Administracin General

Motivacin y motivadores
Proceso
Motivacional

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PREMISAS DE LA TEORA X Y LA TEORA Y
Mc Gregor
TEORA X TEORA Y

Los empleados generalmente sienten Los empleados contemplan el

desagrado por el trabajo e intentarn trabajo como algo tan natural como
evitarlo hasta donde les sea posible. el descanso o el juego.
Los empleados deben ser obligados, Los empleados ejercern auto
controlados o amenazados con direccin y autocontrol si estn
castigos para alcanzar las metas comprometidos con los objetivos.
deseadas.
Los empleados evitarn
La persona promedio puede
responsabilidades y buscarn una aprender a aceptar y hasta buscar
direccin formal cuando sea posible. la responsabilidad.
La capacidad de tomar buenas
La mayora de los trabajadores
decisiones est ampliamente
colocan la seguridad por encima de
distribuida ente la poblacin y no
los dems factores asociados con el
siempre es una habilidad nica de
trabajo y demostrarn poca ambicin.
los gerentes.
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Las Necesidades segn Maslow

Abrahan Maslow propuso un modelo que explica las

necesidades de acuerdo a una jerarqua. Concibe al
hombre como una criatura cuyas necesidades crecen
durante toda su vida.
A medida que el hombre satisface sus necesidades
bsicas, otras mas elevadas ocupan su lugar y
condicionan el comportamiento.

De acuerdo a Maslow, las necesidades humanas

tienen la siguiente jerarqua:

1. Necesidades fisiolgicas (aire, comida, abrigo )

2. Necesidades de seguridad (proteccin del peligro)
3. Necesidades sociales (amistad, pertenencia a grupos)
4. Necesidades de estima (reputacin, reconocimiento, amor)
5. Necesidades de autorrealizacin (realizacin del potencial)
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Jerarqua de las Necesidades

MASLOW
SE BASA EN CINCO NIVELES QUE SE 5
CONOCEN TRADICIONALMENTE
COMO NECESIDADES DE ORDEN
4
INFERIOR
3 AUTO
(FISIOLGICAS Y DE SEGURIDAD ). REALIZACION
Y SUPERIOR (SOCIAL, ESTIMA Y 2 ESTIMA
AUTORREALIZACIN )
1 SOCIAL

SEGURIDAD

FISIOLGICAS
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Esta Teora presenta una clasificacin ordenada en

una escala de necesidades humanas donde a
medida que se satisface un grupo de necesidades,
el siguiente se vuelve dominante.
Los primeros dos niveles de necesidades se
consideran primarios o de orden inferior, y los
siguientes tres niveles se consideran necesidades
secundarias o de orden superior, ya que no
adquieren importancia para el individuo hasta que
puede aspirar a satisfactores internos de naturaleza
psicolgica.

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No obstante que Maslow presenta este orden

de prioridad, considerado como el orden
normal o lgico; en diferentes etapas de
nuestra vida y ante determinadas
circunstancias, el orden puede variar; es
ms, conocemos casos de personas que
anteponen aun a necesidades fisiolgicas,
necesidades de autorrealizacin, pero esto
no sucede en la mayora de los individuos y
quiz tampoco en todas las circunstancias.
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Jerarqua de Necesidades Humanas y algunos de sus satisfactores
relacionados con el puesto.

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MOTIVACIN LABORAL
TEORA DUAL

El Psiclogo Frederick Herzberg propuso la

Teora de la Motivacin-Higiene. Partiendo de la
pregunta Qu desea la gente de su puesto?
realiz sus investigaciones, llegando a clasificar
los factores intrnsecos de motivacin y los
factores extrnsecos (higinicos).

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MODELO DE MOTIVACION
HERZBERG
FACTORES MOTIVADORES
QUE IMPULSAN A HACER
COSAS

FACTORES DE HIGIENE QUE

NO IMPULSAN PERO SI
FALTAN - DESMOTIVAN

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Cuando las personas interrogadas se sentan bien con su trabajo,

tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos,
mencionando caractersticas o factores intrnsecos como:
los logros,
el reconocimiento,
el trabajo mismo,
la responsabilidad,
los ascensos
y el crecimiento o desarrollo;
los cuales estn directamente relacionados con la satisfaccin en el puesto.
En cambio, cuando estaban insatisfechos,
tendan a citar factores extrnsecos,
tales como: las polticas
y la administracin de la compaa,
la supervisin,
las relaciones interpersonales
y las condiciones de trabajo.
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La Pirmide de necesidades segn Maslow

Autorrelizacin

Necesidades secundarias
Estima

Sociales

Seguridad
Necesidades primarias
Fisiolgicas

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Competencias Laborales: Definicin

Competencia Laboral puede definirse como un
conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
que se requieren para desarrollarse con
eficiencia en el puesto de trabajo. Se suma la
experiencia.

Hay personas que tienen conocimientos y

habilidades en su trabajo, pero no tienen la actitud
necesaria para asumir nuevas
responsabilidades en un cargo.

Los conocimientos estn en el Mtodo Metodologa

Las habilidades estn en lo Tcnico Tcnica
La actitud est en las Personas Competencias
Individuales
Sociales
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Competencias Laborales: Definicin

Competencia Laboral: capacidad efectiva para
llevar a cabo exitosamente una actividad
laboral plenamente identificada. La competencia
laboral no es una probabilidad de xito en la
ejecucin del trabajo, es una capacidad real y
demostrada.

Competencia Laboral: Se definen como el ejercicio

eficaz de las capacidades que permiten el
desempeo de una ocupacin, respecto a los
niveles requeridos en el empleo. Es algo ms
que el conocimiento tcnico que hace referencia
al saber y al
saber hacer.

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Competencias Laborales: Evolucin

Las Competencias Laborales no son un tema
nuevo. Datan de hace muchos aos tras por la
preocupacin de pases como EEUU, Canad,
Australia e Inglaterra que observaron que sus
sistemas de educacin no satisfacan la
demanda planteada por las empresas.

La competitividad de una empresa depende

de factores tcnicos y humanos: recursos,
tecnologa y gestin a nivel de empresa, lo que
determina la eficiencia productiva y los resultados en
trminos de posicionamiento de mercado, calidad,
ventas, eficiencia, satisfaccin del cliente.

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Evolucin Competencias Laborales: Inglaterra

Inglaterra
Las mejoras introducidas, desde los primeros
aos de la dcada de los aos ochenta, que
fueron materializadas en reformas educativas
hacia mediados de la dcada, tienden a los
siguientes objetivos:
Crear una fuerza laboral mas competitiva en el mbito internacional.
Contar con una mano de obra ms flexible.
Dar crdito y apoyo prctico al concepto de formacin continua, sin
requisitos de ingreso y con mtodos de capacitacin ms flexibles y
accesibles para los trabajadores.
Pasar de un sistema de capacitacin regido por la oferta a uno que refleje
las necesidades del mercado laboral y responda a ellas.
Desarrollar un sistema de capacitacin caracterizado por la eficiencia y la
rentabilidad, con buena reputacin y buen nivel acadmico.
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Ventajas del enfoque de Competencias Laborales

Las empresas han comenzado a reconocer que su principal

fuente de diferenciacin y competitividad es su gente. Las
empresas estn orientando sus esfuerzos competitivos a
fortalecer su activo humano.

a. El enfoque de competencias ayuda a la seleccin

de personal, lo que ya no se apoya sobre los
diplomas sino sobre las capacidades demostradas.
Las nuevas tendencias en materia de
vinculacin de personal efectivo se
relacionan con el cumplimiento de
perfiles basados en competencias.
Facilita por lo tanto el proceso de
Reclutamiento.
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Ventajas del enfoque de Competencias Laborales

b. La simplificacin de las descripciones de puestos se

facilita con conceptos como el de los niveles de
desempeo y las reas de competencia antes que por
la tradicional forma de bautizar puestos de trabajo.

c. La formacin de los trabajadores es mas fcil porque se

identifican claramente las competencias a desarrollar y
por lo tanto las acciones de capacitacin requeridas.

d. Algunas empresas han logrado conectar

sus polticas de remuneracin e incentivos,
con modelos de gestin de Recursos
Humanos basados en Competencias
Laborales.

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Dimensiones de las Competencias Laborales

1. Identificacin de las Competencias: Es el mtodo o

proceso que se sigue para establecer, a partir de una
actividad de trabajo, las competencias que se ponen en
juego con el fin de desempear tal actividad de manera
satisfactoria.

Las competencias se identifican sobre la base de la realidad

del trabajo lo que implica la participacin de los trabajadores
durante los talleres de anlisis.
La cobertura de identificacin puede ir desde el puesto de
trabajo hasta el concepto mas amplio de rea acupacional
o mbito de trabajo.
Entre las tcnicas ms utilizadas se encuentra el Anlisis
Funcional y el Mtodo de Desarrollo de Currculo (DACUM).

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Dimensiones de las Competencias Laborales

2. Normalizacin de Competencias: Una vez identificadas las
competencias, su descripcin puede ser de mucha utilidad
para aclarar las transacciones entre empleadores,
trabajadores y entidades educativas.

Cuando se organizan Sistemas Normalizados, se desarrolla

un procedimiento de estandarizacin de tal forma que la
competencia identificada y descrita con un procedimiento
comn, se convierta en una norma, un referente vlido para
las instituciones educativas, los trabajadores y los
empleados.
Este procedimiento formalizado institucionalmente,
normaliza las competencias y las convierte en un estndar
al nivel en que se haya acordado (empresas, sector, pas)

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Dimensiones de las Competencias Laborales

3. Formacin basada en Competencias: Una vez dispuesta
la descripcin de la competencia y su normalizacin,
la elaboracin de currculos para el trabajo ser mucho
ms eficiente si considera la orientacin hacia la
norma.
Eso significa que la formacin orientada a generar
competencias basadas en normas existentes tendr mucha
ms eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las
necesidades de las empresas.

La formacin basada en competencias permite una mayor

injerencia del participante en su proceso formativo
decidiendo lo que ms necesita de la formacin, el ritmo y
los materiales didcticos que utilizar en su formacin, as
como los contenidos que requiere.

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Dimensiones de las Competencias Laborales

4. Certificacin de Competencias: Se refiere al reconocimiento
formal acerca de la competencia demostrada por un
individuo, para realizar una actividad laboral normalizada.

La emisin de un certificado implica la realizacin previa de

un proceso de evaluacin de competencias. El certificado es
un sistema normalizado, no es un diploma que solo
acredita estudios realizados: es una constancia de una
competencia demostrada que se basa en un estndar
definido.

El certificado es una garanta de calidad

sobre lo que el trabajador es capaz de
hacer y sobre las competencias que
posee para ello.

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Identificacin de Competencias
Elaboracin de Perfil de Competencias Laborales

Un perfil de Competencias es un documento que contiene

las funciones y tareas de un cargo, adems de los
conocimientos, habilidades (mbito cognitivo, inteligencia,
cerebro), las destrezas (mbito psicomotor, sensitivo),
actitudes y los equipos y/o herramientas con los que se
realizan.

La elaboracin de Perfiles de Competencia se realiza

mediante la utilizacin de los siguientes mtodos:

DACUM (Developing a Curriculum)

Observaciones directas
Entrevistas ocupacionales

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Entrevistas Ocupacionales
Etapas

1. Antes de la entrevista ocupacional: obtener

informacin sobre los siguientes aspectos

Organigrama de la Empresa
Flujograma del proceso
Funciones y tareas (si ya existen aproximaciones,
entrevistar al supervisor). Se analizar en detalle
Nmero de personas en el puesto a analizar
GERENTE GENERAL

GERENCIA FINANZAS GERENCIA PERSONAL GERENCIA COMERCIALIZACION

Contabilidad Presupuestos Seleccin Capacitacin Estudio Mercado Fuerza de Ventas

Instructor
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Entrevistas Ocupacionales
1. Antes de la entrevista ocupacional: Convenir

Da
Lugar
Hora
Duracin
Cantidad de personas a entrevistar
Nombre de las personas a entrevistar

No siempre es factible llegar a acuerdos en los conceptos

antes sealados, pero con el acuerdo y compromiso de la
alta direccin de la empresa, se pueden convenir fechas y
horarios. Se asume como parte de la poltica de RRHH.

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Entrevistas Ocupacionales
2. Durante el desarrollo de la entrevista.

Generar y mantener un clima de cordialidad.

Informar al entrevistado el objetivo de la
entrevista y la duracin.
En lo posible, mostrarle un ejemplo del
resultado de otra entrevista en otra empresa.
No dar opiniones.
Aclarar trminos.
Sintetizar, pedir explicaciones, estimular las
respuestas.

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Entrevistas Ocupacionales
3. Despus de la entrevista.

Ordenar funciones y tareas.

Registrar conocimientos, habilidades,
destrezas, actitudes y los equipos y/o
herramientas necesarias en la tarea.
Revisar registro con el entrevistado.
Hacer ajustes.
Revisar registro con el supervisor.
Hacer ajustes.

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Entrevistas Ocupacionales
Estructura del Informe Final

Identificacin del cargo

Identificacin de los entrevistados
Identificacin del analista ocupacional
Lugar de la entrevista
Fecha de la entrevista.

A continuacin se describe el
procedimiento mediante el cual se
realiza la descripcin de Funciones
y Tareas de un cargo.

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a. Funciones del Cargo

Se entiende por Funcin aquellas acciones que:

Agrupan a tareas que son similares o tienen un

propsito comn.

Sirven como ttulo para la suma de tareas relacionadas.

En general, no especifican las definiciones de los trabajos a

realizar.

Son independientes y tienen un significado, pero no hacen

referencia directa al puesto de trabajo.

Se les conoce como las grandes actividades de trabajo que tiene

una ocupacin o puesto de trabajo.

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a. Funciones del Cargo

Las Funciones deben ser redactadas de
manera que sealen una gran accin que
permita incorporar las tareas involucradas.

El verbo a emplear para redactarlas debe estar en infinitivo

Ejemplos:

1. Ocupacin: Constructor Metlico

Funciones : - Realizar operaciones de mecnica de banco

- Confeccionar piezas metlicas con chapas delgadas
- Forjar herramientas y estructuras simples.
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a. Funciones del Cargo

2. Ocupacin: Tcnico en telecomunicaciones

Funciones : - Mantener equipos y sistemas de telecomunicaciones.

- Reparar equipos y sistemas de telecomunicaciones.
- Instalar equipos y sistemas de telecomunicaciones.
- Dar asistencia y orientacin a los clientes.
- Desarrollar actividades de proyectos.

3. Ocupacin: Supervisor de centro de llamados

Funciones : - Administrar una campaa.

- Elaborar nuevos proyectos
- Administrar nuevos proyectos.

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b. Tareas del Cargo

Por Tarea se entiende la accin que

rene caractersticas tales como:

Son actividades cuyo resultado tiene un valor (se paga por ello).
Tienen como resultado un producto, un servicio, una decisin.
Representan una unidad de trabajo a asignar.
Son medibles y observables.
Se pueden ejecutar en tiempo corto.
Generalmente son independiente unas de otras.
Tienen dos o ms pasos.
Tienen un comienzo y un fin.

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b. Tareas del Cargo

La redaccin de una tarea debe estar
definida con su verbo, sustantivo y adjetivo.

Verbo: Indica que tipo de tarea debe realizar el trabajador y

debe estar conjugado en tercera persona del singular,
por ejemplo, selecciona, dobla, rectifica, desarrolla.

Sustantivo: Es el instrumento, herramienta o material que se

necesita para realizar la tarea o el producto de la
accin, por ejemplo, informes, tubos, frenos,
torno, gra, instrumentos de medicin.

Adjetivo: Es el que determina de manera ms precisa el

instrumento, herramienta o material necesario para
realizar la tarea, por ejemplo, hidrulico, mensualmente.
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b. Tareas del Cargo

1. Ocupacin: Constructor Metlico

Tareas: - Operar la fragua de taller.

- Efectuar forjado de formas.
- Confeccionar herramientas de mano.
- Forjar matrices para herramientas manuales.

2. Ocupacin: Tcnico en telecomunicaciones

Tareas: - Disear manuales y procedimientos de mantencin.

- Detectar y localizar fallas.
- Programar y configurar equipos.
- Analizar manuales de referencia documentos tcnicos.
- Realizar estudios de proyectos.

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b. Tareas del Cargo

Generalmente, para realizar de buena manera una Tarea, se

necesita tener los conocimientos, habilidades y actitudes o
comportamientos adecuados. Cuando estas se realizan en forma
eficiente, se dice que la persona tiene la competencia para realizar
dicha tarea.

Tarea bien lograda = Competencia laboral

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Etapas para obtener las funciones y tareas

Generalmente, para realizar de buena manera una Tarea, se

necesita tener los conocimientos, habilidades y actitudes o
comportamientos adecuados. Cuando estas se realizan en forma
eficiente, se dice que la persona tiene la competencia para realizar
dicha tarea.

Tarea bien lograda = Competencia laboral

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