UNIVERSIDAD ALAS

PERUANAS
FILIAL - HUACHO
ESCUELA ADMINISTRACIN Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES
ASIGNATURA : ADMINISTRACION DEL PERSONAL

TEMA 21 y 22 : PAGO POR DESEMPEO E INCENTIVO

FINANCIERO

DOCENTE : LIC. WILFREDO ARMANDO LUCUMI

QUINTEROS
CONTENIDOS:
1. INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE PRODUCCION.
2. PLANES DE INCENTIVOS A NIVEL DE TODA LA
EMPRESA.
3. PAGO POR DESEMPEO E INCENTIVO FINANCIERO
DESDE EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS.

CICLO : VI
 Se refiere a todas las formas de pago
o recompensas que se entregan a los
empleados
 La gente tiene muchas necesidades, slo
algunas se satisfacen con dinero
Otras necesidades como logro, afiliacin,
poder, autorrealizacin motivan tambin la
conducta, pero solamente se satisfacen
indirectamente (si acaso) con dinero
A pesar de muchas tcnicas modernas, el
$ sigue siendo el motivador ms
importante
 El dinero sirve como recompensa a los
empleados por muchas razones:
Por los servicios y productos que
proporciona (valor econmico)
Es un mtodo de intercambio social (smbolo
de estatus)
Representa para los empleados lo que su
empleador piensa de ellos (estatus en
relacin con compaeros
El dinero tiene tantos valores como personas
hay
 Necesidades: El $ sirve para satisfacer las
necesidades de bajo nivel (Maslow)
Atribucin: Los empleados al evaluar su
propio desempeo lo atribuyen si es
exitoso a sus habilidades, si no es exitoso
a tareas difciles o a la mala suerte.
Modelo de expectacin
Motivacin = valor x expectativas x
instrumentacin
Situacin Nivel de Nivel de la Condicin de
recompensa Implementaci
desempe n
econmica
o
1 Alto Alto Deseada

2 Alto Bajo No
deseada
3 Bajo Alto No
deseada
4 Bajo Bajo Deseada
 Equidad: Los empleados hacen una
comparacin costo/recompensa (input-
output)
Se evala como costo: el esfuerzo, tiempo,
adquisicin de nuevas habilidades y
conocimientos, energa mental, solucin de
problemas, etc.
Se evalan las recompensas tanto
econmicas (sueldo, beneficios, vacaciones,
etc.) como las no econmicas (status,
autoestima, autonoma, etc.)
 Recompensas extrnsecas e intrnsecas
1. El $ es una recompensa extrnseca y por lo tanto
tiene las limitaciones de esto.
2. El pago es algo que se origina fuera del puesto y
slo es til lejos del puesto
3. Las recompensas econmicas no pueden proveer
todas las recompensas que una persona
psicolgicamente sana necesita
4. Un problema es que los empleados difieren en la
cantidad de recompensas extrnsecas e intrnsecas
que requieren
5. El pago es una recompensa extrnseca por lo que
disminuye la satisfaccin interna
 Cumplimiento con las leyes: salario
mnimo
Otros factores:
Igualdad de $ en la compaa en mismos
niveles
Secreto
Control
Nivel de flexibilidad
 La meta es motivar a las personas a
que tengan el desempeo deseado
dentro de la organizacin:
1. Motivar a las personas a que
ingresen a la organizacin
2. Motivarlos a que permanezcan
3. Motivarlos para que tengan un alto
nivel de desempeo
1. Naturaleza del negocio
2. Estrategia de la organizacin
3. Caractersticas del mercado de
competencia
4. Economa de la empresa
5. Estrategia de RH y requerimientos
6. Filosofa de la compensacin
1. Internos:
Estrategia
Capacidad de pago
Cultura organizacional
Tipo de negocio
2. Externos:
Mercado de competencia
Oferta y demanda de RH
Entorno laboral, econmico y fiscal (sindicato)
3. Individuales:
Desempeo
Antigedad
Experiencia
Potencial
 Equitativa internamente
Competitiva frente al mercado
Motivadora hacia niveles superiores
de desempeo
Generadora de un proceso gerencial
continuo
1. Compensacin Directa
2. Compensacin Indirecta
1. Compensacin basada en el tiempo
2. Trabajo a destajo
1. Factores legales
2. Factores sindicales
3. Polticas de compensacin
4. Equidad y su impacto en los niveles
de sueldo
1. Realizar encuestas de sueldos:
1) Valor del mercado
2) Valor econmico a puestos de referencia
3) Datos sobre prestaciones
2. Determinar el valor de cada puesto:
Valuacin de puestos
Valor relativo de una posicin con respecto a otra
Se compara el contenido de los puestos con respecto a
otros
Factores compensables: Elemento fundamental del
puesto
1) Mtodo de jerarquizacin para
valuacin de puestos
2) Mtodo de valuacin por clasificacin
(o gradacin) de puestos
3) Mtodo de puntuacin para la
valuacin de puestos
4) Mtodo de valuacin de puestos por
comparacin de factores
5) Sistema Hay
3. Agrupar puestos similares en
grados de remuneracin
4. Asignar valor a cada grado de pago,
curvas de pago
5. Ajustar los niveles de remuneracin
1. Situar el nivel de sueldos
equiparable a sus competidores
2. Poltica de liderazgo
3. Poltica de rezago
1. Antigedad
2. Pago por mrito
3. Pago por habilidades
Incentivos para empleados de
produccin
Planes de trabajo a destajo
Plan de produccin por hora
Planes de incentivos por equipo o
grupo
 Incentivos para Gerentes y Ejecutivos
Incentivos de corto plazo: Bono anual
Incentivos de largo plazo
1. Opciones de acciones
2. Derechos de apreciacin de valores
3. Plan de logro y desempea
4. Planes de acciones restringidos
5. Planes de acciones fantasma
6. Plan de valor en libros
Incentivos para Vendedores
Plan de salario
Plan por comisin
Plan combinado
Incentivos para otros profesionales
Pago por mrito
Incentivos para empleados
profesionales
Planes de incentivos para el servicio
al cliente
 Planes de reparto de utilidades
Plan de propiedad de acciones para
los empleados
Planes de reduccin de costos: Plan
Scanlon, improshare
Planes de reparto en riesgos
 Planes basados en el desempeo
Planes de incentivos enfocados a
resultados de equipos y
organizacionales
El uso de un amplio rango de
aumentos salariales para hacer
distinciones en cuanto al desempeo
de cada empleado