UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

Facultad de Ciencias Econmicas

ASIGNATURA: Gestin de Recursos

Humanos
TEMA: Gestin de RR HH por competencias
Glmer Murga Fernndez

Gestin de RR HH por Competencias

Lo que diferencia a una Empresa que tiene xito

de otra que no lo tiene, son ante todo las
personas, su entusiasmo, su creatividad. Todo
lo dems se puede comprar, aprender o copiar.
Vermont-Gaud

Como contestaramos a esta pregunta?

Como prefieres que seas tratado, como un recurso
humano a optimizar o como una persona a potenciar?

Premisa clave:

Si contestramos de forma objetiva, y proyectndola

El sobre
capital
humano
es
el
principal
activo
nosotros mismos, conllevara una respuesta
de
empresa/organizacin
quecualquier
implica una filosofa
y cambio en la gestin de los
RR.HH. admitiendo por ello una nueva concepcin en
la gestin:

Gestionar personas

RENTABILIDAD Y EFICIENCIA
ECONMICA

Las ciencias econmicas son claramente

insuficientes para saber dirigir personas y
proyectos de forma ilusionante. Ingeniera y
humanidades son mutuamente necesarias. Ni
podemos volar en aviones de papel ni los aviones
sirven para dar sentido al vuelo por la vida.
AMISTAD, SOLIDARIDAD, LIBERTAD,
CREATIVIDAD, PARTICIPACION,
CONOCIMIENTO, DESARROLLO HUMANO,
FELICIDAD ....

Escenario Laboral Actual

Cambio tecnolgico constante.
Mercado cambiante: Acortamiento del CVP.
Globalizacin de la economa.
Facilidad de acceso a la informacin.
Necesidad de adaptacin constante.
Cada vez ms requerimientos sobre los empleados.

Gestin de RRHH
Organizaciones cada vez ms flexibles y funcionales.
Orientacin al cliente como estrategia diferenciadora.
Valoracin de las personas como fuente de ventaja

competitiva.
Importancia de la formacin continua.

Gestin por Competencias

La gestin por competencias (GPC):

Un nuevo modelo que implica conocer
las exigencias que cada puesto
requiere y las capacidades que cada
persona ofrece.
La GPC no busca fomentar competitividad interna, sino
desarrollar competencias.

En gestin por competencias, tener una competencia no

es tener una funcin, es ser competente en algo.

 PORQU HAY TANTO INTERS EN LAS COMPETENCIAS ?

Necesidad

de modernizar la gestin de recursos

humanos
Necesidad

de mayor integracin

Necesidad

de agregar valor a travs de la gestin de las

personas
Demandas de
Polticas

desarrollo de profesionales

gubernamentales

Divulgacin

en el campo profesional.

Gestin por Competencias: Implicancias

Utilizar las competencias como base para la gestin de
las personas.
Se valora el potencial, no slo los conocimientos.
Cambio de filosofa y enfoque evolutivo del puesto de
trabajo, como ncleo y unidad bsica organizativa, hacia
la persona.

PUESTO

PERSONA

Modelo de gestionar personas

LA GESTIN POR COMPETENCIAS

Tiene como objetivos prioritarios:

Garantizar la eficacia y eficiencia en la gestin de personas.

Redefinir puestos de trabajo. Establecer necesidades del
puesto y competencias profesionales. Definir criterios de
desarrollo.

Integracin de las nuevas tecnologas.

Descentralizacin y participacin de los profesionales.

Nuevos estilos directivos. Desarrollo potencialidades persona

Gestin por Competencias:

Aplicaciones
Seleccin
Formacin
Evaluacin del Desempeo
Promocin
Retribucin

Para qu es til un sistema de gestin

por competencias?

Para estar preparados y ser flexibles ante entornos

cambiantes, que conlleva un crecimiento de la complejidad.

Para detectar a los trabajadores del conocimiento y poder

gestionar su saber hacer.

Para evitar la fuga de conocimiento que se da con el relevo

generacional.

Para que los trabajadores sepan qu se espera de ellos.

Para mejorar la implicacin, motivacin y satisfaccin de los
trabajadores, al verse tiles y gestionar su autodesarrollo.

El ser humano es un todo integral inseparable y til.

Nuevos paradigmas:
Capital profesional.
Capital intelectual.
Capital emocional.

COMPETENCIAS: El
puente
ESTRATEGIAS
DE LAS
ORGANIZACINES

Qu significa la estrategia
en cuanto a la forma de
actuar de las personas?

PERSON
AS

OBJETIVO

Evaluar objetivamente
las contribuciones
individuales

Motivar a las personas

mediante el reconocimiento
del trabajo bien hecho

Establecer un
estilo de Direccin
participativo

Mejorar la actuacin
futura
de las personas

Crear un canal de
comunicacin entre
responsable y
colaborador
Informar a las
Personas de cmo
lo estn haciendo

Involucrar a las personas

en los objetivos

Estimular a las personas

para conseguir resultados
eficaces

Mejorar
Mejorarresultados
resultados
de
delalaInstitucin
Institucin

Enfoques de gestin en el desarrollo y mejora

de las organizaciones

Enfoque de Ventas: Lo prioritario es vender el producto. Todos sus

esfuerzos por ser competitivos se focalizan en el producto.

Enfoque de Marketing: La venta sigue siendo fundamental, pero ahora,

adems, se busca la satisfaccin del cliente.

Enfoque de Calidad: Se pretende garantizar al cliente siempre el

mismo nivel de satisfaccin con el producto que se le oferta.

Enfoque de Excelencia en la Gestin (EFQM): Tan importante es

satisfacer al cliente externo como al interno.

Enfoque de Gestin por Competencias: Integra los enfoques

anteriores, siendo las competencias de los trabajadores de la empresa el
factor diferencial para ser competitivos, a nivel externo e interno.

COMPETENCIAS

La idea de competencia como autoridad: Se decide que asuntos y

cometidos asumen la responsabilidad directa de un profesional.

La idea de competencia como capacitacin: Para destacar el

grado de preparacin, saber hacer, conocimiento y pericia de una
persona como consecuencia del aprendizaje.

Estamos ante un concepto:

La idea de competencia como competicin: Se utiliza para rivalizar

Polismico
en las estrategias de ventas
y servicios generados.

Polivalente
La idea de competencia
como cualificacin: Suele aparecer en el
rea de los recursos humanos.

Ambiguo

La idea de competencia como incumbencia: Como acotamiento de

tareas y funciones. Sugerente

La idea de competencia como suficiencia: como capacitacin en la

ejecucin de una profesin o categora profesional.

Diferentes Conceptos de Competencia

Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo

(Woodruffe, 1993)

Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas

que configuran la funcin en concreto (Reis, 1994)

Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto

dado (Mertens, 1996)

Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento,

experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a
desempearse bien en su trabajo (Roberts, 1997)

Repertorios de comportamientos observables que algunas

personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una
situacin determinada (Levy-Leboyer, 1997)

En el Sistema Sanitario, la competencia se define

como: Una aptitud del profesional sanitario para
integrar y aplicar los conocimientos, habilidades y
actitudes asociados a las Buenas Prcticas de su
profesin para resolver las situaciones que se le
plantean.

 Las competencias bsicas: Capacidad de poner en marcha

integralmente los conocimientos adquiridos y rasgos de
personalidad que permiten resolver situaciones diversas".
Incluyen los saberes o conocimientos tericos, las
habilidades o conocimientos prcticos o aplicativos y las
actitudes o compromisos personales.

Van ms all del "saber" y "saber hacer o aplicar, incluyen

tambin el "saber ser o estar". Implican el desarrollo de
capacidades, adems de la adquisicin de contenidos
puntuales y descontextualizados, suponen la capacidad de
usar funcionalmente los conocimientos y habilidades en
contextos diferentes para desarrollar acciones no
programadas previamente.

Para desarrollar Buenas Prcticas, los comportamientos

observables asociados a una competencia (hacer), es
necesaria la presencia de los cinco componentes de la
competencia:
Saber (conocimientos)
Saber hacer (habilidades)
Saber ser (actitudes)
Querer hacer (motivacin)
Poder hacer (aptitud profesional y medios)

La actitud
Actitudes = saber ser / querer. Predisposicin y
motivacin de la persona.
La actitud es el elemento diferenciador entre el
conocimiento o una habilidad y una competencia.
Es, posiblemente, el elemento mas complicado de
desarrollar, pero tambin es el factor distintivo mas
importante.
Los tres elementos hacen que la conducta de la
persona est orientada hacia el xito.

Elementos de la
competencia
Conocimientos (saber)
Experiencia (saber hacer)

Saber actuar

Actitudes
(elemento afectivo)

Recursos
Elementos motivadores

Comportamientos
(elemento conductual)

Conocimiento+Actitud

Querer actuar

Actuar con
competenci
a

Poder actuar

Tipos de
competencias
GENRICAS:
En general, comunes y aplicables a todos los
profesionales
Por ejemplo: Trabajo en equipo, orientacin al cliente,
innovacin, creatividad, flexibilidad y adaptacin al
cambio, etc.

ESPECFICAS:
Relevantes para un rea de actividad especfica, o una
titulacin especfica.
Por ejemplo: contabilidad, sistemas operativos,
finanzas, compras, etc.

Competencias
Genricas

Orientacin al Cliente
Planificacin y Organizacin
Liderazgo
Gestin de Recursos
Compromiso con la
organizacin
Negociacin
Toma de decisiones
Autocontrol
Confianza en uno mismo
Adaptabilidad
Flexibilidad
Innovacin y Creatividad

Iniciativa y Optimismo
Resolucin de Conflictos
Resistencia al Estrs
Responsabilidad
Capacidad de Aprendizaje
Sensibilidad Interpersonal
Motivacin por el Logro
Impacto e Influencia
Persistencia
Bsqueda de Excelencia
Habilidades de
Comunicacin
Trabajo en equipo y
cooperacin

Campo de desarrollo de los RRHH

Mercados de Trabajo Relaciones
econmicas Contratos / Salario
REGULACIN

Universidades
Escuelas

REGULACIN

Sindicatos
Gestion
PLANIFICACIN

EDUCACIN
Gestin

Profesionalizacin

Gestin
Asociaciones y Colegios Profesionales,
Sociedades, corporaciones
REGULACIN

Empresas y
Entes Pblicos

TRABAJO
Gestin

MARCO DE LA GESTIN DEL TRABAJO

Condiciones
RRHH

Adecuacin numrica
Distribucin geogrfica
Compatibilidad social

Objetivos de la
fuerza de trabajo

Cobertura:
Socio - geogrfica

Remuneracin adecuada y
competitiva, incentivos
Relaciones laborales
adecuadas
Infraestructura

Motivacin.
Sistemas con
infraestructura de
apoyo

Educacin para capacidades

Capacitacin y aprendizaje
Liderazgo e iniciativa

Competencias
capacitacin /
aprendizaje

Desempeo del
sistema

Resultados

Acceso
universal
equitativo

Eficiencia &
efectividad

Calidad, respeto
& dignidad

Mejora salud
de la
poblacin

Funciones de lnea y staff de los

rganos de RR HH
Direccin General de Recursos Humanos

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Postgrados

Proceso
de produccin
[concertacin y
formacin]

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Gestor
P=
Servicio

P=I
Producto = Insumo

RR HH

Proceso de produccin de servicios

Determinantes de la salud de los trabajadores

Calidad del cuidado

Individuo
Salud de las colectividades

Salud de los trabajadores

Ambiente

Polticas pblicas
(incluyendo laborales)

20 millones
Al, Caribe y EUA

Salud de los
trabajadores
de la salud

Tecnologa

1 375 238 Brasil

Factores econmicos
y sociales

COMPETENCIAS PARA EQUIPOS

Conocimientos
Habilidades
Saber actuar

Actuar con
competencia
Actitudes

Querer
actuar

Poder
actuar

Recursos
disponibles

MATRIZ DE COMPETENCIAS PARA EQUIPOS

ELEMENTOS, FUNCIONES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

Valores
Principios
Elementos

Acceso y cobertura
universal

Acciones
intersectoriales

Atencin integral
e integrada
Dar respuesta a las
necesidades de salud de la
poblacin

Recursos
adecuados y
sostenibles Intersectorialidad

Orientacin
hacia la
calidad

Derecho

al nivel
mas alto posible
Solidaridad
Equidad

Recursos humanos
apropiados
Participacin

nfasis en
promocin y
prevencin

Atencin
apropiada
Responsabilidad
y rendicin de
cuentas de los
gobiernos
Orientacin

familiar y
comunitaria

Primer
contacto
Sostenibilidad

Justicia social

Polticas y programas
pro-equidad
Organizacin y
gestin ptimas

Marco legal e
institucional

Mecanismos
activos de
participacin

Ausencia sistema
de proteccin

OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS AL 2021

Polticas y planes de largo plazo para la adecuacin de la fuerza de

trabajo a las necesidades y a los cambios en las organizaciones.

Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados,

distribucin equitativa de los profesionales, acorde a las necesidades.

Asegurar condiciones de empleo y de trabajo adecuadas, relaciones

laborales justas y asegurar ambientes de trabajo adecuados.

Mecanismos de interaccin entre instituciones de formacin con

empresas y organizaciones a fin de adecuar la formacin de los
trabajadores a un modelo de desempeo universal, equitativo y de
calidad que sirva a las necesidades de las organizaciones.

El desempeo de hoy responde a las

competencias de ayer y las
competencias de hoy son los
resultados de maana

GESTIN DE LA COMPETENCIAS

OBJETIVO ESTRATEGICO DE LAS

ORGANIZACIONES

CLASIFICACIN:
Segn el mbito personal que definen:
CONOCIMIENTOS:
HABILIDADES:
ACTITUDES:

Lo que se sabe.

Lo que se sabe hacer.

Lo que se es.

Segn el grado de afectacin en la organizacin:

COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

NUCLEARES
ESPECIFICAS

Mapa de competencias
Es la descripcin dinmica de un determinado mbito de
responsabilidad (asistencial, administrativo, etc).
Incluye:
Competencias de Conocimientos.
Competencias de Habilidades.
Competencias de Actitudes.

NIVELES DE DESARROLLO:

Nivel de seleccin: incorporacin

Nivel de madurez o experto: desarrollo ptimo
Nivel de excelencia: tendencia ideal de todos

Peso importancia relativa de cada una en el xito del

trabajo a desarrollar.
Qu es un perfil de competencias?:
El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que
tiene reconocido o acreditado de las competencias que se
definan.

Niveles o grados de
Competencia
Cada competencia tiene distintos niveles o grados de
desarrollo. Una persona puede ir avanzando en su nivel
competencial a medida que sus conocimientos,
habilidades y actitudes van desarrollndose.
As, dentro de la competencia trabajo en equipo nos
encontramos con los siguientes niveles:
Estoy ..... Formo parte de un equipo.
Aporto .....Tengo capacidad de decisin dentro del
equipo.
Dinamizo .....Tengo un equipo de personas a mi
cargo.

Acreditacin de Competencias Profesionales se inscribe en uno

de los ejes principales de las lneas de trabajo:

La mejor organizacin sanitaria desde un compromiso

firme con la excelencia, con la innovacin y con el
desarrollo profesional.

El profesional es la clave:

La formacin continuada

La carrera profesional

Evaluacin de competencias

La acreditacin de Competencias Profesionales ha sido

diseado para reconocer los logros alcanzados por parte de los
profesionales e impulsarlos hacia el desarrollo profesional.

Conociendo las competencias profesionales se puede:

Evaluar y promocionar segn resultados

Facilitar el desarrollo de profesionales excelentes

Retribuir segn desempeo

Estimular/motivar a travs de un plan de formacin y

desarrollo individualizado

Disponer de profesionales adecuados segn procesos

especficos, en el futuro

Conocer las necesidades formativas del servicio o unidad

Contar con un instrumento objetivo de evaluacin del

desempeo

Si haces algo como hace diez aos,

entonces existen muchas
posibilidades de que lo hagas mal.
Charles Kettering

No es sabio el que sabe mucho, sino

el que sabe cosas tiles
Esquilo

TAREA
En grupo de trabajo, describir las
competencias que debe desarrollar un
administrador para conducir
eficientemente la Gerencia de Recursos
Humanos en empresas de 1) servicios,
2) industriales y 3) comerciales.

Pregun
tas

Pregun
tas

Gracias