Mtodos de descripcin

y anlisis de puestos
Ing. Wendy Bravo, M. Sc.
Mtodos para reunir informacin

Observacin directa: en casos simples, el

entrevistador observa las tareas y completa
formulario, sin participacin del empleado.
Entrevista: el analista entrevista al ocupante del
puesto.
Cuestionario: el ocupante del puesto completa un
cuestionario.
Mixta: administracin conjunta de por lo menos dos
de estas variantes.
 Nota: La conveniencia de usar un mtodo u otro, o una
combinacin de ellos, depender de cada caso. Lo mas
usual, utilizar varios mtodos al mismo tiempo.
Por ejemplo: mtodo de observacin directa para
puestos operativos, en forma conjunta con formulario y
entrevista para puestos de supervisin, y slo
cuestionario para personas que estn en lugares
alejados de las oficinas centrales. Cada caso es
particular y se deber optar por lo mas conveniente en
cada uno.
Pasos en secuencia para una posicin
Pasos para una nmina o conjunto de
puestos
 La descripcin en si misma est a
cargo de un especialista en recursos
humanos, quien releva el puesto
mediante una entrevista estructurada
con el ocupante del mismo, es de
vital importancia el papel de la lnea,
el supervisor y el jefe del rea o
departamento. Sin esta validacin el
programa puede fracasar.
Participacin de los involucrados en la
recoleccin de datos
Los seis pasos del proceso de anlisis de
cargos:
Paso 1: examinar la estructura de cada cargo y de la organizacin en conjunto.
Paso 2: definir la informacin requerida para el anlisis de cargos.
Paso 3: seleccionar los cargos que se deben analizar.
Paso 4: Recolectar los datos necesarios para el anlisis de cargos.
Paso 5: preparar las descripciones de cargos.
Paso 6: preparar las especificaciones de cargos.
Utilizar informacin de los pasos 1 a 6 para:
Planeacin de RH
Diseo de cargos
Reclutamiento y seleccin
Entrenamiento
Evaluacin de desempeo
Remuneracin y beneficios
Evaluacin de los resultados
La entrevista
Es una etapa fundamental del proceso.

Entrevistas individuales con cada empleado.

Entrevistas grupales cuando varios empleados
ocupan el mismo puesto.
Entrevistas con uno o ms supervisores, segn
corresponda.
 Importante que el entrevistado entienda correctamente por qu se
realiza la entrevista, sin confundirla con otro tipo de reuniones. Es
necesaria la colaboracin de involucrados.
Las preguntas se deben formular de forma: concreta, sin
posibilidad de diferentes respuestas, breves, preguntar una sola
cosa por vez, etc.
Usar formulario como gua.
No existe evaluado ni evaluador.

Para Cole, G. (1997) los 2 aspectos mas difciles de describir son:

El propsito general del puesto.
Los principales deberes del puesto.
Los cuestionarios

Constituyen otro mtodo para obtener

informacin del puesto.
A travs de estos los cuestionarios describen
las tareas, deberes y obligaciones de su
empleo.
Menor costo versus entrevistas.
Si esta bien administrado brindar informacin
acertada.
Observar tareas

Este mtodo puede ser til cuando una tarea

que puede ser observable es realizada por
una persona menos calificada para llenar un
cuestionario, por ejemplo tareas de limpieza o
de fbrica.

No parece ser un mtodo adecuado para

otras posiciones.
 Los formularios
Principales tems de un formulario de anlisis de puestos:
Ttulo del puesto, divisin, sector o gerencia.
Sumario: breve definicin de la tarea; puede haber dos
posiciones con el mismo nombre y diferentes
contenidos.
Deberes y responsabilidades: las tareas a realizar
Capacidades y requisitos educacionales.
Interrelaciones: relaciones especficas entre este puesto
y otros de la organizacin o de la comunidad.
 Otras condiciones laborales: cualquier condicin
inusual que la posicin implique, por ejemplo horarios
diferentes a los generales de la compaa, viajes
frecuentes, etc.
Otros requisitos: de personalidad, competencias,
cuando una empresa trabaje con esta metodologa,
etc.
Preparado por. Aprobado por. Fecha.
 Consejos para elaborar descripciones
de puestos:
Ser concreto, preciso, que las responsabilidades estn claras y cada una se
pueda leer separada del resto, comprenderse sin relacionarla con otras.
Indicar el alcance del trabajo involucrado, por ejemplo: confecciona el
presupuesto de gastos de su departamento.
Ser especfico, utilizar correctamente el idioma (claro, directo, sencillo)
1. El tipo de trabajo
2. Grado de complejidad
3. El grado de capacidad requerida
4. La medida en que las respuestas o problemas estn estandarizados
5. Grado y tipo de responsabilidad
Ser breve
Para estar seguro, pregntese: Un nuevo empleado o supervisor entender el
trabajo con solo leer la descripcin del puesto?.