Modelo

de
Desarrol
lo
de
Talento
Creciendo en Graa y Montero

Crece
r
NO ES UNA OPCIN

Es una NECESIDAD

Es una OPORTUNIDAD

Es una OBLIGACIN
 Creciendo en Graa y Montero

Exigencia
de
Talento

Tiempo

Modelo
La palanca estratgica es el
de Desarrollo de Talento
 Modelo de Desarrollo de Talento

Dirigido al desarrollo de la persona en 3 campos:

3 dimensiones
representadas en 21
competencias del
Modelo de Desarrollo de
Talento.

Conforme desarrolle estas

competencias, avanzar
por los 5 Niveles de
Desarrollo.
Mi desarrollo es mi
responsabilidad
21 competencias
 5 niveles de Desarrollo de Talento

Para pasar de un nivel a otro, se debern cumplir las caractersticas

 PROFESIONAL EMPRENDEDOR GESTOR ESTRATEGA DIRECTOR
Profesional con
Profesional capaz de Profesional que genera
Profesional con dominio de
Profesional joven con crear y desarrollar visiones de
autonoma para conocimientos
iniciativa y proyeccin estrategias simples para sostenibilidad de Grupo
desarrollar las complejos y
de crecimiento, resolver problemas y promueve
responsabilidades capacidades de
alineado a la cultura complejos de negocio, especialmente el
completas de un implementacin
Graa y Montero. relacionadas con la desarrollo de las
proyecto o proceso. estratgica y direccin
visin del Grupo. personas.
de equipos.
Asume diversas Propone estrategias
Posee una alta
responsabilidades con simples para problemas
capacidad de Por su trayectoria y
Cumple con las tareas mnima supervisin: complejos.
comprensin y gestin capacidad, la corporacin
encomendadas a Varias tareas de menor Pone en prctica
completa de un negocio, le confa puestos de la
tiempo, con complejidad habilidades de
rea y/o proyecto ms alta responsabilidad
supervisin. interaccin social que
Pocas tareas de mayor complejo y no slo de dentro del Grupo.
generan prestigio y
complejidad sus partes.
orgullo de pertenencia.
Muestra una alta Por su dominio tcnico y
iniciativa y de gestin, lidera Maneja crisis y conflictos
Su conocimiento le
predisposicin para efectivamente a equipos complejos con habilidad, Dominio excepcional de
permite organizar y
asumir nuevas de profesionales, y desarrolla relaciones
planificar sus propias
responsabilidades, siguiendo estrategias negociaciones de alto interpersonales.
actividades.
retos, tareas y simples para enfrentar nivel.
objetivos. retos complejos.
Demuestra un alto nivel
Desarrolla estrategias y
de madurez y rigor en la Es capaz de transformar
propone alternativas de
Posee una alta toma de decisiones, las visiones y nuevas
Asume con calidad y solucin a problemas y
orientacin a cumplir focalizndose en lo oportunidades de negocio
rigor los riesgos retos altamente
sus tareas con esencial y obviando en estrategias claras,
asociados a su trabajo. complejos, considerando
eficiencia. aspectos secundarios de concretas, medibles y
todos los riesgos y
carcter emocional o viables.
oportunidades.
tcnico.
Denota constante Posee buen control de
Genera relaciones de Por su amplio
iniciativa y sus emociones, lo que le La generacin de
alta satisfaccin con los conocimiento del
proactividad. permite evitar conflictos. confianza lograda por sus
stakeholders y es capaz mercado y del negocio, es
Tiene afn por realizar buenas relaciones, le
Conoce los de negociar capaz de identificar
trabajos con calidad, permite conseguir y/o
procedimientos exitosamente con nuevas oportunidades de
tratando de superar asegurar la viabilidad de
relacionados a sus clientes y proveedores mejora | inversin |
siempre las nuevos negocios.
funciones y los cumple. internos y externos. negocio.
expectativas.
Muestra disposicin e Proyecta una imagen de
Coopera efectivamente Altamente Generador de talento e
inters por aprender y gran impacto e influencia
con los dems para el comprometido con el impulsor destacado de las
 Cmo desarrollo mis
competencias?
HABILIDA
HABILIDA
CONOCIMIE
CONOCIMIE DD ACTITU
ACTITU
NTO
NTO (PRCTIC
(PRCTIC D
D
A)
A)
Predisposici
Capacitaci Oportunida n
n EMPRESA des JEFE COLABORA
DOR COMPETENCIA
COMPETENCIA
S
Programa Feedback y S
de Plan de
Formacin Desarrollo
COMPORTAMIE
Cursos de Programa COMPORTAMIE
NTO
cada de NTO
ESPERADO
empresa Mentora ESPERADO
DESEMPEO Y
DESEMPEO Y
RESULTADOS
RESULTADOS
 Proceso de Homologacin y
Feedback
5 Plan
Plan de
de desarrollo
desarrollo

1 2 3

Evaluacin
Evaluacin del
Acciones de desarrollo

Homologacin
Homologacin de
Autoevaluacin
Autoevaluacin
Conocimiento

Mesa
Mesa de
Unidad
Unidad
Habilidad
Feedback

de
del jefe
Actitud

jefe

de
Proceso cclico

Feedback
4 (Jefe <--> Colaborador)
 Proceso de Homologacin y
Feedback
5 Plan
Plan de
de desarrollo
desarrollo

1 2 3

Evaluacin
Evaluacin del
Acciones de desarrollo

Homologacin
Homologacin de
Autoevaluacin
Autoevaluacin
Datos Generales
Conocimiento

Mesa
Mesa de
Unidad
Unidad
Habilidad
Feedback

de
del jefe
- Competencias a Actitud
desarrollar

jefe

de
- Objetivos
- Acciones:
Conocimiento + Habilidad +
Actitud
- Fecha lmite
- Responsable

Proceso cclico

Firmas Jefe y
Colaborador Feedback
4 (Jefe <--> Colaborador)
Taller de
Feedbac
k
 Ideas iniciales
1. El feedback es necesario para el desarrollo de las
competencias.
2. Dar buen feedback es difcil.
3. Es un deber del jefe dar feedback y un derecho del
colaborador recibirlo.
4. El empleado que quiere desarrollarse, valora el buen
feedback.
5. Es un reconocimiento y/o acuerdo de cambios y
aprendizaje.
6. Cuando se da feedback: comunica, empodera y
desarrolla al colaborador.
7. En el feedback lo esencial es conocer las capacidades del
colaborador para fundamentar su evaluacin.
8. Es esencial preparar al evaluado para la escucha activa.
9. Personalizar el feedback es la clave del xito . Evita las
 Proceso de Feedback

1. Convocar al evaluado con antelacin suficiente

explicando el motivo de la sesin y pidindole que
repase su auto evaluacin y el plan de desarrollo para
comentarlo y darle feedback de crecimiento y
comunicarle el nivel de partida.
*Salvo excepciones, debe reservarse por lo menos
dos horas de entrevista modulando el tiempo en
funcin de la complejidad prevista desde el
conocimiento de cada situacin *
Es importante respetar la convocatoria, no
interrumpir la reunin y mostrar el mximo inters,
empata y escucha activa

2. Preparar bien la sesin. Esto implica revisar la

auto evaluacin, el plan de desarrollo, la divergencia
en el nivel, en su caso y pensar una estrategia de
 Proceso de Feedback
3. Empezar la sesin pidiendo al evaluado que
explique su auto evaluacin, acciones de mejora y
por qu considera que tiene el nivel elegido.
*No olvidar: el
objetivo es que el evaluado comprenda y asuma en
qu competencias tiene que mejorar, apoyar y
comentar qu le falta para crecer en Graa y Montero

4. Escuchar activamente, anotar y hacer

preguntas

5. A continuacin, sin necesidad de entrar en el detalle

de la auto evaluacin, destacar las competencias
ms desarrolladas del evaluado y los puntos de
mejora * Se trata de que el
evaluado comprenda en qu competencias tiene que
 Proceso de Feedback
6. Comunicacin del nivel de homologacin. En
todos los casos habr de comunicarse que la decisin
es propia y de un comit de gerencia que asegura el
trato justo y equitativo. *Debe
utilizarse el formato de definicin de niveles y
comportamientos por nivel para explicar muy
personalizadamente por qu se est en el nivel
asignado, qu debe desarrollar en el futuro para
aspirar a cambiar de nivel.

7. Debe ponerse nfasis en las oportunidades de

desarrollo que ofrece la empresa: capacitacin,
exposicin a nuevos retos, el compromiso del jefe con
su desarrollo, pero tambin la necesidad de que la
persona se preocupe y se ocupe activamente de su
desarrollo.
 Proceso de Feedback
8. Es relevante tener en cuenta que estamos ante el
principio de una nueva forma de dirigir en la que el
feedback debe ser permanente y convertirse en un
hbito, formando parte de la cultura de desarrollo.

9. Tambin debe destacarse que la capacitacin es

condicin necesaria para el desarrollo y crecimiento
pero no suficiente, siendo el feedback y la exposicin
a nuevos retos lo mas importante.

HABILIDA
CONOCIMIE D
ACTITUD
NTO (PRCTICA
)
Predisposici
Capacitaci Oportunida n
n EMPRESA des JEFE COLABORA
DOR
 Factores clave de xito del
proceso
Profesionalidad y buen criterio
Conocimiento del colaborador
Generar ambiente propicio
Repasar evidencias para fundamentar las opiniones en
hechos, no en opiniones personales
Valenta y lenguaje directo y emptico
Visin positiva y de bsqueda de oportunidades de
mejora
Sinceridad en lo que se debe hacer para mejorar,
puntos fuertes y dbiles
Buena actitud mental: Calma y serenidad
Factores clave de xito del
proceso
CONFIAN Es importante y
=
ZA necesario confian
generar
Cuando za
Confo yoenconfo
enuna
en
el
HONESTI Para confiar en una
que
persona
una persona
colaborador cuandoquemelo
persona necesito
DAD + diga
que dice
recibiralgo
saber que
queohar
feedback. haga
es una
es
algo
coherente que
con lo que
me
persona que se
afectar
hace, asimismo,
de alguna su
COMPETEN El mensaje
caracteriza
manera,
forma
que
deespero
se le
por
pensarquees
dar
decirmelo debe recibir
la verdad
CIA + est capacitada
coherente
como
con lopara
que
informacin
con sinceridad.
hacerlo bien.
dice.
que le har bien e
COHEREN influir en su
CIA desarrollo
 Cmo hacer un Plan de Acciones de
Mejora?
El Plan de Acciones de Mejora debe comprender
acciones en tres mbitos:

HABILIDA
CONOCIMIE D
ACTITUD
NTO (PRCTICA
)
Predisposici
Capacitaci Oportunida n
n EMPRESA des JEFE COLABORA
DOR
Es un error comn considerar en el plan slo
acciones ligadas 100% al tema de capacitacin y
coaching.

El plan debe enfocarse en su mayora a la

adquisicin de experiencia y que est en manos de
la persona y el jefe directo.
 Ejemplos de acciones
generales de mejora
propuestas por evaluados
COMPETENCIA POR
ACCIONES DE MEJORA
DESARROLLAR
Manejo de mltiples - Planner semanal para organizar tareas
tareas | Complejidad - Anlisis de restricciones
Relacin con clientes - Efectuar listado de necesidades de clientes internos
externos e internos - Buscar soluciones innovadoras
Capacidad de organizar, - Elaborar Matriz funcional del rea
supervisar y controlar - Difundir en la organizacin la matriz funcional
profesionales - Control y seguimiento de la matriz funcional
- Identificar el conocimiento aprovechable en su proyecto actual
- Elaboracin de plan para obtencin de datos y procesamiento de
Generacin del
los mismos.
conocimiento necesario
- Informes mensuales o bimensuales sobre el avance en dicha
informacin (conclusiones y retroalimentacin).
Formacin de personas a - Liderar el desarrollo de 2 profesionales con perfil de alto potencial
su cargo incluyendo sesiones de feedback
- Participar activamente en todas las negociaciones con terceros
(sub contratos y arrendamientos)
Negociacin efectiva
- Participar activamente en las negociaciones de adicionales, y
Administracin Contractual con el cliente
Cumplimiento de nuestros - Charlas de los procesos importantes de necesiten refuerzo
procesos - Feedback
- Disear ms de una alternativa de solucin y analizarla para
Excelencia en lo que alcanzar el objetivo.
hace da valor agregado - Cuestionar la validez y proyeccin de su propio punto de vista
- Buscar la eficiencia y no complejidad para dar valor agregado
 Resumiendo

Antes Durante Despus

Convocar a la . Explicar el objetivo del proceso de . Seguimiento al plan de
feedback y pedir al evaluado que desarrollo a travs de reuniones
persona con explique su auto evaluacin. peridicas acordadas en la
anticipacin. reunin de feedback
. Escuchar activamente, anotar y hacer
preguntas. . Concretar acciones de mejora
Prepararse bien . Destacar las competencias ms
que dependan del jefe.

antes de la desarrolladas y los puntos de mejora

reunin. Elaborar . Comunicacin del nivel de desarrollo

notas personales homologado

del colaborador al . Acuerdo Plan de Desarrollo

cual dar
feedback
 Kit de feedback

Materiales Responsa
ble
1. Listado de Colaboradores a los cuales brindarn
feedback con los resultados de la Mesa de
Homologacin.
Gestin
2. Autodiagnsticos de los colaboradores Humana
3. Hoja Descriptores Conductuales
4. Formato Plan de Desarrollo
5. Notas personales del colaborador al cual brindar
Jefes
feedback
 Equipo de Desarrollo - GyM

Para cualquier consulta y/o apoyo, puede

contactar a las siguientes personas del
equipo de desarrollo:

- Luca Varas: lvaras@gym.com.pe

- Polett Pulido: ppulido@gym.com.pe
- Angel Cohen: angel.cohen@gym.com.pe