II Unidad

Deteccin de
Necesidades de
Capacitacin

A su vez, las circunstancias que imponen un

DNC, pueden ser:
Pasadas. - Experiencias que han demostrado
ser problemticas y que hacen evidente el
desarrollo del proceso de capacitacin.
Presentes.- Las que se reflejan en el
momento en que se efecta el DNC.
Futuras.- Prevencin que la organizacin
identifica dentro de los procesos de
transformacin y que implica cambios a corto,
mediano y largo plazo.

Cundo Hacer Un DNC?

Problemas en la organizacin
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o
Tcnicas
Baja o Alta de personal

FASES DE ACCION QUE DERIVAN DE UN DNC

Establecimiento de la Situacin Ideal (SI)

Descripcin de la situacin real (SR).

Registro de informacin.

Que, en trminos de conocimientos, habilidades y

actitudes, debera tener el personal, de acuerdo su
funcin o al desempeo laboral.
*Descripcin de puestos
*Manuales de procedimientos y de organizacin
*Planes de expansin de la empresa
*Nuevas o futuras necesidades de desempeo
(cuando hay planes de cambio).

Conocimientos,
habilidades
y
actitudes con los que cuenta el
personal, de acuerdo con su funcin
o al desempeo laboral. Para obtener
informacin que define la situacin
ideal, es recomendable obtener
informacin sobre el desempeo del
personal (para cada persona) por
parte del jefe inmediato, los
supervisores
o
el
personal
involucrado con el puesto. Estas
personas debern aportar datos
precisos, verdicos y relevantes (en
cuanto a conocimientos, habilidades
y actitudes)

Es necesario contar con

instrumentos (formatos) que
registren la informacin para
los fines correspondientes. A su
vez, estos registros debern
permitir su clasificacin y
calificacin
futura.
Se
recomienda que los registros
asienten informacin individual
de las personas analizadas.

Los mtodos y tcnicas para obtener la

informacin:

* Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo

*Anlisis documental. Expedientes, Manuales de
Puesto, funcin o procedimientos, o reportes.
*Anlisis grupales
*Encuesta
*Escala estimativa de desempeo
*Grupos binarios
*Inventario de habilidades

*Lluvia de ideas
*Registros
observacionales
directos
*Conferencia de Bsqueda
*Cuestionario de evaluacin de
conocimientos
*Escala estimativas de actitudes
*Entrevista

Estrategias para el trabajo participativo

Objetivo.- Alcanzar una dimensin ms concreta
del problema o caso a analizar y generar
opciones novedosas que permitan entablar
relaciones ms estrechas entre quienes, a
causa de una aparente incompatibilidad o
conocimiento parcial, no haban podido llegar a
un acuerdo.
Caractersticas.- Se desarrolla en un lugar sin
distractores y aislado. Tiempo sugerido: De tres
a cinco das. Los participantes no necesitan ser
expertos en la materia, ms bien requiere que
sean participantes de la situacin a analizar.

Aplicaciones
*Anlisis del futuro probable,
deseable y posible.
*Identificacin de las variables
que inciden en pro o contra de
la Situacin ideal
*Planteamiento de estrategias,
programas y polticas a corto,
mediano y largo plazos.

Limitaciones:
*Requiere de una preparacin
cuidadosa y una planeacin
conjunta entre el personal y los
organizadores del proceso.

*Inversin econmica.

Escala estimativa de actitudes

Medir las actitudes del personal involucrado en la situacin

problema o caso y las tendencias de opinin que esta tiene.

Es necesario explicar claramente las

instrucciones a los interrogados y asegurarse
que han comprendido lo que deben hacer.
Los datos se computan y se obtienen las
tendencias matemticas de las actitudes.
Aplicaciones
Para medir actitudes sobre planteamientos
posibles o reales

ENTREVISTA
Como
una
herramienta
que
precisamente permite optimizar el
trabajo a desarrollar en el mbito de la
identificacin de necesidades.

Para este fin, se requiere contar con bases metodolgicas

para llevar a cabo una entrevista amena, atinada y que deje en
el entrevistado la sensacin de haber recibido a un
entrevistador sensible que le oriento para analizar e identificar
sus necesidades de capacitacin o actualizacin profesional

SE APLICAN POR IGUAL LOS PROCEDIMIENTOS Y

TCNICAS PARA LA OBTENCIN DE INFORMACIN QUE
LLEVEN AL DNC?
La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de
informacin se aplican considerando:
Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o
mandos medios, administrativo, operativo.
Nmero de personas
Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se
tienen para el estudio.

Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de

la informacin, donde el colaborador:
Tiene conocimiento de la informacin
Comprende la informacin
Utiliza la informacin
Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina
Contribuye a la ampliacin de la informacin.
Con base en los objetivos planteados se podr hacer la jerarqua
de los grupos a atender y las prioridades.

Un reporte detallado del DNC debe contener:

Nombre de la organizacin o empresa
Ttulo del estudio
Fecha de elaboracin
Responsable principal y colaboradores en el estudio (con
firmas)
ndice o capitulario del documento, con la paginacin
respectiva
Introduccin. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo
al DNC
Justificacin
Resumen del documento

Mtodo de trabajo.
Caractersticas del personal del que se obtuvo informacin
Escenario(s) en los que se obtuvo la informacin
Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
Procedimiento
Resultados
Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a
atender la realizacin del estudio
Recomendaciones para prximos estudios
Anexos de toda evidencia que permita el anlisis del estudio

Un cuadro integrador de informacin que defina

reas, personas y necesidades de capacitacin.
Problemas identificados que no pueden atenderse por
medio de la capacitacin y posibles reas que pueden
intervenir para su solucin
En su caso, limitaciones u obstculos para la
realizacin del estudio.

Pasos para el Diagnstico

3. Identificacin Necesidades
Individuales
2. Identificacin Necesidades
del rea
4. Consolidacin Necesidades por
Dependencias
1. Analisis de Debilidades
5. Consolidacin Necesidades
de la Entidad

DISTINTAS VISIONES DE LA
CAPACITACION
COMO GASTO: se buscar eliminarlo.
COMO INVERSION: podra postergarse o no hacerse.
COMO INSUMO: es imprescindible y debe estar a
tiempo y en forma.

OBJETIVO GENERAL
Orientar a los trabajadores en la
aplicacin prctica de herramientas
para las acciones de capacitacin.

CAPACITACION
Proceso sistemtico que tiene
por
objeto
modificar
las
habilidades,
conocimientos
y
actitudes de los empleados
actuales con el fin de mejorar la
relacin entre las caractersticas
del empleado con los requisitos
del puesto de trabajo actual.

ALGUNAS DEFINICIONES
DETECTAR: es poner de manifiesto lo que
es difcil de ser observado.
NECESIDAD: es un estado de carencia.
NECESIDAD DE CAPACITACION: es la
carencia de conocimientos, habilidades y/o
actitudes requeridas para la ejecucin de
una tarea con un nivel de calidad
predefinido.

*Habilidades: Es CAPAZ el empleado de hacer el

trabajo?

*Conocimientos: SABE el empleado como hacer el

trabajo?
*Actitudes: QUIERE el empleado hacer el trabajo?

Desmotivado

CAPACIDADES

puedo
Llega tarde

ACCION

acto
quiero
TALENTO INDIVIDUAL
Buenas intenciones

COMPROMISO

Habilidades
Conocimientos

Hbitos
Motivacin
Imagen de si mismo
Valores

Caractersticas
necesarias
pero no suficientes para
garantizar un buen
desempeo
Las caractersticas que
hacen la diferencia se
encuentran por debajo
del
agua. Son las que
generan
motivacin y aseguran el
xito de una persona.

POR QU HAGO LO QUE HAGO

Lo s
Puedo

Si acostumbro
Porque me motiva
Siento que soy yo
Est bien

Conocimientos
Habilidades

Hbitos
Motivacin
Imagen de si mismo
Valores

No lo s
No puedo

No acostumbro
No me motiva
Siento que no soy yo
No est bien

Cmo aprenden los adultos?

*Los adultos tienen que querer
aprender.
*Los adultos aprendern solamente
lo que creen que necesitan saber.
*Los adultos aprenden al hacer
cosas.
*La funcin de aprender para los
adultos se centra en problemas
realistas.

Cmo aprenden los adultos?

*Los adultos aprenden mejor en
una situacin informal.
*Se debe usar una variedad de
mtodos para instruir a los adultos.
*Los adultos quieren lineamientos y
orientacin, no notas o marcas
rgidas.

LEYES NECESARIAS
*Ley de voluntad.
Motivacin

*Ley de primica.
*Ley de efecto.
*Ley de intensidad.
*Ley de ejercicio.

Informacin
Informacin

Prctica
Prctica

Evaluacin
Evaluacin

MANERAS DE APRENDER
CONOCIMIENTO

TOMAR

RETENER

Or

20 %

Ver

30 %

Ver y or

55%

Dialogar

70%

Experimentar

90%

POR QUE ES NECESARIA LA

CAPACITACION ?

DEMANDA
DEMANDA

OFERTA
OFERTA

RAZONES DE RESISTENCIA AL CAMBIO

*El miedo.
*La indecisin.
*La falta de
informacin.

POSICIONES

DE LAS COSAS QUE UNO TEME

*40% nunca suceden.
*30% ya pasaron.
*12% son imaginarias.
*10% son tan insignificantes que no nos
podran daar.
*8% son reales, pero de ellas:
- 4% las podemos resolver
- 4% no las podemos resolver

FRASES TIPICAS

QUE SE ESPERA DE LA GESTION DE

CAPACITACION?
*Que lo que se ensee responda a una necesidad de la
organizacin.
*Que lo que se ensee sea aprendido.
*Que lo aprendido sea trasladado a la tarea.
*Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.

Fases de los Planes Institucionales de

Capacitacin:
1. Diagnstico de Necesidades
de Capacitacin

2.Formulacin del
Plan

3. Definicin de
Objetivos del Plan y
Establecimiento de
Estrategias

4. Ejecucin del Plan

5. Seguimiento y
Evaluacin

QUIENES DETECTAN LAS NECESIDADES DE

CAPACITACION ?

*El participante.
*El jefe directo.
*La estructura de poder.
*Las personas que intervienen en la
administracin del proceso de
capacitacin.

ALGUNOS CURSOS DE CAPACITACION

*Primeros auxilios.
*Seguridad e higiene.
*Prevencin y combate
incendios.
*Seguridad industrial.

de

*Calidad de los alimentos.

*Proteccin radiolgica
*Comisiones de seguridad.
*Rescate.
4

ALGUNOS CURSOS DE CAPACITACION

*Control total de perdidas.
*Medidas contra el ruido.
*Seguridad para los usuarios
de las computadoras.
*Seguridad en obras de edificacin.
*Jefe de seguridad e higiene.
*Supervisor y Auxiliar de Seguridad e
higiene.
*Seguridad en maquinara pesada.

Diseo
1. Problema de investigacin:

El Diseo Metodolgico
Cualitativo

2. Objeto de estudio:
3. Objetivos:
4. Modelo de investigacin:
5. Enfoque:
6. Dimensiones de estudio:
7. Tcnicas de recoleccin de informacin:
8. Seleccin de la poblacin en estudio:

Cuantitativo

9. Diseo de instrumentos para recoleccin de

informacin:
10. Cronograma de Trabajo:

Se recomienda la
combinacin de
ambos enfoques

Diseo
1. Problema de investigacin:
2. Objeto de estudio:
3. Objetivos:
4. Modelo de investigacin:
5. Enfoque:
6. Dimensiones de estudio:
7. Tcnicas de recoleccin de informacin:

De acuerdo al modelo de
investigacin, tomamos cada
componente y lo desglosamos
en
variables,
indicadores,
preguntas, informantes clave y
tcnicas de recoleccin de
informacin.

8. Seleccin de la poblacin en estudio:

9. Diseo de instrumentos para recoleccin de
informacin:
10. Cronograma de Trabajo:

Seleccin de tcnicas de
recoleccin de informacin
segn
costo,
tiempo
y
disposicin de recursos.

Diseo
1. Problema de investigacin:
2. Objeto de estudio:
3. Objetivos:
4. Modelo de investigacin:
5. Enfoque:
6. Dimensiones de estudio:
7. Tcnicas de recoleccin de informacin:

Cul es la poblacin total de la Unidad?

Cul es la distribucin del personal en
la estructura organizacional?
Cmo est distribuida la poblacin de
estudio segn sus funciones?
Cul es la proporcin de profesionales,
tcnicos y personal operativo?
Cuantas personas incluir la fase de
recoleccin de informacin?

8. Seleccin de la poblacin en estudio:

9. Diseo de instrumentos para recoleccin de
informacin:
10. Cronograma de Trabajo:

Cuestionarios
Entrevista
Observacin
Revisin Documental
Grupo focal

Diseo
1. Problema de investigacin:
2. Objeto de estudio:
3. Objetivos:
4. Modelo de investigacin:
5. Enfoque:
6. Dimensiones de estudio:
7. Tcnicas de recoleccin de informacin:
8. Seleccin de la poblacin en estudio:
9. Diseo de instrumentos para recoleccin de
informacin:
10. Cronograma de Trabajo:

Diagrama
Gantt.

de

Tareas
Fecha Inicio/Fin
Responsable
Recursos materiales
Responsable de la Tarea.

ENTONCES PODEMOS DECIR QUE

CAPACITACION ES:...

Darle a una persona aptitud para poder

desempearse con xito en su puesto. Hacer
que su perfil se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y aptitudes
requeridos para el puesto, adaptndolo a los
permanentes cambios que la tecnologa y el
mundo globalizado exigen.

Educar y aprender, capacitar y

capacitarse, transformar y transformarse.
Quienes se involucran en este devenir de
la actividad educativa, crecen mejoran su
capacidad. Crean un futuro distinto.

La
La misin
misin de
de
la
la capacitacin
capacitacin
no
no es
es que
que las
las
personas
personas
hagan
las
hagan
las
cosas,
cosas, sino
sino que
que
estn
en
estn
en
condiciones
condiciones de
de
hacerlas.
hacerlas.