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Valuacin de Puestos

Finalidad Proporcionar bases sistemticas y


objetivas para determinar el valor de diversos
trabajos y as establecer un sistema racional de
pagos.
Concepto determina la importancia que realmente
tiene el puesto dentro de la organizacin, pues
establece el grado de habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de trabajo que se
requieren para desempearlo, y as poder hacer
una justa comparacin entre diversos puestos.
Valuador de Puestos
1. Experiencia en organizaciones de diferentes
tipos.
2. Preferentemente haber sido empleado.
3. Capacidad de anlisis y sntesis.
4. Manejo de estadsticas.
5. Habilidad en el manejo de grupos.
6. Equilibrio de juicio duro-blando.
7. Habilidad en comunicacin asertiva-efectiva.
Sistemas para valuar los puestos

SISTEMAS
SISTEMAS NO CUANTITATIVOS
SISTEMAS HIBRIDOS
CUANTITATIVOS

METODO DE METODO DE METODO DE


ALINEAMIENTO COMPARACIN DE VALUACIN POR
METODO DE GRADOS FACTORES PUNTOS
MERCER (Contiene elementos METODO PERFIL GUIA
cuantitativos como no DE HAY
cuantitativos)
SISTEMAS NO CUANTITATIVOS
Mtodo Alineamiento
Consiste bsicamente en organizar la valuaciones
por serie, categoras y grados de ocupacin,
tomando en cuenta la dificultad relativa de tareas
y al valor de c/u de ellas para su organizacin.
Es de vital importancia que exista un comit
evaluador o calificador.
Se obtiene un promedio por cada puesto y se
jerarquiza segn su calificacin.
Se basa en la apreciacin de cada evaluador.
Aplicable a pequeas empresas, por tanto es
rpido y barato.
Mtodo de alineamiento
V A L U A D O R E S Promedio N Sueldo
TUTULO DEL PUESTO I II III IV V VI orden mensual

Auxiliar de Contabilidad 4 4 3 3 3 4 3.5 4 $ 5,600.00

Fucturista 5 5 5 7 6 5 5.5 5 6.500.00

Almacenista 7 7 7 6 8 7 7.0 7 7,500.00

Cajera 3 3 2 4 4 3 3.2 3 3,150.00

Encargado del 2 2 4 2 2 2 2.3 2 4,300.00


departamento
Mozo 9 9 9 9 9 9 9.0 9 3,500.00

Contador 1 1 1 1 1 1 1.0 1 5,000.00

Empacador 8 8 8 8 7 8 7.8 8 2,500.00

Empleada de mostrador 6 6 6 5 5 6 5.7 6 2,500.00


Mtodo de grados MERCER

Consiste en establecer una serie de grados,


categoras o niveles para identificar los puestos a
valuar.
Por tanto un puesto ser mas importante que
otro cuando su grado sea mayor que el otro u
otros.
Se basa en tres principios:
Equidad interna
Competitividad
Efectividad
Equidad interna a cada puesto se le debe
reconocer por su importancia relativa en la
empresa.
Competitividad a cada puesto se le debe otorgar
una compensacin coherente conforme al
mercado laboral.
Efectividad a cada empleado deber pagrsele
conforme a los resultados que logre dentro del
marco dado por la equidad y competitividad.
Razn por la cual se deben ponderar conforme a
su importancia y establecerse en rangos-valores.
Mtodo de grados Mercer
Nivel de PUESTOS PARTICIPANTES ORDEN RANGO DE SUELDO
puestos JERERQUICO

Auxiliar Almacenista, mozo y empacador 1 $ 60.00-100.00 diarios


Asistente Facturita, cajera, empleada de 2 120.00-200.00 diarios
mostrador y auxiliar contable
Jefatura Nominas, produccin, 3 230.00-540.00 diarios
presupuestos y costos
Gerencia Recursos humanos, ventas, 4 700.00-1,100.00 diarios
tesorera y contralora
Direccin Tcnico, finanzas, operaciones y 5 1,600.00-2,000.00 diarios
comercial
SISTEMAS HIBRIDOS
Mtodo de comparacin de factores
Consiste en dar un orden a los diferentes
puestos, tomando como referencia los
factores que lo integran.
A cada factor se le asignan valores y estos se
representan con puntos e influjo a los puestos.
Factores: Aptitud mental; aptitud fsica;
habilidad, responsabilidad y condiciones de
trabajo.
Procedimiento
Integracin de un comit
Eleccin de puntos importantes que servirn
de base para el ordenamiento y valuacin.
Eleccin de factores, se aconseja que su
numero no exceda de ocho de preferencia
cinco. (Aptitudes mentales, Aptitudes fsica,
Habilidad, Responsabilidad y condiciones de trabajo.)
Una vez elegidos los factores que se consideran en la
evaluacin, el comit ponderar cada puesto de
acuerdo con los factores.
SISTEMAS CUANTITATIVOS
Mtodo de valuacin por puntos
Se basa en la asignacin de puntos a cada una
de las caractersticas necesarias para el
desempeo del puesto.
Se comparan las caractersticas que se hayan
preestablecido, se asigna valor en base de su
comparacin, se da a cada puesto el sitio que
le corresponda en una escala de sueldos
determinada en base el mtodo estadstico.
Procedimiento
1. Definicin de factores o caractersticas.
2. Asignacin de porcentajes o valores a los
diferentes factores.
3. Definicin de subfactores.
4. Asignacin de valores a los subfactores.
5. Definicin de la escala que se va s utilizar para
valuar.
6. Definicin de grados dentro del subfactor.
7. Asignacin de puntos a cada grupo.
8. Fijacin del valor en puntos a cada puesto.
9. Comparacin de salarios y valores en puntos.
Mtodo Perfil Gua de Hay
Se debe a Edward N. Hay explicaba la asignacin
de puntos de valuacin y se apoya en el mtodo
de Comparacin de Factores y as como del de
Puntos.
Sus objetivos:
a) Lograr que los puestos tengan un orden de
importancia correcto
b) Establecer una distancia relativa adecuada entre
los puestos dentro de ese orden.
Perfil Gua de Hay
Factores-subfactores
Solucin Responsa-
Habilidades conceptual de bilidad de
problemas resultados
Conocimientos Analizar Libertad de
Experiencias Comprender actuar
Capacidades Magnitud
Evaluar
Especializadas Impacto
Gerenciales Ambientes de
Relacin referencia
Interpersonal Complejidad
Maneras de Valuar Puestos- Hay
1. Tablas Gua Al igual que los valores asignados a
cada factor del puesto, se elaboran con base a las
caractersticas y necesidades de la empresa.
2. Perfil del Puesto Para obtener el perfil se considera
proporcin de habilidades, solucin de problemas y
responsabilidad por resultados.
En Mxico, Hay y Asociados tiene el derecho exclusivo
para la implantacin y mantenimiento del mtodo.
El costo de implementacin y mantto., es alto
Se requiere entrenamiento de los valuadores.

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