GESTIN DEL

TALENTO HUMANO
La nueva concepcin mundial del
verdadero liderazgo consiste en el arte
de concebir y tratar a las personas
como talentos y no como recursos

14/01/17

HUMBERTO JAIMES VEGA

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Contenido:

La nueva concepcin mundial del

verdadero liderazgo consiste en el arte de
concebir y tratar a las personas como
talentos y no como recursos

Las personas.
La organizacin y las personas.
El gerente integral.
Sistemas de apoyo para la administracin del talento
humano.
Planeacin de talentos humanos -cmo enfrentar el reto Seguimiento y control a la evolucin del sistema de
administracin del talento humano.

Recurso Humano vs. Talento Humano

Las personas no son recursos y se resisten cuando se les
trata as.
Son seres humanos que poseen sentimientos, ambiciones,
talentos, conocimientos y que buscan significado y sentido
en lo que hacen para lograr transcender.
Las organizaciones de xito sern las que apliquen mejor la
energa creativa.
El mejoramiento no se impone; tiene que nacer del individuo
Y la forma de lograrlo es:
RECONOCIENDOLOS
PLENAMENTE!!!

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Paradigma en la gerencia del Talento Humano:

hablemos sobre la visin, y la misin, sobre roles y metas.
Quiero que mi colaboracin sea significativa

Evolucin
de
las
expectativas
de
los
empleados en los ltimos
aos:
Mayor conocimiento de los
negocios.
Transformacin social.
Transformacin econmica.
Nuevas
necesidades
psicolgicas.

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Saber ms sobre lo
que ocurre en la organizac.

Entender por qu se estn

tomando ciertas decisiones.

Contribuir con sus propias

ideas y habilidades para
participar en cambio.

Sentirse importante y saber

que desempea un valioso
papel en la Empresa.

HUMBERTO JAIMES VEGA

Los ejecutivos
eficientes siempre estn
atentos a encontrar frmulas que
permitan optimizar los talentos a nivel
personal, a nivel de equipos y a nivel
empresarial. En esta forma el ejecutivo
se convierte en un cultivador de talentos
y un catalizador de energas.

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COMO ORIENTAR LA GESTION

HACIA LA GENTE?
Preocpese por la gente y demustrele que Ud.. como
jefe est realmente interesado en lo que hacen, lo que
piensan y como se sienten.
Sea honesto. La manipulacin puede crear resentimiento.
Conozca sus habilidades profesionales y brndeles la
oportunidad de desempearse a ms alto nivel.
Espere lo mejor de ellos y apyelos en todo lo que
necesiten para desempear bien su trabajo y
perfeccionarse en su labor.

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Paradigmas sobre las personas:

INFRAES
TRUCTURA

PROCESOS
TRABAJO

PERSONAS
GESTION
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TECNOLOGIA
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Paradigmas gerenciales en la forma de ver y

tratar a las personas en las empresas:

1. La administracin cientfica
2. Las relaciones humanas

3. Los recursos humanos

4. El talento humano
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Valores y creencias sobre las

personas:

Las personas quieren saber constantemente sobre su desempeo.

* Control de desempeo.
Las personas no aceptan automticamente la autoridad.
* Cmo se demuestra la autoridad
Las personas desean un trabajo interesante.
* Cmo se demuestra un trabajo interesante
Toda persona quiere ser tratada con dignidad y respeto.
* Cmo se demuestra el trato digno.
Las personas quieren ser creativas.
* Cmo se demuestra el apoyo a la creatividad
Las personas disfrutan trabajando con otras.
* Cmo se demuestra el apoyo al trabajo en equipo.

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Empleando este paradigma impulsamos a las personas

segn un conjunto de principios probados,
que son las leyes naturales y los valores
sociales rectores que han caracterizado
durante siglos a toda gran sociedad, a toda civilizacin
responsable. Emergen bajo la forma de valores, ideas,
ideales, normas y enseanzas que enaltecen, ennoblecen,
satisfacen dan poder e inspiran.
Podemos comprar las manos y la fuerza de un hombre,
pero no su corazn y su mente

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ESCENARIOS ORGANIZACIONALES
EMP. PRIMERA ERA
Bajo nivel educativo: tareas
rutinarias, estandarizadas y
niveles jerrquicos.
Mecanizacin, especializacin,
departamentalizacin.
Estandarizado : clientes iguales.

EMPLEADOS

TRABAJO

Duracin de los productos.

MERCADO

Desarrollo lento.

Lenta:autoabastecimiento.

CALIDAD
TECNOLOGIA

Inexistente o se presta.

Tranquilidad de mercados
Proteccionismo.

COMUNICACION
SERVICIO
ECONOMIA

FUNCIONAL

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EMP. SEGUNDA ERA

Avance nivel educativo,
desaparece organizacin
piramidal.
Superindustrializacin: au
tomatizacin e informtica.

Desestandarizacin.

Definida por el cliente.

Acelerado desarrollo y
necesidad de innovacin.
Inmediata y globalizada.

Factor de diferenciacin.
Bloques econmicos, globa
lizacin y competencia.

SERVICIO

HUMBERTO JAIMES VEGA

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Autoridad basada en posicin jerrquica.

Muchos niveles jerrquicos.
Orientacin al cumplimiento de funciones.
Muchas normas y reglamentos.
Divisin del trabajo.
Canales formales de comunicacin verticales.
Departamentalizacin como mecanismo para la
coordinacin y control del trabajo.
Diseo de puestos de trabajo superespecializados
y estables.
Autonoma centrada en el nivel estratgico.
Las personas: Son tratadas como apndice de la mquina.
Necesitan ser supervisadas para hacer bien el trabajo.
No se les puede dar autonoma para resolver situaciones.
No pueden modificar mtodos y procedimientos.
Se necesita la aprobacin de un directivo para la imple
mentacin de cualquier cambio.
No pueden participar en la toma de decisiones.
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Autoridad basada en el conocimiento y no en la posicin.

Pocos niveles jerrquicos.
Orientacina los resultados y al cliente.
Pocas normas y reglamentos.
Red de valor agregado.
Organizacin alrededor de los procesos y no por
especializacin de tareas (no se fragmentan procesos).
Trabajo en red de informacin (aqu y ahora).
Autocontrol.
Puestos de trabajo multifuncionales.
Autonoma para los dueos de procesos y para quien
tiene la mayor visibilidad ante el cliente.

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Las personas: se valoran por su conocimiento e innovacin permitida.

Reingeniera de los procesos.
Se les permite pensar liberando tiempo.
Necesidad de entrenamiento permanente de las personas.
Los conocimientos y habilidades son el factor crtico de xito.
Procesos sistmicos que implican mejorar capacidad de respuesta.
Cambio en la concepcin de poder: replantea el rol de jefe.
Cambia
la forma
de definir
HUMBERTO
JAIMES
VEGA puestos de trabajo.
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ENFOQUE DE LA TEORIA SISTEMICA:

Las tareas a ser realizadas.
Las respuestas en trminos de satisfaccin.
Conocimiento necesario para ejecutarlas.

EQUILIBRIO ENTRE:
PROCESOS
Personas a nivel
de comportamiento.

Dinamizn recursos.
Generan nuevas formas
de hacer el trabajo.
Innovan productos o
servicios.

Personas a nivel
de procesos

DEFINICION DE PROCESO
ENFOQUE SISTEMICO:Gente dimensin del sistema

VEO Holocentrado en la TAREA: Hacen realidad los objetivos y logran efectividad.

VEO Holocentrado en el COMPORTAMIENTO: Tienen relaciones interpersonales e intrapersonales.
VEO con enfoque de PROCESO: interacta en procesos.

SINERGIA: Formas de hacer el trabajo que generen alto efecto.

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EL TODO ES MAYOR QUE LA S UMA DE SUS PARTES

QUE EL ENTORNO DE LA ACCION SEA CONOCIDO Y FAMILIAR

Consolidar una visin y misin del negocio genuinamente compartidas.

Consolidar los principios y valores que regulan la actuacin de las personas.

SON LAS PERSONAS LAS QUE HACEN REALIDAD

LOS OBJETIVOS Y LAS QUE LOGRAN FECTIVIDAD

LAS PERSONAS DEBEN TENER ACTUACION LOCAL...

CON PENSAMIENTO GLOBAL EN TODAS LAS
ACTIVIDADES QUE EJECUTEN...
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NUEVAS CONDICINES ORGANIZACIONALES TALES QUE CONDUZCAN A

UNA RELACIN SINRGICA DE LAS PERSONAS CON EL TRABAJO

SALUD ORGANIZACIONAL

SINDROME DE LA PASIVIDAD

Contenido de las tareas.

Oportunidades de desarrollo.
Polticas de la empresa.
Medio ambiente de la tarea.
Sistemas de retribucin.
Verificacin de la salud personal.
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REDEFINIR LA FILOSOFIA Y LA FORMA DE HACER EL TRABAJO

IMPONE REDEFINIR ESTO MISMO PARA EL SISTEMA DE
ADMINISTRACION DE LAS PERSONAS

TAREAS

Establecer conocimientos y habilidades necesarias para cada uno de los procesos actuales.
Establecer los conocimientos y habilidades necesarios para cada uno de los procesos futuros.
Establecer las interfaces que tiene cada persona en los procesos en los que interviene.
Establecer los niveles de autoridad y responsabilidad de las personas frente a laos nuevos paradigmas.
Realinear los sistemas de apoyo de la administracin de las personas frente a los paradigmas de
las empresas de II era.
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NUEVO ESCENARIO ORGANIZACIONAL Y VISION PARADIGMAL DEL SIGLO XXI

GESTION GERENCIAL

COORDINADORES DE
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEO

LIDERES TRANSFOMACIONALES

UNIDAD DE
GESTION
REGULADORA
DE LA ATH

SOPORTE PROACTIVO

ES UNA UNIDAD DE SERVICIO: Satisfacer necesidades de los procesos.

ES UNA UNIDAD ESPECIALIZADA EN MANTENER ACTUALIZADOS LOS SISTEMAS DE APOYO DE ATH.
EL DESEMPEO EFECTIVO D UNA PERSONA ES RESPONSABILIDAD DE SU LIDER RESPECTIVO.
ES RESPONSABLE DE ASEGURAR EL COMPORTAMIENTO DEL SISTEMA.
SUS AREAS DE ENFASIS: Planeacin del talento humano, seguimiento y control del sistema ATH,
aportar el valor agregado a cada proceso y entrenamiento a los gerentes en el manejo de herramientas ATH.
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UN MODELO DE GESTION GERENCIAL ORIENTADO A LA COORDINACION

DEL ESFUERZO DE UN EQUIPO DE TRABAJO QUE INTERACTUA DINAMICA
Y SISTEMICAMENTE

Focalizar la accin del equipo - fijar el rumbo.

Canalizar la accin del equipo - producir sinerga.
Incitar a la accin coherente e integrada del equipo.
Proveer soporte proactivo.

CAMPOS DE CONOCIMIENTO
DEL GERENTE PARA LA
EMPRESA DEL SIGLO XXI

TECNICAS PARA ENFRENTAR LA EMPRESA

DEL PROXIMO MILENIO.
HABILIDADES GERENCIALES PARA EMPRESAS
COMPETITIVAS.
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TECNICAS DE:

HABILIDADES PARA:

1. Generacin de objetivos de equipo.

2. Seguimiento y control de resultados.
3. Organizacin del trabajo frente a nuevos
conceptos de organizacin.
Organizacin virtual.
Empresa integrada ampliada.
4. Transferencia del conocimiento.
5. Transformacin de procesos.
6. Benchmarking
7. Registro tecnolgico.

1. Establecer alto nivel de exigencia en equipo.

2. Conformar equipos mutuamente cooperativos.
3. Consolidar una visin y misin mutuamente
compartidas.
4. Emprender el cambio.
5. Liderar la transferencia de conocimiento.
6. Contagiar sinergia y entusiasmo.
DE SER LIDER MAS QUE JEFE

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CONVERGENCIA PERSONA
PUESTO DE TRABAJO

RETENCION DEL TALENTO HUMANO

Retribucin.
Seguimiento y evaluacin del desempeo para
el desarrollo (enfoque sistmico) .
Ingeniera del trabajo:
Rotacin y desercin.
Bienestar al personal.

Socializacin organizacional.
Entrenamiento.
El puesto de trabajo.
Marketing interno.
Perfil del cargo.

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GERENTE

ACTIVADOR CLAVE EN LA BUSQUEDA DE NUEVAS

OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE, EDUCACION,
CONOCIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS
Y DE LA EMPRESA EN GENERAL.

REPONSABILIDAD
Identificar y preparar los altos ejecutivos gerentes y
empleados del maana.
FUNCION DE LA ALTA GERENCIA: Proceso de transformacin y adaptacin al nuevo entorno de

competitividad mundial.
Proceso que intenta proveer los conocimientos y
habilidades necesarios
para una autorenovacin continua y de
vitalidad sostenida
en la organizacin.
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PLAN
ESTRATEGICO

PLANEACION E Y O

NUEVOS
PROCESOS

INVENTARIO DE
CONOCIMIENTOS
Y HABILIDADES
ACTUALES

CATALOGO
DE
PROCESOS

MATRIZ
CAMPOS DE
CONOCIMIT.
HABILIDADES

TRANSFORMACION
DE LOS
PROCESOS
ACTUALES
PROCESOS
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1. Toma de inventarios (conocimientos

y habilidades)
2. Proyeccin de las capacidades
(Rotacin y desarrollo del talento).
3. Proyeccin de conocimientos y
habilidades al futuro.
4. Medicin de diferencias (capacidades
que sern necesarias y las generadas
por los recursos actuales).
5. Planeacin para llenar esa diferencia
construyendo los procedimientos
necesarios para conseguir, desarrollar
y motivar a la gente.

SEGUIMIENTO Y CONTROL
DE LA A.T.H
Procesos de Retroalimentacin
SUBSISTEMAS QUE CONTROLAN
EL SISTEMA OBSERVADO

EVALUACION DIAGNOSTICA DE
LOS PROCESOS DE CAMBIO.
VARIABLES DE MEDIDION.
INDICADORES DE GESTION
GERENCIAL QUE DEFINAN MEDIDA.

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VARIABLES PARA MEDIR:

Hoy se requiere profundizar mas

Comunicacin - participacin.
en aquellos factores que contribuirn
Tecnologa y lugar de trabajo. o no al logro de cambios de cultura
hacia una autentica competitividad
Actitud del equipo humano
y empresas transformadoras del
Proceso hacia la excelencia.
futuro de la humanidad.
Inters por el cliente.
Inters por el proveedor.
Competitividad.
Compromiso para obtener la calidad.
Liderazgo
Imagen.

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