UNIVERSIDAD AUTONOMA TOMAS FRIAS

FACULTAD DE INGENIERIA MINERA

CARRERA DE INGENIERIA MINERA

INTEGRACION
DE
PERSONAL

MATERIA:

Realizado por: Univ. Jos Gregorio Cruz

Castro

Potos-Bolivia
2016

ADMINISTRACION DE
EMPRESAS

DOCENTE: ING. ABELARDO CALLAPA

 Las personas son vitales para la operacin eficaz de una compaa

Segn administradores: la gente es su activo mas importante pero
estos no aparecen dentro del balance general como categora en
si misma
Rensis
Likert
y
sus
colegas
recomendaban llevar una cuenta precisa
de los valiosos activos humanos proceso
al cual llamaron contabilidad de recursos
humanos.
Esta metodologa suscito conflictos
entre expertos en administracin.
Los defensores de la contabilidad de
recursos humanos y los administradores
financieros
Lo importante: Reconocer la integracin de personal como una funcin
decisiva de los administradores que determinara el xito o fracaso de una
empresa

DEFINICION:
La integracin de personal es una funcin administrativa la cual
consiste en ocupar y mantener as los puestos de la estructura
organizacional
Mediante:
la identificacin de los requisitos de fuerza de trabajo

Inventario de las personas disponibles

Reclutamiento, seleccin, contratacin, ascenso, evaluacin, de

los empleados en funcin a que puedan cumplir eficientemente
sus tareas laborales

En la actualidad; la funcin de administracin de integracin de

personal reciba el nombre de administracin de recursos humanos
La integracin de personal como funcin administrativa
independiente
a. El objetivo de la funcin administrativa de integracin de personal
es garantizar que las funciones organizacionales sean
desempeadas por personal calificado con enfoques y
conocimientos, prestando atencin a quienes llevaran a cabo
dichas funciones

b. Principio de la integracin de personal:

Cuanto mas claro sea la definicin de las funciones
organizacionales y sus requerimientos humanos y
cuanto mejor sean las tcnicas que se empleen en la
evaluacin y capacitacin de los administradores, tanto
mayor ser la calidad administrativa de una empresa
c. Principio de definicin del puesto:
Entre mas precisa sea la identificacin de los resultados
que se espera de los administradores, mayor ser el
numero de dimensiones de sus puestos que puedan
definirse
d. Principios de evaluacin de los administradores
Mientras mas clara sea la identificacin de objetos
verificables y actividades administrativas requeridas,
mas precisa podr ser la evaluacin de los
administradores con base en esos criterios
e. Principio de competencia abierta:
Cuanto mayor sea el compromiso de una empresa con
el aseguramiento de la administracin de la calidad,
mas alentara la competencia abierta entre los
candidatos a puestos administrativo

ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS
Ambiente externo
Planes
Empresariales

Planes
Organizacionales

Numero y tipo de
administradores
requeridos

Inventario de
administradores

Fuentes
Externas
Anlisis de
necesidades
presentes y
futuras de
administradores

Fuentes
Internas

Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Promocin
Separacin

Estrategia de
carrera
Capacitacin
y desarrollo

Liderazgo y
Control

Condiciones internas Poltica de personal

Una adecuada integracin de personal facilita la direccin

La seleccin de administradores de calidad afecta al control impidiendo la presencia de fallas y
problemas

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL NMERO Y TIPO DE ADMINISTRADORES

REQUERIDOS
El nmero de administradores que necesita una empresa de qu depende

Dimensin organizacional

Planes de expansin

Complejidad de la estructura organizacional

ndice de rotacin del personal

administrativo

No existe una ley o regla que determine la proporcin entre administradores y

empleados, pero se puede definir segn la pirmide organizacional.
El nmero de administradores ser un desafo, pero lo ser mucho ms determinar las
aptitudes que exige cada puesto, a fin de escoger a los administradores ms indicados.

DETERMINACIN DE LOS RECURSOS ADMINISTRATIVOS DISPONIBLES

Bsicamente ser refiere a la tarea de realizar
un inventario del recurso humano, tal
como se lo hara con las materias primas y
bienes disponibles.
En el caso del recurso humano, se hace a
travs de un Organigrama, pero la idea sera
realizarlo con una indicacin clara sobre
las posibilidades de ascenso de cada uno
de los empleados.

ANLISIS DE LA NECESIDAD DE
ADMINISTRADORES
Tal como se muestra en el cuadro anterior, la necesidad de administradores
est determinada por los planes empresariales y organizacionales y ms
especficamente por un anlisis del nmero de administradores requeridos
y del nmero de los que se dispone de acuerdo con el inventario
administrativo.

Otros factores tanto internos como externos influyen en la demanda y

oferta de administradores.
Los factores internos que influyen en la integracin son:

Polticas de persona, ambiente, organizacional y el sistema de compensacin.

Pero tambin existen los factores externos que influyen en la demanda y oferta de stos.

Factores como: econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos y legales son alguno de ellos.

De los datos acerca de la necesidad y disponibilidad de personal se desprenden cuatro

situaciones de demanda y oferta, cada una de las cuales implica un nfasis diferente
en las acciones sobre el personal
Oferta de administradores

Demanda de Administradores

Alta
Alta

Seleccin
Contratacin
Promocin

Cambio de planes de la compaa

Contratacin externa
Baja Despidos
Descensos
Retiro anticipado

Baja
INTERNA
Capacitacin y desarrollo
Compensacin
EXTERNA
Reclutamiento
Capacitacin y desarrollo si se
esperan cambios futuros en la
demanda

La demanda y oferta de trabajo no debe verse desde una perspectiva exclusivamente

nacional ni local. A mayor escala se percibe un desequilibrio creciente entre
demanda y la oferta

ASPECTOS IMPORTANTES DEL ENFOQUE DE

SISTEMAS DE I.P.

Una vez establecida la necesidad de personal administrativo.

se debe reclutar a varios candidatos, lo cual requiere atraer a los mejor calificados
para cubrir las funciones organizacionales

entre ellos se selecciona a los gerentes potenciales proceso para elegir entre los
solicitantes a los ms adecuados

La meta es colocar a las personas en cargos que les permitan utilizar sus fortalezas personales

Por ltimo, asignar a un gerente de dentro de la empresa a un nuevo cargo lo que significa
promocin, lo que supone ms responsabilidad.

PLANIFICACION DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS CAUSAS

Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados
que tendrn una organizacin
VENTAJAS:

Mejorar la utilizacin de los recursos humanos ( la persona en el lugar correcto)

Buscar suplir puestos con personas que cubran el mismo perfil

Economizar las contrataciones ( Cuando hay mucha rotacin, hay perdida)

Expandir la base de datos del personal, para poyar cuando haya cambios ( Conocer al
empleado)
Evaluar al personal y darle seguimiento a cada empleado para ver su desarrollo en la empresa

CAUSAS QUE AFECTA LA DEMANDA FUTURA DE PERSONAL:

Causas Externas:

Factores econmicos ( recesiones, demandas)

Elemento sociales, polticos y legales ( permisos, etc.)
Cambios tecnolgicos ( sin conocimientos es mas difcil)
Competencia ( Ofrecer atractivos puestos, sueldos y prestaciones
)

Causas Internas:

Fuerza de Trabajo:

Jubilaciones
Renuncias
Despidos
Muerte
Licencias

Planes estratgicos
Presupuestos
Venta y pronsticos de produccin
Nuevas operaciones, lineales y
productos
Reorganizacin y diseo de puestos

RECLUTAMIENTO
Segn R. Wayne Moody en su libro
Recursos humanos, reclutamiento es el
individuos oportunamente, en suficiente
debidos atributos y estimularlos para que
una organizacin

Administracin de
proceso de atraer
numero y con los
soliciten empleo en

Segn W. Wether y Keith Davis en el libro de

administracin de personal y recursos humanos:
Reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a la
organizacin a solicitantes capacitados e idneos
Este proceso consiste en un conjunto de tcnicas y procedimientos que buscan atraer
candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Este proceso da
inicio luego de haber establecido las necesidades de personal
El reclutamiento es la etapa en la cual la organizacin realiza actividades encaminadas a:

1. Aumentar el nmero de personas que aplican a puestos vacantes en la empresa.

2. El tipo de personas que aplica a las vacantes.
3. La probabilidad de que los candidatos acepten la posicin que se les ofrece

ESQUEMA DEL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO
VACANTE

Bsqueda de
candidatos

REQUISICION

EXTERNOS

Alternativa
de seleccin

El proceso de reclutamiento
se inicia con la bsqueda y
termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo

REVICION DE
SOLICITUD Y
CURRICULUM

INTERNOS

CANDIDATOS
RECLUTADOS

En general, todas las empresas deben de tomar decisiones importantes en cuanto a tres
reas relacionadas con el reclutamiento y son las siguientes:
1. Polticas de personal, afectan el tipo de vacantes que la empresa ofrece.
2. Fuentes de reclutamiento utilizados para solicitar aplicantes, afectan el tipo
de
persona que aplica a las vacantes.
3. Las caractersticas y comportamiento del reclutador, afectan la idoneidad
percibida entre el candidato y la vacante ofrecida.

1. POLTICAS DE PERSONAL:
Se refiere a las decisiones que toma una
organizacin orientadas a influir en la naturaleza
de las vacantes para las cuales se recluta
personas
Siendo las polticas guas o lineamientos para
orientar a los ejecutores de los programas es
deseable que se dicten algunas polticas para
reclutar tales como:

Es importante para el xito que se busque dentro de la organizacin las personas mas
calificadas para ocupar posiciones

Tener solicitantes calificados en numero suficiente para permitirse cierto grado de

selectividad cuando se contrate un nuevo empleado

Dentro de lo posible debe vincularse el trabajo de reclutamiento con el de las

relaciones para atraer por medio de la reputacin de la empresa suficientes
candidatos

Estimular una mutua simpata con los empleados de la empresa para que ellos se
vuelvan monitores gratuitos para atraer solicitantes a la empresa

No establecer con otras empresas del medio, piratera para traer candidatos.

2. FUENTES DE
RECLUTAMIENTO

Las fuentes de donde las empresas obtienen

candidatos potenciales es una parte fundamental
de su estrategia general de reclutamiento.
El mercado laboral es extenso, una empresa debe
saber donde buscar para maximizar sus recursos
al momento de buscar aplicantes
2,1, Fuentes internas:
Este es cuando la vacante intenta ser llenada por una
persona que es empleada de la empresa, ya sea por un
ascenso (movimiento vertical), traslado (movimiento
horizontal) o por ser trasferido con ascenso (movimiento
diagonal).
En muchas empresas, las polticas internas estipulan que, los
actuales empleados tienen preferencia para acceder a
determinados puestos, asegurando carreras y no asi solo
empleos

a) Promocin de
personal:
2.2. Fuentes externas:
Son aquellas que estando fuera de la empresa
ofrecen candidatos potenciales para llenar puestos
vacantes.
Este es cuando la vacante intenta ser llenada por
una persona que no es empleada de la empresa
Este tipo de reclutamiento incide sobre los
candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones.

b) Reclutamiento a travs del propio

personal

ESTRATEGIAS PARA RECLUTAR POR MEDIO DE FUENTES

EXTERNAS
Estrategia de paga superior:
Hay algunas empresas que enfocan su estrategia a
posicionarse en el mercado laboral como empresas
que pagan altos sueldos.
De esta manera, se aseguran que captarn la
atencin de muchos candidatos.

Publicidad de imagen empresarial:

Algunas empresas se esfuerzan e invierten en
publicidad para cambiar o influir en la imagen que el
mercado laboral tiene sobre ellas.
En muchas ocasiones estas empresas adoptan este
tipo de decisin como respuesta a una posible mala
publicidad o percepcin negativa que pudiera tener
el mercado laboral.

Aplicaciones directas y recomendaciones:

Las aplicaciones directas son todas aquellas que ingresan sin que la empresa las haya
solicitado. Las recomendaciones son todas aquellas personas que son recomendadas a la
empresa por un empleado actual de la misma o por una persona externa que sea considerada
de confianza

RECLUTAMIENTO POR MEDIO DE ENTIDAES, INSTITUTOS O

SINDICATOS
Archivo de candidatos:
La empresa debe contar con un archivo de candidatos
recluidos anteriormente para seleccionarlos de una forma
rpida
Es de menor costo y que cuando funciona, es uno de los
mas breves

Centro promotores de empleo capacitacin y

adiestramiento:
Son instituciones tanto publicas como privadas, su actividad es la de
capacitar y adiestrar, asi como promocionar personal para
determinadas reas de trabajo

Agencias de empleo:
Establecen un puente entre las vacantes que sus clientes
les comunican peridicamente y los candidatos que obtiene
mediante publicidad.
Es uno de los mas costosos pues deriba en pago de
servicios a la agencia

Instituciones educativas:
(Contactos con universidades y escuelas), Las
universidades, escuelas tcnicas son una buena fuente de
candidatos jvenes que harn moderadas peticiones de
salario.
Son una fuente de solicitantes jvenes con instruccin
formal pero relativamente poca experiencia laboral

Organizaciones profesionales:
(Colegios y organizaciones), muchas asociaciones
profesionales establecen programas para promover el
pleno empleo entre sus afiliados. Este medio es muy
idneo para identificar expertos de alto nivel

Sindicatos y asociaciones:
Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas de
reglamentos sindicales este medio es muy til para
localizar posibles candidatos. Sirve como estrategia de
apoyo

Contactos con otras organizaciones:

Llegan a formar cooperativas
u organismos
reclutamiento, financiados por un grupo de empresas

de

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

TIPO DE
RECLUTAMIENTO
a)
b)
Reclutamiento c)
Interno
d)

VENTAJAS
Es mas econmico
Es mas rpido
Motiva a los empleados
Aprovecha las inversiones
en capacitaciones del
personal

a) Atrae nuevas experiencias

a la organizacin
Reclutamiento
b) La empresa se actualiza
Externo
con respecto al ambiente
externo

DESVENTAJAS
a) Se pueden generar conflictos
de intereses
b) El hecho de ascender a
personal interno genera que
no exista una diversificacin
de pensamiento
a) es mas tardado
b) Es mas costoso
c) Es menos seguro, los
candidatos son desconocidos

ANALISIS DEL MERCADO DE TRABAJO

El mercado de trabajo se puede definir como; el mercado donde en donde se ofrece y se
demanda trabajo, la oferta de trabajo esta conformada por personas que, en un momento
dado, desean trabajar a los salarios bsicos y la demanda de trabajo la realizan las
empresas, que requieren de este factor productivo para realizar sus actividades
El mercado de trabajo posee ciertas particularidades que los distinguen de los otros
mercados

No existe un mercado nico para todo tipo de trabajo, este ser segn al tipo de tarea
a realizar

El trabajador tiene que vivir relativamente cerca del lugar donde trabaja

Factores adicionales como el idioma, el sexo y la edad son factores que condicionan
fuertemente tanto la oferta como la demanda

La existencia de sindicatos y otras organizaciones laborales afecta notablemente el

funcionamiento de este mercado ( Salario, Seguridad Industrial, Seguridad social)

Tomndose la oferta como la disponibilidad de empleos y la demanda como la necesidad

de emplearse, el mercado asume 3 situaciones
1. Oferta mayor que la demanda: Situacin de disponibilidad de
empleo
( hay mas oferta de empleo por parte de las empresas que
candidatos).
- El reclutamiento es mas demorado.
- Los criterios de seleccin se hacen mas flexibles y menos
exigentes.
- Los salarios iniciales ofrecidos tienden a elevarse provocando
distorsin en la poltica de la empresa.
- Se intensifica la competencia entre empresas que utilizan el mismo
mercado
de mano de
2. Oferta
equivalente
a obra
la demanda: Hay una situacin de
equilibrio entre el volumen de oferta y el numero de candidatos
3. Oferta menor que la demanda: Situacin de disponibilidad de
candidatos ( Hay mas candidatos buscando empleos que puestos
suficientes)
- Reclutamiento presenta un rendimiento elevado, cualquier estrategia
atrae un gran volumen de candidatos
- Los criterios de seleccin pueden tomarse mas riguroso y mas
exigente.
- Se intensifica la competencia entre candidatos que se presentan

En el mercado de recursos humanos esa situacin se invierte puede asumirse 3

situaciones
1. Mayor oferta que la demanda: Situacin de disponibilidad de
candidatos ( Hay mas candidatos buscando empleos que puestos
suficientes)
- Dificultad para obtener empleo
- Las empresas dejan de desarrollar estrategias de reclutamiento.
- Las exigencias de las empresas se hacen mayores drsticas y
severas.
- Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar las empresas
donde
pretendena trabajar
2. Oferta
equivalente
la demanda: Hay una situacin de equilibrio
entre el volumen de oferta y el numero de candidatos el numero de
oportunidades de empleos surge de varias empresas en el mercado
3. Oferta mayor que la demanda: Situacin de disponibilidad de empleos,
hay mas oportunidades de empleos a disposicin de los candidatos que los
recursos humanos disponibles.
- Hay enorme facilidad para conseguir empleo.
- Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e
intensifican los esfuerzos para conseguir recursos humanos.
- Las exigencias de las empresas se hacen mas flexibles
- Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen

GRACIAS
POR SU
ATENCION