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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA


URBE. FACULTAD DE INGENIERIA. ESCUELA INDUSTRIAL
MATERIA: GESTION CAPITAL HUMANO

Facilitador:
Mgs. Deisy Moreno

Maracaibo, Enero 2017


Tema 1: La Gestin del Talento en la Organizacin
Tema 1: La Gestin del Talento en la Organizacin
Recursos Humanos es una de las reas de las empresas que tiene
ms cambios. Son tantos y tan grandes que hasta el nombre del rea
cambio. Muchas organizaciones han sustituido el trmino Administracin
de Recursos Humanos (ARH) por Gestin del Talento Humano,
administracin de asociados o colaboradores, administracin de
competencias, administracin de capital humano, administracin de
capital intelectual, y hasta administracin con las personas. (Idalberto
Chiavenato, 2009)

Recurso Humano como Funcin o Departamento: Se refiere a la


unidad operativa que funciona como un rea de staff.

Recurso Humano como un conjunto de prcticas, es la forma como


la organizacin maneja sus actividades de reclutamiento, seleccin,
formacin, remuneracin, prestaciones, higiene y seguridad en el
trabajo.
Tema 1: La Gestin del Talento en la Organizacin
Concepto de Administracin de Recursos Humanos: La ARH es un
campo muy sensible para la mentalidad predominante en las
organizaciones. Depende de las contingencias y las situaciones en razn
de diversos aspectos, como la cultura que existe en cada organizacin,
la estructura organizacional adoptada, las caractersticas del contexto
ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa que utiliza, los
procesos internos, el estilo de administracin utilizado y de infinidad de
otras variables importantes. (Idalberto Chiavenato, 2009)

La Administracin de Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de


polticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos administrativos
en cuanto a las personas o los recursos humanos como el reclutamiento,
la seleccin, formacin, las remuneraciones y las evaluaciones de
desempeo.
Tema 1: La Gestin del Talento en la Organizacin
Las personas como asociadas de la organizacin: En la actualidad
las organizaciones amplan su visin y su actuacin estratgica.
Cualquier proceso productivo slo es posible con la participacin
conjunta de diversos grupos de inters y cada uno de ellos aporta algn
recurso. Los proveedores aportan materias primas, insumos bsicos,
servicios y tecnologas. Los accionistas e inversionistas aportan capital e
inversiones que permiten la adquisicin de recursos.

Los empleados aportan sus conocimientos, capacidades y habilidades;


de igual forma, contribuyen con las decisiones y acciones que imprimen
dinamismo a la organizacin. Los clientes y los consumidores
contribuyen con la organizacin cuando adquieren los bienes y servicios
que coloca en el mercado. (Idalberto Chiavenato, 2009)

Cada uno de los grupos de inters de la organizacin aporta algo con la


expectativa de obtener algo a cambio.
Tema 1: La Gestin del Talento en la Organizacin
Las personas como recursos o como asociados de la organizacin?

En este contexto la cuestin bsica radica en elegir entre tratar a las


personas como recursos o como grupos de inters de la organizacin. A
los empleados se les puede tratar como recursos productivos de las
organizaciones, es decir, como recursos humanos. Como recursos,
deben ser estandarizados, uniformes, inertes y precisan ser
administrados, lo cual implica planear, organizar, dirigir y controlar sus
actividades, pues se les considera sujetos pasivos de la accin de la
organizacin. De ah la necesidad de administrar los recursos humanos
para obtener el mximo rendimiento posible.

Sin embargo, a las personas se les debe visualizar como asociadas


de las organizaciones. En esa calidad, son proveedoras de
conocimientos, habilidades, competencias y, sobre todo, de la aportacin
ms importante para las organizaciones: la inteligencia que presenta
decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos
globales. En este sentido, las personas constituyen parte integral del
capital intelectual de la organizacin.
Tema 1: La Gestin del Talento en la Organizacin
Gestin del talento humano
En la era del conocimiento surgen los equipos de gestin del talento
humano, que sustituyen a los departamentos de recursos humanos. Las
prcticas de RH se delegan a los gerentes de lnea de toda la
organizacin y ellos se convierten en administradores de recursos
humanos, mientras que las tareas operativas y burocrticas no
esenciales se transfieren a terceros por medio de subcontratacin
(outsourcing).

Talento humano
Administrar el talento humano se convierte cada da en algo
indispensable para el xito de las organizaciones. Tener personas no
significa necesariamente tener talentos. Cul es la diferencia entre
personas y talentos? Un talento es siempre un tipo especial de persona.
Y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona
debe poseer algn diferencial competitivo que la valore
Tema 1: La Gestin del Talento en la Organizacin
Las organizaciones con xito se dieron cuenta de ello y ahora tratan
a sus trabajadores como asociados del negocio y proveedores de
competencias, ya no como simples empleados contratados.

Los seis procesos de la administracin de recursos humanos:


La ARH es un conjunto integrado de procesos dinmicos e interactivos.
Los seis procesos bsicos de la ARH son:

1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a


nuevas personas en la empresa. Se pueden llamar procesos para
proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y la seleccin
de personal.

2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para


disear las actividades que las personas realizarn en la empresa, para
orientar y acompaar su desempeo. Incluyen el diseo organizacional y
de puestos, el anlisis y la descripcin de los mismos, la colocacin de
las personas y la evaluacin del desempeo.
Tema 1: La Gestin del Talento en la Organizacin
3. Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para
incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales
ms elevadas. Incluyen recompensas, remuneracin y prestaciones y
servicios sociales.

4. Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para


capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la
formacin y el desarrollo, la administracin del conocimiento y de las
competencias, el aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo
de carreras, y los programas de comunicacin y conformidad.

5. Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear
las condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las
actividades de las personas. Incluyen la administracin de la cultura
organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad
de vida y las relaciones sindicales.
Tema 1: La Gestin del Talento en la Organizacin
6. Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar
seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar
los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de informacin
administrativa.

Procesos y Subprocesos en la Gestin del Talento Humano


Procesos Procesos Procesos para Procesos para Procesos Procesos
para para Recompensar a desarrollar a para para
integrar organizar las personas las retener a auditar a
personas a las personas las las
personas personas personas

*Reclutamie *Diseo de *Remuneracin *Formacin *Higiene, *Banco de


nto puestos *Prestaciones *Desarrollo seguridad y datos
*Seleccin *Evaluacin *Incentivos *Aprendizaje calidad de *Sistemas
del *Administracin vida de
desempeo del conocimiento *Relaciones informacin
con los administrati
empleados y va
los
sindicatos
Tema 2: Planificacin Estratgica del Talento Humano
Tema 2: Planificacin Estratgica del Talento Humano
Las empresas no existen en el vaco y no funcionan por azar. Son
sistemas abiertos que operan mecanismos de cooperacin y de
competencia con otras organizaciones. En su interaccin con el entorno
dependen de otras organizaciones y luchan contra otras ms para
mantener sus territorios y mercados. La estrategia organizacional es el
mecanismo mediante el cual la organizacin interacta con su
contexto ambiental.

La estrategia define el comportamiento de la organizacin en un mundo


cambiante, dinmico y competitivo. La misin de la organizacin, su
visin del futuro y sus principales objetivos condicionan su estrategia
organizacional. El nico integrante racional e inteligente de esta
estrategia es el elemento humano, la cabeza y el sistema nervioso de la
organizacin. El cerebro del negocio. La inteligencia que toma
decisiones.
Tema 2: Planificacin Estratgica del Talento Humano
La estrategia de la organizacin se refiere al comportamiento global de
la empresa en cuanto a su entorno. La estrategia casi siempre significa
cambio organizado. Toda organizacin necesita tener una pauta de
comportamiento holstico en relacin con el mundo de los negocios que
la circunda y en el cual opera. Por lo general, la estrategia organizacional
implica los aspectos fundamentales siguientes:

1. La define el nivel institucional de la organizacin, casi siempre, con la


amplia participacin de todos los dems niveles y la negociacin
respecto a los intereses y los objetivos involucrados.

2. Se proyecta para el largo plazo y define el futuro y el destino de la


organizacin. En este sentido, abarca la misin, se enfoca en la visin de
la organizacin y hace hincapi en sus objetivos de largo plazo.
Tema 2: Planificacin Estratgica del Talento Humano
3. Implica a toda la empresa con el fin de obtener efectos sinrgicos.
Esto significa que la estrategia es un conjunto de esfuerzos
convergentes, coordinados e integrados que tienen por objeto
proporcionar resultados. En realidad, la estrategia organizacional no es
slo la suma de las tcticas de los departamentos o de sus operaciones.
Es mucho ms que eso. Para obtener sinergia, la estrategia debe ser
global y total y no slo un conjunto de acciones aisladas y fragmentadas.

4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional, por medio del cual la


empresa aprende con la realimentacin derivada de los errores y los
aciertos de sus decisiones y acciones globales. Obvio, la organizacin
no es la que aprende, sino que son las personas que participan en ella y
que utilizan su bagaje de conocimientos.

La estrategia parte de los objetivos estratgicos de la misin y de la


visin que se pretende realizar y se sustenta en dos tipos de anlisis.
Por una parte, el anlisis del entorno para identificar y analizar las
oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben
neutralizar o evitar.
Tema 2: Planificacin Estratgica del Talento Humano
La estrategia organizacional es un conjunto de maniobras que se
desarrolla en un entorno competitivo; es decir, debe aprovechar las
oportunidades externas y esquivar las amenazas del entorno, al mismo
tiempo que busca aplicar intensamente las fuerzas internas y corregir las
debilidades internas. La estrategia representa el camino que elige la
empresa para enfrentar las turbulencias externas y aprovechar sus
recursos y competencias de la mejor manera posible.

Planificacin estratgica de RH
Uno de los aspectos ms importantes de la planificacin de RH es la
alineacin de la funcin de la administracin de recursos humanos
(ARH) con la estrategia organizacional. Se precisa de traducir los
objetivos y las estrategias de la organizacin a objetivos y estrategias de
la ARH, mediante la planificacin estratgica de RH.

La planificacin estratgica de RH debe formar parte integrante de la


planificacin estratgica de la organizacin. Casi siempre, la primera
busca una forma de integrar la funcin de la ARH a los objetivos globales
de la empresa
Tema 2: Planificacin Estratgica del Talento Humano
La planificacin estratgica de RH se refiere a la forma como la funcin de ARH
contribuye a alcanzar los objetivos de la organizacin y, al mismo tiempo, favorece e
incentiva la consecucin de los objetivos individuales de los empleados. Se trata de
alinear los talentos y las competencias con las necesidades de la organizacin.

La planificacin estratgica de RH es un proceso de decisin referente a los


recursos humanos que se necesitan para alcanzar los objetivos de la organizacin
dentro de un periodo determinado. Se trata de definir con anticipacin la fuerza
de trabajo y los talentos humanos que sern necesarios para realizar la accin
futura de la organizacin.

Modelos de planificacin de RH
La planificacin estratgica de RH ya no se restringe a la cantidad de
personas que se necesitan para las operaciones de la organizacin. Implica
mucho ms que eso. Debe lidiar con las competencias disponibles y con las
necesarias para el xito de la organizacin; los talentos, la definicin de los
objetivos y las metas que se deben alcanzar; la creacin de un clima y una
cultura corporativa favorables para alcanzar los objetivos; la arquitectura
organizacional adecuada, el estilo de administracin, las recompensas y los
incentivos recibidos por alcanzar los objetivos.
Tema 3: Descripcin y Especificacin de Puestos
Tema 3: Descripcin y Especificacin de Puestos
El trabajo de la organizacin no se hace por azar. La forma en que las
personas trabajan en las organizaciones depende bsicamente de la
forma en que su trabajo se plane, model y organiz. En resumen, de
la manera en que se distribuyeron las tareas. En general, los puestos
contienen las tareas.

La estructura de los puestos la condiciona el diseo organizacional en


el que est contenida. Los puestos forman parte integral del formato
estructural de la organizacin. Esto condiciona y determina la
distribucin, la configuracin y el grado de especializacin de los
puestos.

El diseo organizacional representa la arquitectura de la organizacin, la


estructura y distribucin de sus rganos y puestos, cules son las
relaciones de comunicacin entre ellos, cmo se define el poder y cmo
deben funcionar las cosas.
Tema 3: Descripcin y Especificacin de Puestos
Concepto de puesto
El concepto de puesto resurge por la divisin del trabajo impuesta por el
viejo y tradicional modelo burocrtico. De la misma manera que el viejo y
tradicional organigrama con sus departamentos y divisiones que tambin
provienen del modelo burocrtico es sustituido por nuevos formatos
organizacionales, los puestos se transforman gradualmente en
actividades conjuntas a partir de equipos. No obstante, en muchas
organizaciones todava est intacto el concepto de puesto y numerosos
rganos de RH an analizan y describen los puestos como en el pasado.

Las personas trabajan en las organizaciones desempeando un trabajo


determinado. En general, cuando se pretende saber qu hace una
persona en la organizacin se pregunta cul es el puesto que
desempea. As, sabemos lo que hace en la organizacin y tenemos una
idea de su importancia y del nivel que ocupa en la jerarqua.
Tema 3: Descripcin y Especificacin de Puestos
Cuando las personas ingresan a la organizacin y a lo largo de toda su trayectoria
profesional, siempre ocuparn algn puesto. El puesto se compone de todas las
actividades que desempea una persona (el ocupante), que se engloban en un
todo unificado y que aparece en cierta posicin formal en el organigrama de la
compaa. De modo que, para desempear sus actividades, la persona con un
puesto debe tener una posicin definida en el organigrama.

La posicin del puesto en el organigrama define su nivel jerrquico, la


subordinacin (ante quin es responsable), los subordinados (sobre quin ejerce
autoridad) y el departamento o la divisin donde se localiza. Por tal razn, los
puestos se representan en el organigrama.

Diseo de puestos
El diseo de puestos especifica el contenido de cada posicin, los
mtodos de trabajo y las relaciones con los dems. Cada puesto exige
ciertas competencias de su ocupante para que lo desempee bien. Esas
competencias varan conforme al puesto, el nivel jerrquico y el rea de
actuacin. Exigen que el ocupante sepa manejar los recursos, las
relaciones interpersonales, la informacin, los sistemas y la tecnologa
con diferentes grados de intensidad.
Tema 3: Descripcin y Especificacin de Puestos
Descripcin y anlisis de los puestos
Casi todos los libros que hablan de RH incluyen un captulo sobre la descripcin
y el anlisis de los puestos. Para no romper la regla, haremos lo mismo. El
gerente de lnea o el especialista de RH no siempre es la persona que disea los
puestos. Muchas veces otros rganos se encargan del diseo de puestos, como
O&M o ingeniera industrial. As, el gerente de lnea o el especialista en RH
muchas veces necesita saber cmo se disearon y estructuraron los puestos; de
ah la necesidad de describirlos y analizarlos.

En realidad, la descripcin y el anlisis de los puestos tienen por fundamento la


nocin de que stos ya existen y que se deben descubrir como cajas negras. Hoy
se sabe que los puestos deben ir de la mano con los cambios que ocurren en el
contexto de las organizaciones.

Concepto de descripcin de los puestos


Describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante, cmo lo hace, en
qu condiciones y por qu. La descripcin del puesto es un retrato simplificado
del contenido y de las principales responsabilidades del puesto. El formato
comn de una descripcin del puesto incluye el ttulo del puesto, el resumen de
las actividades que sern desempeadas y las principales responsabilidades.
Tema 3: Descripcin y Especificacin de Puestos
Concepto de anlisis de los puestos
Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en trminos de
conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempear
correctamente el puesto. El anlisis se hace a partir de la descripcin del puesto. Si
bien estn en estrecha relacin, la diferencia radica en que la descripcin se enfoca
en el contenido del puesto (lo que el ocupante hace y cundo, cmo y por qu lo
hace) y el anlisis de los puestos busca determinar cules son los requisitos fsicos
y mentales que el ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el puesto le
impone y las condiciones en que debe desempear el trabajo.

Mtodos para reunir datos sobre los puestos


Existen tres mtodos para obtener datos relativos a los puestos: la entrevista, el
cuestionario y la observacin.

Mtodo de la entrevista
Los datos relativos a los puestos se pueden obtener por medio de
entrevistas. Existen tres tipos de entrevistas para tal efecto: las entrevistas
individuales con cada trabajador, las entrevistas grupales con grupos de
trabajadores que ocupan el mismo puesto y las entrevistas con el
supervisor que conoce los puestos a analizar.
Tema 3: Descripcin y Especificacin de Puestos
La entrevista es el mtodo ms utilizado para reunir datos de los puestos y
determinar sus obligaciones y responsabilidades. Las principales
cuestiones que se abordan en una entrevista tpica son:

1. Usted qu puesto tiene?


2. Qu hace en l?
3. Cundo lo hace: diaria, semanal o mensualmente?
4. Cmo lo hace? Qu mtodos y procesos emplea?
5. Por qu lo hace? Cules son los objetivos y los resultados de su
trabajo?

Mtodo del cuestionario


Se pueden reunir datos de un puesto mediante cuestionarios que se reparten entre
sus ocupantes o se entregan a su supervisor. En la prctica, el cuestionario sigue la
misma ruta que la entrevista, con la diferencia de que lo contesta el ocupante del
puesto, su supervisor o los dos en conjunto. Algunos cuestionarios estn bien
estructurados y facilitan su llenado y utilizacin. La principal ventaja del cuestionario
es que ofrece un medio eficiente y rpido para reunir informacin de un nmero
importante de trabajadores.
Tema 3: Descripcin y Especificacin de Puestos
Mtodo de observacin
La observacin directa de lo que hace el ocupante del puesto es otro
mtodo para reunir informacin. El mtodo de la observacin aplica para
trabajos simples, rutinarios y repetitivos, como los obreros de la lnea de
montaje, los operarios de mquinas, los oficinistas, etc.

Es comn que el mtodo de observacin utilice un cuestionario que el


observador debe llenar para asegurar que cubre toda la informacin
necesaria.
El profesional ms adecuado es aquel
que, adems de conocimientos, tiene
habilidades, actitudes e intereses
compatibles con su funcin.

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