Administracin y Seleccin de

Recursos Humanos
Comportamiento de las organizaciones
en funcin del mercado de trabajo
SITUACIN DE OFERTA MAYOR A LA

DEMANDA
Excesiva cantidad de oferta de empleo
Competencia entre las empresas para tener
candidatos
Intensificacin de los gastos en reclutamiento por
la escasez.
Reduccin de los requisitos a los candidatos y del
proceso de seleccin, baja la calidad.
Intensificacin de la inversin en capacitacin,
para compensar lo que le falta a los candidatos.
 Comportamiento de las
organizaciones en funcin del
mercado de trabajo
SITUACIN DE OFERTA MAYOR A LA DEMANDA
(CONTINUACIN)

Se da importancia al reclutamiento interno,

para conservar el personal y dinamizar los
planes de carrera.
Desarrollo de polticas para la conservacin
del personal.
Intensificacin de la inversin en
prestaciones sociales para retener al personal.
 Consecuencias en los empleados
cuando la oferta es mayor a la
demanda

Exceso de plazas vacantes
Los candidatos eligen las organizaciones
que brindan mayor salario y oportunidades.
Aumenta la rotacin de personal, porque
estn dispuestas a buscar nuevos desafos.
Aumenta el ausentismo, porque las
personas se sientes dueas de la situacin.
Comportamiento de las organizaciones
en funcin del mercado de trabajo

SITUACIN OFERTA ES MENOR QUE LA DEMANDA
Insuficiente cantidad de oferta de puestos
de trabajo ( poco empleo y muchos
candidatos).
Menor competencia entre las empresas.
Reduccin de los gastos en reclutamiento,
ya que las personas se ofrecen
espontneamente.
Aumento de los requisitos a los candidatos
y mayor rigor en el proceso de seleccin.
 Comportamiento de las
organizaciones en funcin del
mercado de trabajo

SITUACIN OFERTA ES MENOR QUE LA DEMANDA (Continuacin)

Reduccin de las inversiones en capacitacin.

Centrado en el reclutamiento externo,
buscando candidatos ms calificados.
Desarrollo de polticas de sustitucin de
personal (mejoramiento del capital humano).
Reduccin o congelacin de las inversiones en
prestaciones sociales.
 Consecuencias para los candidatos
cuando la oferta es menor que la
demanda.

Escasez de plazas vacantes y pocas
oportunidades en el mercado de trabajo.
Los candidatos compiten entre s por las pocas
vacantes que hay.
Baja rotacin de personas, se mantienen en sus
puestos.
Baja el ausentismo
 Rotacin del Personal

Es la fluctuacin de personal entre
una organizacin y su ambiente, es
decir, el intercambio de personas est
definido por el volumen de personas
que ingresan y salen de la
Organizacin.
 Ausentismo
Es una expresin empleada para designar las faltas o
ausencias de los empleados en el trabajo. En un sentido ms

amplio, es la suma de los perodos en que los empleados se
encuentran ausentes del trabajo, ya sea por falta, retardo o
algn motivo.
Causas del ausentismo
Enfermedad efectivamente comprobada.
Enfermedad no comprobada.
Razones de carcter familiar.
Retardos por fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales.
Problemas de transporte.
Poca motivacin.
Supervisin precaria de jefes.
Polticas inadecuadas de la organizacin.
RECLUTAMIENTO
Es el conjunto de tcnicas y
procedimientos para atraer
candidatos calificados y capaces a la
organizacin para ocupar puestos de
la misma.
Es un sistema de informacin, con el
que la organizacin divulga y ofrece
al mercado de RRHH oportunidades
de empleo.
Se hace a partir de las necesidades de
RRHH presentes y futuras de la
 Proceso de Reclutamiento

El inicio del proceso de reclutamiento
depende de una decisin de lnea.
El reclutamiento es una funcin de staff
que se oficializa a travs de una orden de
servicio, que se denominada requisicin
de empleo o de personal.
 Medios de Reclutamiento
Reclutamiento interno: Se hace en la

organizacin, cuando al producirse una
vacante la empresa trata de cubrirla con el
reacomodo de sus empleados, los cuales
pueden ser promovidos o transferidos.
Reclutamiento externo: Cuando se produce
una vacante en la empresa se cubre con
candidatos externos atrados mediante tcnicas
de reclutamiento.
Reclutamiento Mixto: Emplea fuentes internas
y externas.
 Ventajas del
Reclutamiento Interno
Es ms econmico
Ms rpido

Mayor ndice de validez y seguridad
Es una fuente de motivacin para los
empleados
Aprovecha lo invertido por la empresa en
capacitacin al personal.
Desarrollo de una saludable competencia
entre el personal
 Desventajas del
Reclutamiento Interno
para ser promovidos
Exige potencial de desarrollo
Puede generar conflicto de intereses
Cuando se realiza continuamente, los empleados se
limitan a la estrategia de la organizacin, perdiendo
creatividad e innovacin.
Descapitalizacin del capital humano.
Idea: Para no daar al capital humano, el RI debe
realizarse en la medida en que los candidatos
internos tengan condiciones para igualar a los
externos.
Ventajas del reclutamiento
externo
y experiencia
Lleva sangre nueva
nueva a la organizacin.
Renueva y enriquece los recursos en la
organizacin
Aprovecha la capacitacin dada por otras
empresas.
 Desventajas del
reclutamiento externo
Lleva ms tiempo.
Es ms caro
Es menos seguro que el interno.
Afecta a la poltica salarial de la empresa
sobre todo cuando oferta y demanda no
estn equilibradas.(hay que pagarle lo que
pide el mercado)
 Reclutamiento Mixto

Se puede abordar con tres procesos
alternativos:
Inicialmente, reclutamiento interno
seguido de reclutamiento externo.
Inicialmente, reclutamiento externo
seguido de reclutamiento interno.
Ambos en forma concomitante

SELECCIN DE

PERSONAL
 Concepto
La seleccin busca entre los candidatos

reclutados, a los ms adecuados para los
puestos de la Empresa, con la intencin de
mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeo del personal, como la eficacia
de la organizacin.
Buscar solucionar dos problemas :
Adecuacin de la persona al trabajo.
Eficiencia y eficacia
 Tcnicas de Seleccin

Entrevistas de seleccin
Pruebas de conocimientos o
habilidades
Exmenes psicolgicos
Exmenes de personalidad
Tcnicas de simulacin
 Entrevistas
Es un proceso de comunicacin

entre dos o ms personas, por lo
tanto tiene los mismos defectos
(ruidos, omisin, distorsin y
barreras).
Suele ser imprecisa y subjetiva
Es la que mayor influencia tiene en
la decisin final respecto al
candidato
Participan el/los entrevistador/es y
el entrevistado.
Dentro del enfoque puede
compararse con un sistema
 Otras Entrevistas
Entrevista de Filtro: es rpida y superficial
y sirve para separar a los candidatos que
continuarn con el proceso de seleccin de
los candidatos que no renen las
condiciones.
Entrevista totalmente estandarizada: Es
estructurada, cerrada y directa. Es planeada
y organizada para superar limitaciones de
los entrevistadores. La solicitud de empleo
llenada sirve de base para realizar la
entrevista estandarizada. Ej. Si-No, V F,
eleccin mltiple.
 Otras Entrevistas
Entrevista estandarizada slo con respecto a las
preguntas:

Permiten respuestas libres. El entrevistador recibe
una lista de asuntos que preguntar.
Entrevista dirigida: No se especifican las
preguntas sino el tipo de respuesta requerida. Se
aplica para conocer ciertos aspectos espontneos
del candidato.
Entrevista no dirigida: No se especifican las
preguntas ni las respuestas requeridas. Son no
estructuradas o informales.
 Exmenes de conocimientos o
habilidades
Son instrumentos para evaluar objetivamente

conocimientos y habilidades adquiridos por estudio,
prctica o ejercicio.
Buscan medir el grado de conocimiento profesional o
tcnico (nociones de PC, de contabilidad, etc.)
Existen muchas pruebas de conocimientos y capacidades:
orales (preguntas especficas sobre un tema), escritas
(preguntas y respuestas por escrito), realizacin (de un
trabajo o tarea).
Existen tambin pruebas generales (de cultura general) o
pruebas especficas (ej. Cargo de Turismo)
 Test psicolgicos
Conjunto

de pruebas que se aplican a las
personas para valorar su desarrollo mental, sus
aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.
El resultado de un test psicolgico, se compara
con los resultados de una muestra
representativa y se ubica en el percentil.
Se enfocan en las aptitudes que tienen las
personas.
 Cul es la diferencia entre
aptitud y habilidad?

APTITUD: Nace con la persona, es innata, y
representa la predisposicin o potencialidad de la
persona para adquirir determinada habilidad. Por
ser innata, puede pasar desapercibida para la
persona, y dejar de utilizarla durante toda la vida.
HABILIDAD: Se adquiere a partir de una aptitud
preexistente mediante la prctica o ejercicio. Es la
capacidad actual de la persona.
Diferencias entre Aptitudes y Habilidades
Habilidades

 Nota: Inteligencia
Emocional
conciencia
Capacidad de tener de sus
sentimientos y saber usarlos.
Administrar temperamento
Ser optimista y solidario
Tener empata con los sentimientos de otras
personas
Estos rasgos son crticos al seleccionar personas
que tengan que trabajar juntas o convivir
 Test de personalidad
Sirven para
analizar distintos
caractersticos de la personalidad, ya sean
rasgos
determinados por el carcter (adquiridos) o por el
temperamento (innatos). Un rasgo de la
personalidad es lo que distingue a un individuo
de otro.
Psicodiagnsticos: Tests que revelan rasgos
generales de la personalidad. Ej.: Test expresivos
como el MPK, test de la figura humana, etc.
Test especficos: Son aquellos test de personalidad
que investigan sobre el equilibrio emocional, las
frustraciones, los intereses, la motivacin, etc.
Cociente emocional
 Tcnicas de simulacin
Su punto de partida es la dramatizacin, que

significa reconstruir sobre un escenario el
acontecimiento que se pretende analizar. Ej. Role
playing
Las tcnicas de simulacin son tcnicas de
dinmicas de grupo.
Idea final: Entrevistas y simulaciones, prevalecen
sobre los test de aptitudes o personalidad.

Preguntas?