Universidade Federal de Juiz de

Fora
Faculdade de Administrao
ADMINISTRAO DE RECURSOS
HUMANOS II
- Slides parte 6

EDUCAO
CORPORATIVA
Profs.
Victor Paradela e Fred
Alvim

O conhecimento no
mais um recurso e sim o
recurso.
(Peter Drucker)

02:04

Prof.Frederico Azevedo Alvim Assis

Prof.Frederico Azevedo Alvim Assis

Prof.Frederico Azevedo Alvim Assis

Prof.Frederico Azevedo Alvim Assis

Prof.Frederico Azevedo Alvim Assis

Prof.Frederico Azevedo Alvim Assis

Prof.Frederico Azevedo Alvim Assis

Prof.Frederico Azevedo Alvim Assis

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Busca de eficcia
Construo de vantagens competitivas
Foco na inovao
Aplicabilidade do conhecimento
Conhecimento socialmente construdo

11

02:04

Conjunto de
informaes
reconhecidas e
integradas pela
pessoa dentro de um
esquema
preexistente.

12

Dados
Informaes
Conhecimentos

13
02:04

um processo contnuo de
ensino/aprendizagem, tendo
como foco as estratgias
organizacionais, buscando
desenvolver as competncias
requeridas pela organizao.

 Proativa
Personalizada
Foco

no saber ser
Utilizao de mltiplos recursos
Aprendizagem organizacional
Envolve funcionrios, parceiros e
comunidade

No investe

Investe apenas
em
treinamentos,
de forma no
sistemtica

Investe apenas
em
treinamentos,
atuando de
forma
planejada

Investe, de
forma
sistemtica, em
diversas
modalidades de
educao
corporativa

Treinamentos
Educao regular
Coaching
Mentoring
Programas culturais
Cursos livres
Rotao de cargos
Programas de
estgio

Programas
motivacionais
Gesto
participativa
Intercmbios e
benchmarking
Comunidades de
aprendizado

Caracter Counselling
sticas
(conselheiro)

Coaching
(treinador)

Mentoring
(mentor)

O que ?

Pessoa que
ajuda a
resolver um
problema
pontual

Pessoa que
Pessoa que
avalia e se
repassa suas
responsabiliza experincias
pelo
e
desempenho de conheciment
outra
os

Quem
oferece?

Geralmente
algum que
vem de fora

Pessoal interno,
ou profissional
especializado

Profissionais
mais
experientes

Quem
usa?

Tomadores de
deciso

Pessoas que
precisam
treinar e
desenvolver
novas
competncias

Jovens
talentos, em
incio de
carreira

Caracter Counselling
sticas
(conselheiro)

Coaching
(treinador)

Mentoring
(mentor)

Para que Mapear a

serve?
situao e
propor
alternativas

Promover
Facilitar
mudanas de
avanos na
comportamento carreira
visando novos
objetivos

Durao

Constante

Pontual

Eventual

Treinamento & Desenvolvimento

Modelo Borges-Andrade (1982)

Modelo de Avaliao Integrado e Somativo

Ambiente

Insumos

Procedimentos

Resultados

Processos

efeitos/impactos

Processos

Ambiente

necessidades

Ambiente

suporte

Ambiente

disseminao
Prof.Frederico Azevedo Alvim Assis

20

Algumas condies podem representar requisitos

para a realizao de um programa de T&D
Suporte
AMBIENTE PR-TREINAMENTO &
DURANTE TREINAMENTO
gerencia
l
Para
Paratrabalhadores
trabalhadores
participarem
participaremdas
das
atividades
atividadesde
deT&D
T&D

AMBIENTE
PS-TREINAMENTO

Suporte
material

& Suporte
psicossoc
ial

Para
Paratrabalhadores
trabalhadoresaplicarem
aplicarem
habilidades
habilidadestreinadas
treinadasno
no
ambiente de trabalho

Suporte
gerencial
Suporte
material

Suporte
psicossoci
al

Maneiras pelas quais os desempenhos de pares,

colegas e/ou chefes podem contribuir e orientar a
aplicao do contedo aprendido em treinamento.
Opinio dos participantes de eventos instrucionais
acerca da qualidade, quantidade e disponibilidade de
recursos materiais e financeiros e da adequao do
ambiente fsico do local de trabalho transferncia de
treinamento.
Todo apoio social (dos colegas e lderes) que o ex-treinando
recebe para aplicar as novas habilidades aprendidas.
Opinies
favorveis
e/ou
desfavorveis
dos
colegas
influenciam diretamente as maneiras de aplicar novas
competncias

NVEL 4: RESULTADOS
Atravs de indicadores, ou simples observao dos gestores, conferir os
impactos do treinamento sobre os custos e performances da organizao

NVEL 3: MUDANA DE COMPORTAMENTO

Conferir se, realmente, foram consolidadas prticas e aplicabilidade das
novas competncias adquiridas. Houve melhorias de desempenho? H
suporte organizacional e motivao para esse fim?

NVEL 2: APRENDIZAGEM
Conferir se o contedo apresentado , de fato, capaz de ser aplicado
(ideal da transferncia para as prticas no trabalho)

NVEL 1: REAO OU SATISFAO

Conferir se os treinandos gostaram do programa, com base no contedo,
material, programao e conhecimentos e didtica do instrutor

24

So organizaes que constroem,

suprem e organizam o conhecimento e
as rotinas em torno de suas atividades
e de acordo com suas culturas, e
adaptam e desenvolvem sua eficincia
organizacional, melhorando a utilizao
das mais amplas habilidades de sua
fora de trabalho
(Dogson, apud Ricardo Paixo)
Viagem Lunar

25

02:04

As cinco disciplinas Peter Senge

1- DOMNIO PESSOAL
Estado de bem estar fsico e espiritual que
deve ser cultivado nas pessoas para que
queiram, de fato, aprender e abram-se
inovao.

26

As cinco disciplinas Peter Senge

2 MODELOS MENTAIS
Flexibilizao dos paradigmas interiorizados
pelas pessoas.

27

As cinco disciplinas Peter Senge

3 OBJETIVO COMUM
Viso compartilhada do futuro de uma
organizao.

28

As cinco disciplinas Peter Senge

4 APRENDIZADO EM GRUPO
Sinergia, alinhamento de esforos e difuso
dos conhecimentos.

29

As cinco disciplinas Peter Senge

5 RACIOCNIO SISTMICO
a integrao das outras quatro disciplinas.
A fora do processo est na integrao,
proporcionada por essa quinta disciplina..

30

Eu sou o meu cargo

O inimigo est l fora
A iluso de assumir o comando
Fixao em eventos
Sndrome do sapo escaldado
A iluso de aprender por
experincia
O mito da equipe administrativa
O medo do insucesso
O problema
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pessoal, relacionado a
um contexto especfico,
sendo difcil de ser
formalizado e
comunicado.

32
Testes

02:04

passvel de ser
transmitido e
transcende o
contexto.

33

02:04

1 Socializao (tcito-tcito)

Compartilhamento por meio da

experincia

34

02:04

2 Externalizao (tcito-explcito)

Usa metforas, analogias,

smbolos e modelos

35

02:04

3 Combinao (explcito-explcito)

Sistematiza conjuntos diferentes

de conhecimento explcito

4 Internalizao (explcito-tcito)

Aprender fazendo

37

02:04

38

02:04

Estmulo cooperao, atravs da

reduo de barreiras como
smbolos de poder e status e de
mecanismos formais de controle

02:04

39

Estabelecimento de vises
compartilhadas e de grandes
desafios

02:04

40

Estmulo a diferentes perspectivas

de interpretao da realidade.

02:04

41

Existncia de oportunidades para o

auto-desenvolvimento

02:04

42

Estmulo explicitao de modelos

mentais, questionando os valores e
crenas da organizao.

02:04

43

Estmulo ao e
experimentao

02:04

44

Compromisso com a verdade e a

tica

02:04

45

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Presso para conformar-se

Medo do ridculo
Intolerncia com atitudes mais
joviais
nfase excessiva nas recompensas
e sucessos imediatos
Busca excessiva de certezas
Falta de tempo para pensar
Arranjos organizacionais rgidos
46

02:04

So os processos
educativos
direcionados
especificamente
para auxiliar os
indivduos a
desempenhar bem
suas tarefas
profissionais.

Adquirir ou aperfeioar
conhecimentos e habilidades e
mudar de atitudes, visando a
melhoria do desempenho
profissional.

Deficincias da educao regular;

Peculiaridades dos cargos e
organizaes;
Constante evoluo tecnolgica;
Explorao do inesgotvel potencial de
crescimento encontrado nos seres
humanos.

 Diagnstico
Planejamento
Execuo
Avaliao

 Organizacional
Funcional
Individual

 Justificativa

Objetivos
Pblico-alvo

Contedo

Fonte

Metodologias

Recursos
instrucionais
Carga-horria
Perodo
Local
Custos
Formas de
avaliao

Cursos
Palestras
Congressos
Treinamento em servio
Treinamento distncia
Leituras dirigidas

 Preparao

dos treinandos
Qualidade do material utilizado
Disponibilidade de recursos
audiovisuais
Conforto ambiental
Caf e gua

 Reao
Aprendizado
Resultados