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INTEGRANTES:
Roles interpersonales:
El rol de figura central como representante de la empresa.
Monitorear tanto los procesos internos como las variables del contexto.
La toma de decisiones
abarca a las cuatros
funciones
administrativas
planear, organizar,
conducir y controlar.
Para la administracin
equivale esencialmente a
la resolucin de
problemas
empresariales.
PASO 1: LA IDENTIFICACIN
DE UN PROBLEMA
Comienza con un Para iniciar el proceso
problema, es decir, la de decisin, el
discrepancia entre un problema debe ejercer
estado actual de cosas algn tipo de presin
y un estado que se sobre el administrador
desea. para que ste acte.
1
Comprensin del entorno circundante de la
empresa: Define el mercado, la competencia, las
estrategias y el posicionamiento competitivo.
2
Definicin de la visin empresarial y de los objetivos
perseguidos.
Usuarios y necesidades
Identificacin de beneficiarios segn necesidades de
bienes o servicios
Recursos y Servicios
Determinacin de bienes o servicios que satisfacen
necesidades de usuarios
Diseo de Procesos
Delineacin de los procesos para la produccin de
bienes y servicios
Jerarqua y autoridad
Definicin del rango de autoridad de las unidades y su
ubicacin jerrquica
Canales de comunicacin
Decisin sobre los canales y medios de comunicacin
Coordinacin interna
Especificacin de instancias de coordinacin dentro de la
organizacin
Relacin interinstitucional
Definicin de instancias de relacin externa segn tipos
Normalizacin
Elaboracin de Manual de Organizacin y Funciones,
Manual de Procedimientos
Etapas de diseo organizacional
Diferenciacin e Integracin
Clasificar actividades
Definir etapas
Coordinacin y control en subsistemas
Mantener integridad
Solucin del sistema organizacional
Complejidad Formalizacin
Organizacional Organizacional
Reduccin de Unidades
complejidad Organizacionales
Burocracia mecnica
Coordinacin a travs de la estandarizacin del
trabajo lo que hace que sea creada toda la estructura
administrativa.
Burocracia profesional
Adhocracias
Organizaciones ms complejas, en que se requiere la
combinacin de trabajos a travs de equipos y
coordinados mediante el compromiso comn. Tienden
a desaparecer la lnea y el personal de apoyo (staff).
CAPITULO
IX
Consiste en el proceso de emisin y recepcin de mensajes
dentro de una compleja organizacin. Dicho proceso puede ser
interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organizacin,
o externo (por ejemplo, entre organizaciones). Si la organizacin
se trata de una empresa, la comunicacin distingue tres sistemas:
- Operacionales (se refiere a tareas u operaciones)
- Reglamentarios (rdenes e instrucciones)
- Mantenimiento (relaciones pblicas, captacin y publicidad)
Si ampliamos la concepcin de comunicacin, comunicacin
organizacional tambin puede ser entendida como el proceso de
produccin, circulacin y consumo de significados entre una
organizacin y sus pblicos.
Comunicacin en la
empresa
Investigacin
Gestin
Produccin
Produccin
Anlisis de audiencias
Audiovisual
Urbano
CAPITULO
X
La motivacin laboral:
Es una herramienta muy til a la hora de
aumentar el desempeo de los empleados ya
que proporciona la posibilidad de incentivarlos a
que lleven a cabo sus actividades y que adems
las hagan con gusto lo cual proporciona un alto
rendimiento de parte de la empresa. La
motivacin laboral est influenciada directamente
por varios factores como la personalidad de la
persona, su sistema de creencias, etc. La
motivacin laboral depender de gran manera de
dos factores.
Motivos y rasgos de
personalidad
P
R
O EL CICLO
MOTIVACIONAL
C CUANDO HAY
FRUSTRACIN O
E COMPENSACIN
S
O
S EL PROCESO DE
MOTIVACIN
NEGATIVA
PROCESO GENRICO DE LA MOTIVACIN
NECESIDAD
INSATISFECHA
REDUCCIN
DE LA TENSIN
TENSIN
NECESIDAD
IMPULSOS
SATISFECHA
COMPORTAMIENT
O DE BUSQUEDA
El ciclo motivacional cuando hay frustracin o
compensacin
OTRO
COMPORTAMIENTO
DERIVATIVO
BARRERA (COMPENSACIN)
(FRUSTACIN)
NECESIDAD
ESTIMULO O
INCENTIVO
EQUILIBRIO
INTERNO
EL PROCESO DE MOTIVACIN NEGATIVA
Continua,
temor
Fase 2. Temor Fase 3.
como incentivo. Estimacin del
(amenazar con efecto
retirar las potencial de Fase 8. El
protecciones y una poltica proceso
sanciones en basada en la
general) Comienza
amenaza. aqu.
DEFICIENCIA DE ANLISIS DE IDENTIFICACIN
HABILIDAD O DE COSTO- DE DISCREPANCIAS
CONOCIMIENTO? BENEFICIO DE
COMPORTAMIENTO
SI! NO!
INCONGRUENCIA
AYUDA DE TRABAJO RECOMPENSA-
CASTIGO
ENTRENAMIENTO CARENCIA DE O
RETROALIMENTICIO
INADECUADO
PRCTICO
OBSTCULO EN EL
SISTEMA
CAMBIO DE TRABAJO
TRANSFERIR O CESAR
MOTIVACIN
EXTRNSECA
EL DINERO
Se estimula desde el exterior ofreciendo
..recompensas.
Ejemplo:
Llegar a tiempo al trabajo para ganar un
bono de puntualidad.
MOTIVACIN
INTRNSECA
EL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
Surge dentro del sujeto. Obedece a
..motivos internos.
Ejemplo:
Deseos de aprender para saber.
Necesidad de hacer bien las cosas por
satisfaccin propia
OTRAS
ESTRATEGIAS
DE
MOTIVACIN
INCENTIVOS
FIJACION MEJORA DEL USO DE HORARIOS
INDIRECTOS
DE CLIMA ESPECIALES DE
TIPO
OBJETIVOS ORGANIZACIONAL TRABAJO
CAFETERA
Lder Lder
Autcrata: liberal
Lder
Participativo
EL LDER AUTCRATA:
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Motiva a hacer ms de lo que esperan,
impulsa a la realizacin personal. Incorpora
la funcin inspiradora y catalizadora del lder
que es capaz de impulsar a sus colaboradores
a conseguir metas ms elevadas de lo que se
cree posible en una situacin dada.
CASO PRACTICO
Una situacin muy favorable (donde el lder tendra mucho control)
podra implicar a un gerente que es muy respetado y cuyos
subordinados le tienen confianza (buenas relaciones lder-miembro),
donde las actividades a realizarse (como el clculo de sueldos, la
elaboracin de cheques) son especficos y claros (alta estructura de
tarea), y el puesto proporciona una libertad considerable para
recompensar y sancionar a los subordinados (fuerte posicin de
poder). En cambio, una situacin desfavorable pudiera ejemplificarse
con un antiptico presidente de un equipo de voluntarios de United
Way que trata de obtener donativos para alguna causa de
beneficencia. En este puesto, el lder tiene muy poco control. En
general, y al combinar las tres variables de contingencia, existen ocho
diferentes situaciones o categoras posibles en que se pudiera
encontrar un lder.
CAPITULO
XIV
CONCEPTO
Es un proceso de
monitorear las
actividades para
asegurarse de que se
lleven a cabo de
acuerdo con lo
planificado y para
corregir cualquier
desviacin significativa.
CARATERISTICAS:
Precisin: un sistema de control que genera informacin
imprecisa puede inducir a no actuar cuando se debiera o
reaccionar contra un problema que no existe.
De Control Control
Intermedio: En este presupuestario: El
De Control Superior: presupuesto como
nivel, las herramientas
En este caso, las plan, tiene una fase
de control se abordan
herramientas estarn estrictamente de
desde cada unidad de
orientadas a evaluar y control, el control
la organizacin como
monitorear el presupuestario.
un conjunto de
desempeo global de la
recursos, de manera El control presupuestal
organizacin.
aislada, orientadas al implica planeacin y
mediano plazo. control.
CASO PRACTICO:
No competitivo:
En ocasiones es posible obtener informacin a
travs de empresas que no son competidoras
de forma directa, bien sea porque el mercado en
el que actan sea geogrficamente distinto, bien
porque se trate de un sector industrial diferente.
En este ltimo caso el proceso deber ser
adaptado a la particularidad de la empresa. La
informacin ser fcilmente accesible.
World Class:
Esta aproximacin es la ms ambiciosa. Implica
ver el ptimo reconocido para el proceso
considerado - una organizacin que lo hace
mejor que todas las dems.
OBJETIVOS
El Benchmarking es un proceso
sistemtico a travs del que:
Medir los resultados de otras
organizaciones con respecto a los
factores clave de xito de la empresa.
Determinar cmo se consiguen esos
resultados.
Utilizar esa informacin como base
para establecer objetivos y estrategias
e implantarlos en la propia empresa.
Firme
Definicin clara convencimiento
Compromiso
de los objetivos de aceptar el Esfuerzo
activo por parte
que se cambio sugerido continuo.
de la Direccin.
persiguen. por el estudio
realizado.
1.- Determinar a qu se le va a hacer
benchmarking.- 2.- Formacin de un equipo de
benchmarking.
Definir quienes son los clientes para la informacin del
benchmarking. Consideracin de benchmarking como
Determinar las necesidades de informacin de actividad de equipo.
benchmarking de los clientes. Tipos de equipos de benchmarking.
Identificacin de factores crticos de xito. Grupos funcionales de trabajo.
Diagnstico del proceso de benchmarking. Equipos interfuncionales,
interdepartamentales y equipos
interorganizacionales.
Quienes son los involucrados en el
proceso de benchmarking.
Definir funciones y responsabilidades del
equipo de benchmarking.
3.- Identificacin de socios del benchmarking.
Definicin de habilidades y atributos de
un practicante eficiente de
Establecimiento de red de informacin propia.
benchmarking.
Identificar recursos de informacin.
Capacitacin.
Buscar las mejores prcticas.
Calendarizacin.
Redes de Benchmarking.
Otras fuentes de informacin.
4.- Recopilar y analizar la informacin
de benchmarking.
Conocerse.
Recopilar la informacin.
Organizar informacin.
Anlisis de la informacin.
5.- Actuar.
Un entendimiento claro y extenso de la forma de trabajo propia entendido como la base para comparar con las mejores prcticas en la
industria.
Apertura a ideas nuevas con creatividad y a la aplicacin de innovaciones a los procesos actuales.