UNIDAD I y II

LOS SALARIOS
CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO

Su etimologa:
El termino salario, deriva de
sal aludiendo al hecho de que
alguna vez se pago con ella.

Sueldo proviene de solidus

moneda de oro de peso cabal.
Su diferencia:
El salario se paga por hora o por
da, aunque se liquide
semanalmente de ordinario.
El sueldo se paga por mes o por
quincena.
El salario se aplica mas a trabajos
manuales o de taller,
el sueldo en trabajos intelectuales,
administrativos, de supervisin o
de oficina.
Su definicin:

Una definicin que puede aplicarse

tanto a sueldo como a salario es:
toda retribucin que percibe el
hombre a cambio de un servicio
que ha prestado con su trabajo.
la retribucin por una actividad
productiva
IMPORTANCIA.

La remuneracin es muy importante para los

empleados individuales, porque es una medida de
su valor para ellos mismos, para los compaeros
de trabajo, para las familias y para la sociedad.
determina su nivel de vida, y su ingreso relativo
determina la condicin, prestigio y vala.
En la actualidad es necesario realizar un anlisis sistemtico para
establecer un sistema de remuneracin adecuado que tome
en cuenta los siguientes cuatro elementos:

1.- Salario mnimo.- Es la cantidad menor que debe

recibir en efectivo el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo. Debe ser suficiente
para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en el orden material, social y cultural y para
proveer la educacin obligatoria de los hijos. Se puede
establecer por zonas econmicas, ramas de la industria o
profesiones.
Salario del puesto.- La remuneracin justa
a un trabajador de acuerdo a los
requerimientos de trabajo y a la relacin
que guarda con el resto de la
organizacin.
El pago del mrito al trabajador en su
puesto.
Es la remuneracin justa de acuerdo al
esfuerzo y empeo personal con que
trabaja el individuo en sus labores.
El pago a la productividad o eficacia.

Es la remuneracin por el rendimiento y

eficacia del trabajador de acuerdo a la
cantidad, calidad y tiempo que emplea en
hacer una unidad determinada de trabajo.
 CLASIFICACION DEL $ALARIO

Uno de los objetivos de cualquier sistema de remuneracin, debe ser

el asegurarse que cada empleado reciba un pago equitativo en
trminos de su propio esfuerzo y resultados, y en comparacin con
otros trabajadores.
En nuestro medio se puede llegar a una
clasificacin del salario, de la manera siguiente:

a) Por el medio empleado para el pago.-

Por este medio, el salario puede dividirse de la
siguiente manera:

En moneda. Es el salario pagado en moneda de

uso corriente, que todo trabajador recibe.
En especie.- Es el que se paga en especia, es
decir, con comida, habitacin, bienes, servicios,
etc.
Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador,
parte en moneda y parte en especia.
b) Por su capacidad adquisitiva.
De acuerdo a la capacidad adquisitiva, el salario
puede ser de la siguiente manera:

Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias

que recibe el trabajador a cambio de sus
servicios.

Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el

trabajador puede adquirir con el salario total que
recibe.

As tenemos que, mientras el salario normal se

incrementa, el salario real puede tambin
aumentar o disminuir, observndose una
constante fluctuacin en el poder adquisitivo del
salario.
 NOMINAL
REAL
c) Por sus lmites.
De acuerdo a este aspecto, el salario puede ser
de la manera siguiente:

Mnimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el

trabajador, por sus servicios prestados.

Mximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la

empresa, una produccin costeable.
d) Por la forma de pago.
Con base en este tipo de clasificacin, el salario puede
fijarse de la siguiente manera:

Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando

en cuenta slo la jornada ordinaria de trabajo
independientemente de que se fije por da, por semana,
por mes u otra forma.

Por unidad de obra.- Tambin se le denomina a "destajo",

es el salario que recibe el trabajador computado con base
al nmero de unidades producidas.
UNIDAD DE TIEMPO UNIDAD
DE OBRA
F ) Por su capacidad satisfactoria

se divide en:

Individual .- es el que basta para satisfacer las

necesidades del trabajador.

Familiar.- es aquel que requiere la sustentacin de

la familia del trabajador.

El familiar se subdivide en absoluto y relativo, el

primero es el que basta para la sustentacin de una
familia normal ( 5 o 6 personas: esposa y 4 hijos).
El segundo es el necesario para sustentar a familias
concretas (6 o mas hijos).
g) Por razn de quien produce el trabajo o recibe
el salario

se divide en:

personal.- es quien produce quien sostiene la familia.

colectivo.- es el que se produce entre varios miembros

de la familia (padre, madre, hermanos mayores de 16
aos, etc.)

De equipo.- es el que se paga en bloque a un grupo de

trabajo.
 PERSONAL
COLECTIVO

DE EQUIPO
OTRAS DIVISIONES DE MENOR IMPORTANCIA:

Salario directo o indirecto.-

segn se trate de lo que se pague como
salario, o del complemento que le dan otras
prestaciones adicionales de la empresa.

Ordinario o extraordinario.-
segn se pague por la jornada normal o por las
horas de trabajo excedentes, etc.
ASPECTO JURDICO Y ADMINISTRATIVO DEL SALARIO

El aspecto jurdico del salario. La Ley Federal del Trabajo (LFT) en

su artculo 82, define el salario como:

"La retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su

trabajo".

Por otro lado, el artculo 20 de la LFT, define la relacin de trabajo

como:

"La prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona,

mediante el pago de un salario".

Tambin la LFT define el Contrato Colectivo de Trabajo como:

"Aquel por virtud del cual, una persona se obliga a presentar a

otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario"
ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO

El trabajo, aunque no puedes ser tratado como una

mera mercanca, por que es parte del esfuerzo de la
persona humana, no deja de estar sujeto a la oferta y
la demanda, ya que rene las caractersticas de bien y
escasez.

quermoslo o no, mientras subsista el contrato de

salariado, deber darse el mercado de trabajo. No hay
contrato, sin mercado.
 ASPECTO MORAL DEL SALARIO.

El salario es una prestacin procedente de

un contrato, y constituye la
contraprestacin de algo que se dio a
cambio de el: el servicio. Por ello esta
regido por la justicia.

La justicia es la voluntad perpetua y

constante de dar a cada quien su derecho.
ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO

Desde el punto de vista de administracin de

personas aunque el salario no es el nico
inters del colaborador (a veces ni siquiera el
ms importante, cuando a alcanzado su
mnimo vital), con todo constituye una de las
mejores formas de estimular su cooperacin.
Puede ser por el contario, uno de los
elementos que ms estorben a esa
cooperacin sino est bien administrado.
FACTORES EN LA DETERMINACIN
DE LOS SALARIOS

EL PUESTO
LA EFICIENCIA
PRODUCTIVIDAD
LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS
POSIBILIDADES DE LA EMPRESA
EL PUESTO:
Est constituido por la unidad de
trabajo especifica e impersonal. No
representa lo realizado
concretamente por la persona, si no
el conjunto de funciones y de
requisitos que debe llenar el
trabajador en esa unidad laboral.
trabajo igual- salario igual
EFICIENCIA:
Se toma en cuenta la forma como el
puesto se desempea.
 TECNICAS APLICABLES EN RAZN DE
CADA FACTOR

EN RAZON DEL PUESTO:

A)Anlisis de puesto
B)Valuacin de Puestos
C)Graficas y Lneas de salarios
D)Encuestas de salarios
E)Clasificacin de los salarios
EN RAZN DE LA EFICIENCIA:

a) Incentivos : Directos e indirecto

b) Calificacin de Meritos

c) Normas de rendimiento

d) Ascensos y Promociones

e) Aumentos de Salario
 EN RAZN DE LAS NECESIDADES
DEL TRABAJADOR
a)Salarios mnimos : legales y
contractuales
b)Revisin de los Contratos
deTrabajo
c)Escala Mvil de los salarios
d)Seguridad Social
e)Subsidios Familiares : directos e
indirectos
EN RAZN DE LAS POSIBILIDADES DE
LA EMPRESA

Participacin de las Utilidades

Prestaciones : en dinero o en especie.

VALUACIN DE PUESTOS
La valuacin de puestos es un proceso que
se auxilia de un conjunto de tcnicas
especiales, para determinar el valor
individual de un puesto dentro de una
empresa con relacin a los dems puestos
de la misma.
OBJETIVOS.

-Proporcionar las bases cientficas para lograr una

buena administracin de sueldos y salarios

- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta

planeacin y control sobre los costos de fuerza y
trabajo

- Formar una base para negociar cuotas de trabajo

con el sindicato o con otras autoridades

- Reducir quejas y rotacin de personal

- Alcanzar la realizacin de los objetivos para la

empresa y para los trabajadores mejorando la moral y
las relaciones
METODOS MS COMUNES PARA LA
VALUACIN DE PUESTOS.

1. Mtodo de gradacin previa o de

clasificacin

2. Mtodo de alineamiento valuacin por

series

3. Mtodo por puntos

4. Mtodo de factores
 MTODO DE GRADACIN PREVIA O
CLASIFICACIN.

PROCEDIMIENTO.

1. Nombrar el comit evaluador.

2. Definir el nmero de niveles o categoras

que comprenda la estructura de la
empresa.

3. Por cada nivel se formularn las definiciones

correspondientes.

4. Con base a un listado general de todos los

puestos se acomodar cada puesto.
PERSONAL QUE INTEGRA EL COMIT VALUADOR.

-Jefe del Departamento de Produccin

- Jefe del Departamento de Recursos Humanos

- De uno a dos trabajadores

El comit definir los niveles y determinar los

puestos de cada nivel.
VENTAJAS.

-Sencillo, fcil de entender y de aplicar

- Rpido en su formulacin y econmico en

su implantacin

- El grado de comprensin es aceptado por

el trabajador

DESVENTAJAS.
-Poco confiable por ser emprico

- Se trata superficialmente a los puestos y

de una forma global
 METODO DE ALINEAMIENTO

Ordena los puestos de una empresa valindose de series

formadas por cada uno de los miembros del comit de
valuacin.
La informacin del comit es indispensable ya que lo
esencial es cambiar la opinin de diversos valuadores
para obtener un valor promedio.
Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado, lo
primero que debe hacerse en este mtodo es formar un
comit de 4 personas que influyan en la empresa para la
toma de decisiones.

Despus se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales

sern calificados.

Dicho comit le dar a cada puesto una puntuacin en

escala del 1 al 5 para su nivel de importancia, es
importante establecer en un principio cual ser el valor de
mayor importancia, es decir si ser el 1 o el 5 la
ponderacin ms elevada (en el ejemplo tomamos al 1
como el valor de mayor jerarqua).

Despus se sumaran los puntos asignados por cada

miembro del comit para obtener al final un promedio de
cada puesto.

En los resultados de promedios, ser el promedio menor el

de mayor importancia.
Tomando como plataforma el ejemplo de Restaurante el
pulpo loco hicimos lo siguiente
Despus se hace una tabla donde se va a comparar el sueldo de
cada empleado con el valor de importancia que se le dio.

Si comparamos esta tabla con la anterior podemos observar

que estamos pagando menos a quien se supone es ms
importante para la empresa; en este caso se deben de hacer
ajustes para que al final los puestos de mayor importancia
tenga el mejor sueldo y as sucesivamente. En estos ajustes no
necesariamente hay que cambiar los sueldos, tambin se
puede cambiar el nivel de importancia de cada uno.