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 5.1 CONCEPTUALIZACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO.

La evaluacin del desempeo constituye el

proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado; dicho de otra manera, su
contribucin total a la organizacin; y en ltimo
trmino, justifica su permanencia en la empresa.
La mayor parte de los empleados procura
obtener realimentacin sobre la manera en que
cumple sus actividades, y los administradores
de las labores de otros empleados deben
evaluar el desempeo individual para decidir las
acciones que deben tomar.
 5.5.1 BENEFICIOS EN SU APLICACIN.
Las organizaciones suelen realizar
evaluaciones con fines administrativos y/o
de desarrollo. Las evaluaciones del
desempeo siempre son la base para tomar
una decisin sobre las condiciones laborales
de un empleado, considerando como tales
las promociones, los despidos y las
recompensas, entre otras.
 5.5.2. MARCO JURIDICO

La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos seala la

importancia de la capacitacin en diferentes apartados, por ejemplo
se seala que :
1. La Federacin, los Estados y los Municipios tienen la obligacin de
garantizar e incrementar la capacitacin productiva destinada a los
pueblos indgenas. (Constitucin Poltica de los estados Unidos
Mexicanos (Constitucin), Art. 2 Apartado B Fraccin II)
2. La Federacin y los estados deben proporcionar capacitacin para
el trabajo como un medio de readaptacin social (Constitucin, Art.18)
Sin embargo la capacitacin del trabajador como una obligacin de la
empresa est fundamentada en el Artculo 123, Apartado A, Fraccin
XIII de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, en el
se establece que:
 Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarn
obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitacin
o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria
determinar los sistemas, mtodos y procedimientos
conforme a los cuales los patrones debern cumplir dicha
obligacin.
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le
proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo
que le permita elevar su nivel de vida y productividad...
5.5.3. PRINCIPALES FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEO EN EL PUESTO DEL TRABAJO

Un empleado eficaz es una combinacin de un buen

conjunto de habilidades y un entorno de trabajo
productivo. Muchos factores afectan el desempeo de
los empleados que los gerentes deben ser
conscientes y que deben trabajar para mejorar en todo
momento. Para obtener el mximo rendimiento de los
empleados, es necesario proporcionarles las
herramientas que necesitan para tener xito.
Estndares gerenciales
Los estndares gerenciales pueden ser un factor en la
motivacin o la desmotivacin de los empleados
 Estndares gerenciales
Los estndares gerenciales pueden ser un factor en la motivacin o la
desmotivacin de los empleados

Motivacin
Para obtener el mejor rendimiento de los empleados, es necesario que
haya algn tipo de motivacin ms all del salario semanal. La motivacin
puede venir en forma de incentivos econmicos, la oportunidad de
participar en proyectos de la compaa, una carrera que conduzca a la
gestin y la participacin directa en la gestin de las tareas diarias.

Compromiso
Los empleados que se sienten como si la empresa ha hecho un
compromiso con ellos para que tengan xito tienden a obtener mejores
resultados,

Evaluaciones de los empleados

Una evaluacin eficaz de los empleados es un proceso interactivo en el que
el director da su opinin sobre el desempeo del empleado y el empleado
tiene la oportunidad de sealar lo que ha aprendido durante el ao.
 5.2. PROCESO DE AVALUACION.
Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez. La
evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y
empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o
generar suspicacia o conflicto. Un sistema estandarizado para toda la
organizacin es muy til, porque permite prcticas iguales y
comparables.

Proceso De La Evaluacin Al Desempeo.

1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo.
2) Determinar quin efectuar la evaluacin.
3) Decidir sobre una filosofa de valuacin.
4) Superar deficiencias de valuacin.
5) Diseo de un instrumento de evaluacin.
6) Retroalimentacin.
 a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de
estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que
permiten mediciones ms objetivas.

b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin

de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar
los elementos esenciales que determinan el desempeo.

c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones

subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la
calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor
frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:
 5.2.1. IDENTIFICACION DE LOS OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Permitir condiciones de medicin del potencial

humano en el sentido de determinar su plena
aplicacin.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos
como un recurso bsico de la empresa.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participacin a todos los miembros de la
organizacin.
1. Los indicadores tienden a ser sistmicos.
2. Los indicadores tienden a escogerse y
seleccionarse como criterios distintos de evaluacin.
3. Los indicadores tienden a ser escogidos en
conjunto.
 4. Se considera a la Evaluacin del Desempeo como elemento
integrado de las prcticas de recursos humanos.
5. Orientar a la Evaluacin del Desempeo mediante procesos
sencillos y no estructurados. Esto dependiendo del tipo de
organizacin y de sus recursos humanos.
6. Utilizar a la Evaluacin del Desempeo como retroalimentacin
de las personas
7. Ahora la Evaluacin del Desempeo requiere la medicin y
comparacin de algunas variables individuales, grupales y
organizacionales.
8. La Evaluacin del Desempeo hace cada vez ms nfasis en los
resultados, las metas y los objetivos alcanzados, que en el propio
comportamiento.
9. En muchos casos la Evaluacin del Desempeo est
relacionndose estrechamente con la nocin de expectativa.
 5.2.2. ESTABLECER LAS EXPECTATIVAS O PARAMETROS A EVALUAR.

Para realizar una evaluacin del desempeo se requiere definir

los parmetros del desempeo, que constituyen los estndares
o mediciones que permiten decisiones ms objetivas. Con
frecuencia, estos parmetros se describen en el lenguaje
administrativo en trminos de benchmarking, expresin en
ingls que significa establecer medidas o establecer
comparaciones.
Para ser efectivos, los parmetros de desempeo deben
guardar relacin estrecha con los resultados que se desean en
cada puesto. No pueden fijarse arbitrariamente; por el
contrario, se desprenden en forma directa del anlisis de
puestos.
 Medicin del desempeo
La medicin de su desempeo se lleva a cabo midiendo y comparando los
resultados individuales con los establecidos para la actividad. Para ser tiles,
las mediciones deben ser de uso fcil, confiables y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeo.

Observaciones del desempeo

Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. La observacin directa ocurre cuando quien califica el desempeo lo
hace en persona. La indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en
otros elementos.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por
otras personas. Por ejemplo, el nmero de metros cuadrados que cubre un
pintor en su labor diaria constituye un resultado objetivo y verificable.
Las mediciones subjetivas del desempeo son las calificaciones no
verificables que pueden considerarse opiniones del evaluador. Se compara la
precisin de las mediciones objetivas y las subjetivas, mostrando que las
subjetivas son de baja precisin.
 5.2.3. DISEO DE LOS METODOS Y TECNICAS DE AVALUACION.

Los mtodos de valuacin basados en el desempeo a futuro se

centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del
potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeo. Pueden considerarse cinco tcnicas bsicas:
Autoevaluaciones
Administracin por objetivos
Evaluaciones psicolgicas
Mtodos de los centros de evaluacin
Mtodo de escalas grficas o
por conceptos
Sistema de evaluacin de 360