EVALUACION DEL DESEMPEO DEL

EMPLEADO

EQUIPO #3

INTEGRNTES:

Serrano Lpez Yaremi Alejandra #15320623

Delgado Navarrete Cristian Francisco #15320535
Flores Garcia Azael #14320553
Alvarado Rodrguez Jos Oswaldo #15320515
Vega Ramrez Edgar #15320639
Barrera Pineda Jos Orlando #14320528
Rodrguez Radilla ngel Eduardo #14320597
Filio Granados Bryan Anuart #15320545
QU ES?
Definicin de distintos autores:
Zerilli, (1973): Es una apreciacin sistemtica del
valor que un individuo demuestra por sus
caractersticas personales y/o presentacin con
respecto a la organizacin de la que forma parte,
expresado peridicamente conforme a un preciso
procedimiento por una o ms personas encargadas,
que conozcan al individuo y su trabajo.
Sikula, (1989): Es la asignacin de un valor a cada
actuacin del empleado, con el objetivo de facilitar la
toma de decisiones y lograr resultados.
Werther & Davis, (1992): Es el proceso mediante el
cual las organizaciones estiman el rendimiento global
de los trabajadores.
CUL ES SU FUNCIN Y PARA QUE SIRVE?
La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que
de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin
moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene
informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior
a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.
La finalidad del sistema de evaluacin del desempeo es orientar la
actuacin profesional con el objetivo ultimo de conseguir la mayor
adecuacin posible de las personas a sus puestos de trabajo, como
medio para obtener un rendimiento optimo y satisfaccin y, en
consecuencia , obtener la mxima eficiencia de la organizacin, ya
que sus resultados permiten un empleo mas racional de los
recursos humanos de que se dispone y una mejora de los mismos.
 EXISTEN ELEMENTOS COMUNES A TODOS LOS
ENFOQUES SOBRE EVALUACION DEL DESEMPEO
ESTANDARES DE DESEMPEO

Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que

pone de relieve las normas especficas de desempeo
mediante el anlisis de las labores. Basndose en las
responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el
analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben
ser evaluados en todos los casos.
 MEDICIONES DEL DESEMPEO:

Son los sistemas de calificacin de cada

labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y
calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeo. Las observaciones
del desempeo pueden llevarse a cabo en
forma directa o indirecta. En general, las
observaciones indirectas (exmenes escritos,
simulaciones) son menos confiables porque
evalan situaciones hipotticas.
 Los prejuicios personales: cuando el evaluador
sostiene a prioridad una opinin personal anterior
a la evaluacin, basada en estereotipos, el
resultado puede ser gravemente distorsionado.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el

evaluador califica al empleado predispuesto a
asignarle una calificacin an antes de llevar a
cabo la observacin de su desempeo, basado en
la simpata o antipata que el empleado le produce.
ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR

Las mediciones subjetivas del

desempeo pueden conducir a
distorsiones de la calificacin. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor
frecuencia cuando el calificador no
logra conservar su imparcialidad en
varios aspectos.
 LAS TCNICAS DE EVALUACIN PUEDEN
DIVIDIRSE ENTRE TCNICAS BASADAS EN EL
DESEMPEO DURANTE EL PASADO Y LAS QUE
SE APOYAN EN EL DESEMPEO A FUTURO.

Todo evaluador del desempeo tiene

determinadas expectativas sobre la
conducta del personal que debe evaluar.
Gran parte de esas expectativas se basan en
elementos culturales.
 CAPACITACIN DE LOS EVALUADORES:

Independientemente de que se
opte por cualquiera de los
mtodos, los evaluadores
necesitan conocimientos sobre el
sistema y el objetivo que se
plantea.
 Escalas de puntuacin: el evaluador debe
conceder una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que
vaya de bajo a alto.
Lista de verificacin: requiere que la persona
que otorga la calificacin seleccione oraciones que
describan el desenvolvimiento del empleado y sus
caractersticas.
Escalas de calificacin conductual: utilizan el
sistema de comparacin del desempeo del
empleado con determinados parmetros
conductuales especficos.
La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en
que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados
deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.
Estndares de desempeo:
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten
mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de
relieve las normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las
responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos
son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informacin,
los estndares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o
conversaciones directas con el supervisor inmediato.

Mediciones del desempeo:

Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los
elementos esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden
llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes
escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas. Las
mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por otras personas. Por norma
general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el
nmero de unidades producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma
matemticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que
pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambin
indirectas, el grado de precisin baja an ms.
 Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:

Los prejuicios personales:

cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en
estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las
acciones ms recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn
presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir
para disminuir este efecto.
Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy
bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una
calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o
antipata que el empleado le produce.
Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar
popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o
sistemticamente estrictas.
Elementos para la evaluacin y el desempeo
de un empleado
La evaluacin requiere de estndares de
desempeo que permitan mediciones ms
objetivas. Estos parmetros pueden extraerse
del anlisis de puestos
EVALUACION

HABILIDAD EFICIENCIA

RAPIDEZ
Elementos para la evaluacin y el desempeo de
un empleado

Basndose en las responsabilidades y labores en

la descripcin del puesto, el analista puede
decidir qu elementos son esenciales y deben ser
evaluados.
OBEJTIVAS: son las que resultan verificables por otras personas. Por
norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole
cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades
producidas o defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad
vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemticamente precisa.

SUBJETIVAS: son las calificaciones no verificables. Es decir, se

basan exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador.
 APLICACIONES DEL DESEMPEO
DEL EMPLEADO
Admisin de Personas. Localizar personas con
caractersticas afines al objetivo de la empresa.

Aplicacin de personas. (Integracin de cargos y

tareas)

Compensacin de Personas. Indica si las personas

son motivadas y recompensadas por la
organizacin.
Desarrollo de personas. Indica fortaleza y debilidades
de cada empleado.

Mantenimiento de Personas. Indicar el desempeo de

cada empleado.

Monitoreo de Personas. Retroalimentacin en las

actividades.
 MTODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL
DESEMPEO A FUTURO

Autoevaluaciones: llevar a los

empleados a efectuar una
autoevaluacin puede constituir una
tcnica muy til, cuando el objetivo es
alentar el desarrollo individual.
Evaluaciones psicolgicas: cuando se
emplean psiclogos para las
evaluaciones, su funcin esencial es la
evaluacin del potencial del individuo y
no su desempeo anterior.
CONCLUSION