GESTION DEL TALENTO

HUMANO

MAG.ADMON. JORGE GONZALES

SOLSOL
SET.2015
 SESION 3

MODELO ORGANIZACIONAL,
ORGANIGRAMAS,
MANUALES,
DISEO DE PUESTOS
I.- DISEO ORGANIZACIONAL Y DE
PUESTOS
EL DISEO ORGANIZACIONAL REPRESENTADO EN LA
ESTRUCTURA ORGANICA QUE ESTA CONSTITUIDA POR
UNIDADES ORGANICAS SE CONSTITUYE EN ELO PUNTO DE
PARTIDA DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO.

LAS COMPETENCIAS ESTABLECIDAS EN LAS UNIDADES

ORGANICAS SON LA BASE PARA LA APLICACIN DELOS
RESTANTES PROCESOS TECNICA ESPECIALIZACION DE
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO A SABER, EL
RECLUTAMIENTO, SELECCIN, CAPACITACION, EVALUACION
DEL DESEMPEO, LA ADMINISTRACION DE CARRERAS,
REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES.
 CONCEPTO

EL DISEO ORGANIZACIONAL Y DE PUESTOS ES EL

PROCESO TECNICO ESPECIALIZADO DE LA
ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO QUE SE
ENCARGA DE DEFINIR, ESTRUCTURAR, ORDENAR Y
DISTRIBUIR LAS DIVERSAS UNIDADES ORGANICAS QUE
CONSTITUYEN UNA ORGANIZACIN, INSTITUCION, EMPRESA
O SIMILARES DENOMINACIONES, ASI COMO EL PERSONAL
QUE OCUPARA LOS DIVERSOS CARGOS O PUESTOS QUE
FORMAN DICHA ESTRUCTURA ORGANICA.

LA BASE DEL DISEO ORGANIZACIONAL SE BASA EN LA

TRILOGIA: MODELO ORGANIZACIONAL,ORGANIGRAMA Y
MANUALES ORGANIZACIONALES.
 MODELO ORGANIZACIONAL
TODO DISEO ORGANIZACIONAL SE PLASMA POR MEDIO DE UN
MODELO ORGANIZACIONAL EL CUAL SE CONSTITUYE COMO EL
ENCARGADO DE REPRESENTAR A LAS ESTRATEGIAS PRINCIPALES
ADPOTADAS CON ATECEDENCIA EN EL PLANEAMIENTO
EMPRESARIAL Y POSIBILITAR QUE ESTAS SE EJECUTEN
POSTERIORMENTE. EJEMPLOS:
EL MODEMO FUNCIONAL:
BASA EL DISEO ORGANIZACIONAL EN EL CRITERIO DE
HABILIDAD O CONOCIMIENTO TECNICO DE LAS AREAS
FUNCIONALES . TRADICIONALMENTE MARKETING, FINANZAS,
OPERACIONES, O DE LAS SECCIONES INTERNAS DE ESTAS COMO
PODRIAN SER TESORERIA, CONTABILIDAD, DENTRO DEL AREA DE
FINANZAS. REPRESENTA UNA ESPECIALIZACION DEL TRABAJO,
DONDE CADA AREA DEFIENDE SU EXPERTISE.
MODELO ORGANIZACIONAL FUNCIONAL
 MODELO GEOGRAFICO
OBEDECE AL CRITERIO DE
LOCALIZACIONAL DE VAIRAS
UNIDADES DISPERSAS EN
DIVERSOS LUGARES CON
INTENCION DE
DESCONCENTRAR
FUNCIONES. PUEDE
TRATARSE DE UNA SEDE
MATRIZ (ADMNISTRATIVA) Y
UNA AREA PRODUCTIVA ,
CADA UNA UBICADA EN
LOCALES DIFERENTES; O DE
UNA SEDE MATRIZ CON
SUS AREAS FUNCIONALES Y
SUCURSALES LOCALIZADAS
EN OTRAS REGIONES. LAS
SUCURSALES PODRIAN
CONTAR CON LAS MISMAS
AREAS, PERO CON MENOR
PODER DE DECISION.
 MODELO POR CLIENTES
BASA SU DISEO ORGANIZACIONAL EN CRITERIOS DE
MERCADEO, ES DECIR EMPLEA CONCECPTOS DE
SEGMENTACION, NICHOS DE MERCADO O CLIENTES
ESPECIFICOS, ENTENDIENDO QUE CADA SEGMENTO TIENE
GUSTOS, PREFRENCIAS Y/O NECECIDADES DIFERENTES.
 MODELO POR PRODUCTOS
ES PROPIA DE UNA ORGANIZACIN QUE OFRECE DIVERSOS
LINEAS DEPRODUCTOS O SERVICIOS , CADA UNA DE LAS
CUALES REQUIERE PROCESOS DE PRODUCCIONO
COMERCIALIZACION DIFERENTES. ASI LOS ELEMENTOS DE
ESTA ESTRUCTURA SE DIFERENCIAN POR EL TIPO DE
RUBRO QUE MANEJAN: POR EJEMPLO LINEA DE ALIMENTOS,
LINEA BLANCA, LINEA DE JUGUETES, LINEA DE
COSMETICOS, LINEA DE ROPAS. ETC.
 MODELO POR TURNOS

SE REFIERE AL DISEO ORGANIZACIONAL QUE ESTABLECE

DIVISION DE HORARIOS O TURNOS DE TRABAJO SIN QUE HAYA
CAMBIADO ALGUNO EN CUALQUIER OTRO ASPECTO: PUBLICO
OBJETIVO, SERVICIO, ETC. LAS CONDICIONES DE TRABAJO
 MODELO POR PROCESO
PRODUCTIVO
SE REFIERE AL MODELO ORGANIZACIONAL BASADO EN LA
SCUENCIA DE ETAPAS QUE DEBEN SEGUIRSE PARA LA
OBTENCION DE RESULTADOS O PRODUCTOS FINALES EN
UNA ACTIVIDAD FUNCIONAL. POR EJEMPLO , LA LINEA DE
MONTAJE EN UN FABRICA DE AUTOMOVILES.

GERENCIA GENERAL, GERENCIA DE INSUMOS, GERENCIA

DE EMSAMBLAJE, GERENCIA DE ACABADOS.
 MODELO POR CANTIDAD DE
SUBORDINADOS
BASA EL DISEO ORGANIZACIONAL EN EL CRITERIO DE CUANTOS
SUBORDINADOS PUEDE LIDERAR UN SUPERIOR, SIN TENER EN
CUENTA NECESARIAMENTE EL GRADO DE CONOCIMIENTOS.
GENERALMENTE ESTA ESTRUCTURA SE BASA EN TRABAJOS
RUTINARIOS , CUYA NATURALEZA DEMANDA ACTIVIDADES
SIMILARES. EJEMPLO GRUPO DE TRABAJADORES DE CONSTRUCCION
DIRIGIDO POR UN SUPERVISON.
GERENCIA GENERAL, GERENCIA DE EQUIPO 50 , GERENCIA DE
EQUIPO 20 GERENCIA DE EQUIPO 10.

.
 EL MODELO POR
DIVISION
ESTA CONSTITIUIDO POR AREAS O UNIDADES
ESTRATEGICAS QUE SON EN SI MISMAS ESTRUCTURAS CON
CIERTO GRADO DE AUNTONOMIA PERO SUBORDINADAS A
UNA UNIDAD MATRIZ, QUE GERENCIA ESTRATEGICAMENTE
LA ORGANIZACIN COMO UN TODO Y ANTE LA CUAL TODAS
LA UNIDADES Y DIVISIONES DEBEN RESPONDER A
OBJETIVOS Y RESULTADOS.
GERENTE GENERAL, GERENCIA FINANCIERA,GERENCIA
RR.HH., GERENCIA DIV. A. GERENCIA DIV. B GERENCIA DIV.
C.
 MODELO POR
PROYECTOS
ESTA CONSTITUIDO POR EQUIPOS ESPECIALISTAS DIVERSOS
Y POLIVALENTES, AGRUPADOS PARA ATENDER LAS
NECESIDADES DE CADA CLIENTE ESPECIFICO POR
DETERMINADO PERIODO. UN MIEMBRO DE UN EQUIPO
PUEDE PARTICIPAR EN VARIOS PROYECTOS
SIMULTANEAMENTE.
GERENTE GENERAL, GERENCIA PROYECTO 1, GERENCIA
PROYECTO 2, GERENCIA PROYECTO 3.
 MODELO MATRICIAL
BASA SU DISEO EN ESTRUCTURAS MIXTAS CONSTITUIDAS
POR DOS O MAS MODELOS DESCRITOS ANTERIORMENTE.
POR LO GENERAL CONVERGEN EN EL MODELO FUNCIONAL
Y EL MODELO DE PROYECTOS.
 MODELO POR REDES
INTRODUCE UNA INNOVACION
FUNDAMENTAL CON RELACION
A LAS PROPUESTAS
ANTERIORES: LA INTERACCION
DE LOS PROCESOS
ORGANIZACIONALES COMO UN
EJE DE INTEGRACION TOTAL
DE LA ORGANIZACIN. PONE
EN JAQUE LOS CRITERIOS
TRADICIONALES DE ISLAS
FUNCIONALES, Y CADENAS
JERARQUICAS Y BUSCA UNA
INTEGRACION HOLISTICA,
MEDIANTE PROCESOS DE
NEGOCIOS COORDINADOS,
COMPARTIDOS E INTEGRADOS.
ESTABLECE CELULAS DE
TRABAJO (EQUIPOS)
POLIVALENTES DE DIVERSAS
ESPECIALIDADES, Y/O NIVLES
JERARQUICOS, QUE FORMAN
PARTE DE UNA RED
(NETWORK).

UNA CARACTERISFICA
DIFERENCIADORA DE ESTE
MODELO ES QUE PUEDE
ESTABLECER O PROYECTAR
CONEXIONES INTER-
ORGANIZACIONALES
INDEPEDENDIENTE CON
PROVEEDORES,
DISTRIBUIDORES, CLIENTES Y
HASTA COMPETIDORES.
LA DEFINICION DEL MODELO ORGANIZACIONAL SE TORNA
ESENCIAL EN LA EMRPESA PORQUE REPRESENTA LA
CONCEPCION DEL CONTENIDO FILOSOFICO (FONDO)
ORGANIZACIONAL DENTRO DEL CUAL SE ASIGNARAN LAS
PERSONAS QUE SE DISTRIBUYEN EN LAS DIVERSAS
UNIDADES ORGANICAS Y QUE DEBERAN CONTAR CON LAS
COMPETENCIAS NECESARIAS DE CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y ACTITUDES TANTO A NIVEL GENERAL
(CORE COMPETENCES) COMO A NIVEL INDIVIDUAL DE SUS
PUESTOS DE TRABAJO PARA PODER LLEVAR A CADO LAS
ACTVIDADES INSITUCIONALES.
II.- ORGANIGRAMAS
OTRO ELEMENTO NECESARIO PARA EL DISEO
ORGANIZACIONAL , CONOCIDO TAMBIEN COMO ORGANOGRAMA,
O GRAFICO ORGANIZACIONAL EL CUAL ES LA REPRESENTACION
GRAFICA EL MODELO ORGANIZACIONAL ADOPTADO. PUEDE SER
CONSIDERADO COMO UNA FOTOGRAFIA DE LA INSTITUCION,
PUES PERMITE OBSERVAR EN UN MOMENTO DETERMINADO,
COMO SE DISTRIBUYEN LAS DIVERSAS UNIDADES ORGANICAS
QUE LA CONSTITUYEN Y QUE RELACIONES ESTABLECEN ENTRE
ELLAS.
LAS UNIDADES ORGANICAS SON LOS ELEMENTOS QUE FORMAN
UNA ORGANIZACIN, POR LO GENERAL TODA INSTITUCION
CUENTA CON LAS SIGUIENTES UNIDADES ORGANICAS:
-UNIDADES DE DIRECCION
UNIDADES DE CONTROL
UNIDADES CONSULTIVAS
UNIDADES DE APOYO
UNIDADES ASESORAS
UNIDADES DE LINEA.
EN EL PLANO ORGANIMETRICO SE PUEDE APRECIAR COMO
ESTAN DISTRIBUIDAS LAS UNIDADES ORGANICAS, SE OBSERVA
QUE LAS UNIDADES CONSULTIVAS DE LA ALTA DIRECCION
ESTARAN SIEMPRE A LA DERECHA DE LA UNIDAD DE
DIRECCION, CONTROL A LA IZQUIERDA, LAS UNIDADES DE
APOYO SIEMPRE ESTARAN UBICADAS A LA DERECHA DE LA
LINEA DE MANDO Y LAS UNIDADES DE ASESORIA A LA
IZQUIERDA Y LAS UNIDADES DE LINEA QUE SON LA RAZON DE
SER DE LA ORANIZACION, ESTAN DEBAJO DE LA UNIDAD DE
DIRECCION, DEPENDEN DIRECTAMENTE DE EL.
 EN CUANTO A LA UNIDAD ORGANICA DE PERSONAL LLAMADA
GERENCIA DE PERSONAL, JEFATURA DE PERSONAL O CUALQUIER
OTRA DENOMINACION SIMILAR, A CARGO DE UN EJECUTIVO
ESPECIALIZADO EN TEMAS DEL AREA, EN GENERAL SE LES HA
CONSIDERADO FORMALMENTE COMO UNIDADES DE APOYO ,
RESPONSABLE Y ENCARGADA DE DESARROLLAR LAOS PROCESOS
TECNICOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL ,
CAPACITACION, EVALUACION DEL DESEMPEO, CARRERA
REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES. SIN EMBARGO LAS
NUEVAS TENDENCIAS MUESTRAN QUE HA SURGIDO UN NUEVO
CONCEPTO DE JEFE DE PERSONAS, POR EL CUAL TODO EJECUTIVO
PERTENECIENTE A CUALQUIER UNIDAD ORGANICA DE LINEA Y
QUE TENGA ADSCRITO PERSONAL , TAMBIEN DEBERA APLICAR
TECNICAS Y CRITERIOS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
INDEPENDIENTEMENTE DE SU ESPECIALIZACION.
MANUALES
A)MANUAL DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES
SIRVA PARA CONTEXTUALIZAR LAS ATRIBUCIONES DE CADA
UNIDAD ORGANICA QUE FORME PARTE DE UN ORGANIGRAMA ,
ASIMISMO ES IMPORTANTE PORQUE INDICA LOS DIVERSOS
PUESTOS O CARGOS Y LA RESPECTIVA ASIGNACION DE PERSONAL
QUE FOMA PARTE DE DICHA UNIDAD ORGANICA. EL MANUAL DE
ORGANIZACIN Y FUNCIONES SE ENCARGA DE ESTABLECER LAS
INFORMACIONES CLAVES DE LA UNIDAD ORGANIZACIONAL COMO
UN TODO. BASICAMENTE CONSIGNAN LAS SIGUIENTES
INFORMACIONES:

1.-NOMBRE DE LA UNIDAD ORGANICA

2.-FINALIDAD DE LA UNIDAD ORGANICA, QUE SEALA EL ASPECTO
CENTRAL DE SU APORTE A LA GESTION INSTITUCIONAL.
3.-FUNCIONES PONDERADAS DE LA UNIDAD ORGANIDA, DONDE
SE DEFINEN LAS DIVERSAS FUNCIONES QUE DEBE DESARROLLAR
Y EL NIVEL DE IMPORTANCIA DECADA UNA DE ELLAS.
4.-CUADRO DE PERSONAL ASIGNADO A LA UNIDAD ORGANICA , SE
INFORMA EL NUMERO DE PERSONAL QUE ESTA ADSCRITO A
DICHA UNIDAD EN LOS DIVERSOS PUESTOS QUE LA CONSTITUYEN.
B) EL MANUAL DE PUESTOS
SE REFIERE JUSTAMENTE4 A LAS DESCRIPCIONES Y
ESPECIFICACIONES TECNICAS EN LOS DIVERSOS PUESTOS QUE
SERAN OCUPADOS POR LOS DIVERSOS FUNCIONARIOS QUE
PERTENECEN A DICHA UNIDAD ORGANICA . BASICAMENTE LOS
DATROS SE APLICAN DE FORMA ESPECIFICA, COMO:
- NOMBRE DE LA UNIDAD A LA QUE PERTENECE EL PUESTO.
-NOMBRE DEL PUESTO QUE ESTA AQDSCRITO A LA UNIDAD
ORGANICA
-FINALIDAD DEL PUESTO, DETERMINA LA DEFINICION CENTRAL DEL
PUESTO QUE OCUPA.
-FUNCIONES PODERADAS DEL PUESTO QUE OCUPA , SE DEFINEN
LAS DIVERSAS FUNCIONES QUE DEBEN EJECUTAR EN EL PUESTO Y
LA IMPORTANCIA DE CADA UNA DE ELLAS.
- RELACION DE MANDO, SEALA LOS DIVERSOS PUESTOS QUE
ESTAN A SU CARGO.
RELACION DE SUBORDINACION, SEALA DE QUIEN DEPENDE
JERARQUICAMENTE.
- RELACION DE COORDINACION , CON OTRAS UNIDADES DE
SUPROPIA UNIDAD , CON OTRAS UNIDADES DE LA EMPRESA, O CON
OTRS ENTIDADES EXTERNAS A LA EMPRESA.
 DISEO DE PUESTOS
EL DISEO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO TIENE UNA GRAN
IMPORTANCIA SOBRE LA SATISFACCIN DEL INDIVIDUO, SU
MOTIVACIN Y LOS NIVELES DE RENDIMIENTO. DADO QUE EL
DISEO DEL PUESTO DE TRABAJO TIENE QUE VER CON LAS
CARACTERSTICAS, COMETIDOS Y FINES DEL PUESTO DE
TRABAJO, STE TIENE UNA ESTRECHA RELACIN CON EL
ANLISIS DEL PUESTO, YA QUE PUEDE INFLUIR
PROFUNDAMENTE EN LA PRODUCTIVIDAD DEL EMPLEADO Y SU
CALIDAD DE VIDA.

POR LO TANTO, EL DISEO DEL PUESTO DE TRABAJO DEBE

ABARCAR VARIAS CARACTERSTICAS ESENCIALES:

VARIEDAD DE HABILIDADES: GRADO EN EL QUE UN PUESTO

REQUIERE LLEVAR A CABO DIVERSAS ACTIVIDADES PARA
REALIZAR EL TRABAJO, QUE SUPONGA EL USO DE UN CONJUNTO
DE HABILIDADES Y CARACTERSTICAS DIFERENTES DE LA
PERSONA.
SIGNIFICACIN DEL PUESTO: GRADO EN EL QUE UN PUESTO
TIENE UNA IMPORTANCIA SUSTANCIAL PARA LA VIDA DE OTRAS
PERSONAS, YA SEAN DE LA PROPIA ORGANIZACIN O DEL
EXTERIOR.
 III.- EL DISEO DE PUESTOS

ES EL PROCESO POR EL CUAL SE

DETERMINA EL PERFIL DE CADA UNL ODE
LOS PUESTROS O CARGOS QUE SE
ESTABLECEN EN LAS DIVERSAS UNIDADES
ORGANICAS QUE CONSTITUYEN UN
ORGANIGRAMA.

LOS ELEMENTOS DEL DISEO DE PUESTOS

ESTAS EN FUNCION DE:

A)EL ANALISIS DE PUESTOS

B)LA DESCRIPCION DEL PUESTO
C)LA ESPECIFICACION DEL PUESTO
D) LA EVALUACION DEL PUESTOL
A)EL ANALISIS DE PUESTOS

ENTENDIDO COMO EL PROCESO METODOLOGICO MANIFESTADO

EN UN TRABAJO DE CAMPO QUE PERMITE RECOPILAR
INFORMACION, SEA PRIMARIA O SECUNDARIA SOBRE LAS
CARACTERISTICAS QUE DEBEN CONSIDERARSE EN CADA
PUESTO.

FUENTE SECUNDARIA .- INFORMACION QUE YA EXISTE ANTES DE

INICIARSE EL PROCESO.
FUENTE PRIMARIA.- AQUELLA QUE HA SIDO CREADA AD HOC (NUNCA
EXISTIO)

PARA PODER RECOPILAR INFORMACION SE PUEDEN UTILIZAR TECNICAS

UNIVERSALES DE REVISION DE DOCUMENTOS, OBSERVACIION,
CUESTIONARIO Y/O ENTREVISTAS.
LA REVISION DE DOCUMENTOS INCLUYE REVISAR DOCUMENTOS
INTERNOS PASADOS TALEA COMO REGLAMENTOS, ACUERDOS,
PLANES, ETC.
LA OBSERVACION, EL OBSERVADOR SE DESPLAZA HASTA EL PUNTO IN
SITO EL AMBIENTE EN SI Y OBSERVA TODO LAS CONDICIONES FISICAS,
DE SEGURIDAD, LUZ , VENTILIACION, PUEDE ACLARAR DUDAS CON LOS
 B) DESCRIPCION DE PUESTOS

ES EL COMPONENTE QUE DESCRIBE LAS CARACTERISTICAS DELPUESTO

EN SI . RESPONDE A LAS PREGUNTAS SIGUENTES:

QUE SE HACE? ES DECIR SE IDENTIFICAN LAS TAREAS O ACTIVIDADES

A REALIZAR EN LA EJECUCION DE LAS FUNCIONES DEL PUESTO.
CUANDO LO HACE? SE REFIERE A LA PERIODICIDAD (DIARIA,
SEMANAL, MENSUAL, ANUAL ESPORADICA) DE CADA UNA DE LAS
ACTIVIDADES .
COMO LO HACE? ENFOCADA A LAS RESPONSABILIDADES QUE LE
CORRESPONDEN EN EL EJERCICOI DE SUS FUNICONES ASIGNADAS AL
PUESTO, EN CUANTO A RECURSOS FINANCIEROS, MATERIALES Y DE
PERSONAL.
DONDE LO HACE? DESCRIBE EL AMBIENTE DE TRABAJO EN CUANTO A
CONDICIONES DE SEGURIEAD, EN DETALLES COMO LA LUZ,
VENTILACION DECORACIONES, ETC.
POR QUE LO HACE? SEALA CLARAMENTE CUAL ES LA FINALIDAD
DEL PUESTO Y QUE OBJETGIVOS Y/O METAS SE PRETENDE LOGRAR.
C) LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
DESCRIBE LAS CARACTERISTICAS QUE DEBE TENER EL OCUPANTE
DEL PUESTO, ES DECIR SE REFIERE AL PERFIL DE CANDIDATO EN
CUANTO A COMPETENCIAS EN LAS DIMENSIONES DE
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES NECESARIAS PARA
CUMPLIR CON SIUS FUNCIONES .

D) LA EVALUCION DE PUESTOS
SE UTILIZA COMO INSUMO EN ELPROCESO DE REMUNERACIONES
Y COMPENSACIONES.CONSISTE EN HACER UNA ESPECIE DE
RANKING , BASADO EN EL VALOR QUE GTIENE CADA PUESTO
SEGN CRITERIOS PREVIAMENTE ESTABLECIDOS PARA LUEGO
CATEGORIZARLOS Y DAR SUSTENTO A LAS ESTRUCTURA
SALARIALES BASADOS EN LOS PRINCIPIO DE EQUIDAD INTERNA.
 TRABAJO EN EL AULA
EFECTUAR EL DISEO DE PUESTO DE UNA EMPRESA DE
TRANSPORTES QUE CUENTA CON LOS SIGUIENTE
ESTRUCTURA :
GERENTE
SECRETARIA
ASESOR ALTA DIRECCION
ASESOR LEGAL
CONTROL INTERNO
INGENIERO MECANICO
MECANICOS
JEFE DE FLOTA
CHOFER .
ENFERMERIA.