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a) Risoluzione consensuale o per mutuo


consenso;
b) Maturazione del termine nei rapporti a
scadenza finale;
c) Impossibilità sopravvenuta della
prestazione
d) Morte del lavoratore
e) «.
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à seconda del contraente che pone in essere la
decisione ´unilateraleµ di recedere dal
rapporto, si distinguono:
1) Le dimissioni (da parte del lavoratore);
2) Il licenziamento (da parte del datore di
lavoro).
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  pivela una considerazione



della situazione di
   
 
sostanziale disparità
  negoziale tra le parti?

 



  Consente un controllo
  giurisdizionale sulla
   
  decisione datoriale?
 
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Ogiusta
´«o senza preavviso qualora si
causa
verifichi una causa che non
consenta la prosecuzione del
rapportoµ (2119 c.c.)
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›a progressiva riduzione della
libera recedibilità da principio ad
eccezione residuale

 ual è il compromesso più accettabile


per comporre il contrasto tra
libertà dell·iniziativa economica privata
(art. 41 Cost)
e diritto al lavoro
(art. 4 Cost)?
›  

   

 Il blocco dei  !" 


licenziamenti (1945 ) Œ



 La successiva



contrattazione

interconfederale
(1950) 



  
 La legge 604 del 1966 




 L'art. 18 dello Statuto



 
 La legge 108/1990 





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   +,-+
 Il diritto al lavoro (art. 4) non è norma
precettiva per cui il recesso ad nutum è
legittimo

 ´l'art. 4 della Costituzione, come non


garantisce a ciascun cittadino il diritto al
conseguimento di un'occupazione («)
così non garantisce il diritto alla
conservazione del lavoro
Œ
  

 Con ciò non si vuol dire che la


disciplina dei licenziamenti si muova su
un piano del tutto diverso da quello
proprio dell'art. 4 della Costituzione.
 occorre una legge«

Œ
  
« il potere illimitato del datore di lavoro di
recedere dal rapporto a tempo indeterminato
non costituisce più un principio generale del
nostro ordinamento. Questi ultimi
dimostrano che le condizioni economico-
sociali del Paese consentono una nuova
disciplina, verso la quale l'evoluzione
legislativa viene sollecitata anche da
raccomandazioni internazionali Œ
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Yl licenziamento
  2    come recesso
    
2 Ovincolato
Yl principio di causalità del licenziamento come
principio costituzionale in ambito europeo

àrticolo 30 Carta di Nizza:


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Yl principio della causalità del recesso

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L·interpretazione delle
clausole generali di giusta
causa e di giustificato
motivo da parte della
giurisprudenza
Là NOZIONE DI
GIUSTà CàUSà

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Sussiste la giusta causa di licenziamento nel
caso in cui il lavoratore abbia trascorso il
tempo destinato al lavoro, e come tale
retribuito, a collegarsi per scopi personali ad
Internet ed a consultare i documenti scaricati,
con la rete telefonica pagata dall'azienda,
integrando tale comportamento una grave
violazione degli obblighi contrattuali
(Corte d'appello àncona 1/8/2003)
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÷incenzo C., dipendente con mansioni di operaio, si è assentato per
malattia, essendo stato colpito da lombosciatalgia acuta. Durante
l·assenza ha lavorato nell·esercizio commerciale della moglie.
L·azienda lo ha licenziato.
Il Pretore ha nominato un consulente tecnico, dalla cui relazione è
risultato che la collaborazione alla conduzione dell·esercizio
commerciale s·era svolta con modalità richiedenti movimenti in
iperestensione (spostamento e sistemazione della merce) e flessione
del tronco (apertura e chiusura dei locali), tali da produrre un effetto
ritardante del pieno recupero fisico
La Suprema Corte ha confermato la validità del licenziamento rilevando
che il dipendente aveva dimostrato piena indifferenza per il
nocumento che arrecava all·organizzazione aziendale: ´Non si vede
come il datore di lavoro possa continuare a fare affidamento sulla leale
e corretta collaborazione di un dipendente che si sottragga al dovere
primario di rendere possibile la prestazione ritardando il recupero della
capacità a svolgere mansioni contrattualmente dovuteµ
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 IL FàTTO. Un lavoratore in stato di
astensione facoltativa dal lavoro ex Legge
n.53/2000 (congedo parentale), svolge attività
lavorativa presso la pizzeria della moglie e,
conseguentemente a tale condotta, viene
licenziato per giusta causa dal datore di lavoro
GIUDICE DI PRIMO GRàDO
Impugnato il licenziamento dal
lavoratore, il giudice di primo grado
rigetta la domanda dello stesso in
quanto ritiene che l·utilizzo del
congedo parentale per finalità diverse
dalla cura della prole vale a
configurare la giusta causa di
licenziamento
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Secondo il giudice del gravame occorre considerare
la diversità della situazione in esame rispetto a
quella del lavoratore assente per malattia che presti
attività lavorativa a favore di terzi.
Nel caso de quo l·attività svolta dal lavoratore era
finalizzata a soddisfare una esigenza della famiglia
e quindi rappresenta un legittimo esercizio del
congedo pertanto il licenziamento è privo di giusta
causa e meritevole di essere annullato
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La Corte richiama alcune sentenze della Consulta con le
quali i giudici costituzionali hanno ribadito come ´ la
tutela della paternità si risolva in misure volte a
garantire il rapporto del padre con la prole in modo da
soddisfare i bisogni affettivi e relazionali dei bambino al
fine dell'armonico e sereno sviluppo della sua
personalità;
esigenza che, richiedendo la presenza del padre accanto
al bambino, è impedita dallo svolgimento dell'attività
lavorativa e impone pertanto la sospensione di questa,
affinché il padre dedichi alla cura del figlio il tempo che
avrebbe invece dovuto dedicare al lavoroµ.
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2) Fatti inerenti alla
vita privata del
lavoratore
àl ritorno da un volo internazionale, un assistente di volo è stato
trovato in possesso di modica quantità di stupefacente. La
sentenza di merito, che ha ritenuto non sussistere una giusta
causa, va cassata perché non ha tenuto conto:
 della delicatezza delle funzioni affidate al soggetto;
 dei profili di grave pericolo per la incolumità dei passeggeri;
 dell'esigenza di continua attenzione da prestarsi nell'esercizio
delle mansioni;
 della responsabilità aggravata dell'azienda per eventuali
accadimenti negativi conseguenti a tale situazione;
 della immanente lesività dell'immagine della società
 del danno concreto alla stessa cagionato, posto che al
dipendente, in conseguenza del fatto, fu ritirato il tesserino di
accesso ai locali doganali ed aeroportuali;
 della strumentalizzazione del rapporto di dipendenza e del
servizio per l'approvvigionamento della droga



 
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(Cass. civ., sez. lav., 27 marzo 1998, n. 3270)
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Un dirigente di una filiale di una
catena di grandi magazzini, è
sorpreso in un'altra filiale sita „ 
in una città diversa, ad 
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occultare sulla propria persona
alcuni oggetti di modestissimo
valore economico, quali una
confezione di chiavi tubolari e
un paio di solette da scarpe
(Cass. civ., sez. lav., 18 giugno 1998, n. 6100)

Nel caso di licenziamento per giusta causa,
viene in considerazione non l'assenza o la
speciale tenuità del danno patrimoniale
(rilevanti in sede penale), ma la
ripercussione sul rapporto di una condotta
suscettibile di porre in dubbio la futura
correttezza dell'adempimento - in quanto
sintomatica di un certo atteggiarsi del
lavoratore rispetto agli obblighi assunti
 


In ipotesi di licenziamento per giusta causa


(comminato a dipendente di impresa operante nel
settore della grande distribuzione per avere
consumato in due mattinate successive alcuni
pasticcini), la complessiva valutazione della gravità
dell·infrazione, è da condurre sulla base dei
seguenti criteri: esistenza o meno di precedenti
disciplinari, posizione del dipendente all·interno
dell·organizzazione aziendale, modalità della
commissione del fatto, entità del danno provocato
all·impresa;

ove, in applicazione di tali criteri, risultino
l·inesistenza di precedenti disciplinari, lo
svolgimento di mansioni non implicanti
particolari responsabilità, modalità di
commissione del fatto implicanti indici minimali
di intensità dolosa, nonché la particolare tenuità
del danno provocato, il licenziamento deve
considerarsi illegittimo, trattandosi di infrazione
inidonea a minare irreparabilmente l·elemento
fiduciario (Pret. ÷arese 9/5/97)
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Il proscioglimento esclude sempre la


sussistenza di una giusta causa di
licenziamento ?
e la condanna la implica
necessariamente?
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Trib. Roma, 30 settembre 1997
Enrico G., dipendente della S.p.à. Terminal Contenitori
Porto di Genova, è stato licenziato con l·addebito di aver
fatto inviare al direttore generale vari quantitativi di
merce mediante l·apposizione della firma contraffatta
dal medesimo.
Pretore e Tribunale hanno invalidato il licenziamento,
affermando che il fatto attribuito al lavoratore,
integrante il reato contravvenzionale di molestie, poteva
definirsi uno scherzo di pessimo gusto, una condotta
fastidiosa, ma inidonea ad interferire sulla comunità di
lavoro.
L·azienda ha proposto ricorso per cassazione sostenendo
che la motivazione data dal Tribunale per la sua
decisione doveva ritenersi gravemente illogica in
quanto, pur dando atto che il lavoratore aveva
commesso un reato nei confronti del direttore generale,
aveva escluso la sanzionabilità di questa illecita
condotta con il licenziamento
  
  

La Suprema Corte ha confermato la
sentenza del Tribunale rilevando che la
condotta tenuta dal lavoratore, pur
costituendo un reato, non aveva una
portata violenta, intimidatrice ovvero
ingiuriosa e quindi era inidonea a
influire sull·attività lavorativa del
direttore e a ripercuotersi sulla
comunità di lavoro aziendale.
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Il rilievo del giudicato penale DOPO il
licenziamento considerato valido per
g.m.o. in caso di applicazione di misure
restrittive della libertà personale
(rinvio)
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Oggettivo: ragioni inerenti Soggettivo: notevole
all·attività produttiva, inadempimento degli
all·organizzazione del obblighi contrattuali
lavoro e al regolare
> I rapporti con la
funzionamento di essa
nozione di giusta
causa
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Il titolare della ditta Star Ricambi, ha licenziato un·impiegata, con
motivazione riferita alla necessità di dare un lavoro a suo figlio, che
aveva appena assolto agli obblighi di leva.
´La interpretazione del termine "giustificato" di cui all'art. 3 della
legge n. 604 del 1966 che il ricorrente implicitamente prospetta è
esclusa dalla lettera del medesimo articolo che precisa il significato
del termine alternativamente come notevole inadempimento degli
obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo
soggettivo) ovvero ragioni inerenti all'attività produttiva,
all'organizzazione del lavoro, al regolare funzionamento di essa
(giustificato motivo oggettivo).
È evidente che l'esigenza di dare lavoro ad un figlio nella azienda,
anche allo scopo di addestrarlo alla conduzione di essa in vista della
successione, non rientra tra le ragioni che integrano il giustificato
motivo oggettivoµ
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L·art. 7 dello Statuto


 Le norme disciplinari relative
alle infrazioni e alle relative â 




sanzioni devono essere portate a 


conoscenza dei lavoratori 


mediante affissione in luogo


8
accessibile a tutti
 Il datore non può irrogare
sanzioni senza aver  
preventivamente contestato 


l·addebito al lavoratore e averlo 9 
sentito a sua difesa 



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 Il lavoratore può farsi assistere
da un rappresentante sindacale
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na norma
pragmatica¢ ¢e un po· ipocrita

Nell·ambito della tutela ›a finta alternativa


obbligatoria, il tra riassunzione e
licenziamento privo di
giustificazione è pagamento
illegittimo, ma è dell·indennità
ugualmente idoneo a ›a monetizzazione
produrre i suoi effetti
(Mancini) di fatto del
licenziamento
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 L·esecuzione dell·ordine di reintegra


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Il nuovo art. 102 bis disp. att. c.p.p

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L·indennità sostitutiva della
reintegra

´Il lavoratore ha la facoltà di


chiedere al datore di lavoro,
in sostituzione della 

reintegrazione nel posto di  
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lavoro, un·indennità pari a  

quindici mensilità di 



retribuzione globale di fattoµ
àrea in cui si applica ancora il
principio della libera recedibilità

     
  
           
   
      
       
       
    
   
      
 
   
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›YC„NYàM„NO?

›e discipline successive non sostituiscono


 uella precedenti. utte continuano a
trovare applicazione

1. àrtt. 2118 e 2119 c.c. (recesso ad nutum)


2. àrt. 8 l. 604/1966 (tutela obbligatoria)
3. àrt. 18 tatuto dei lavoratori (tutela reale)
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Pur non essendo consentito attribuire all·attività di
gruppo, di per sé, un valore giuridicamente
unificante, è tuttavia sempre possibile, in presenza
di determinate caratteristiche organizzative e
strutturali, ravvisare, in caso di collegamento
societario, un unico centro di imputazione del
rapporto di lavoro.
Tale situazione è ravvisabile ogni volta che vi sia
una simulazione o una preordinazione in frode alla
legge del frazionamento di un·unica attività fra i
vari soggetti del collegamento economico e ciò
venga accertato in modo adeguato
(Cass. n. 4274 del 24 marzo 2003)
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 La flessibilità non comporta soltanto una
maggiore libertà per le imprese di assumere o
licenziare e non implica che i contratti a tempo
indeterminato siano un fenomeno obsoleto. La
flessibilità significa assicurare ai lavoratori posti di
lavoro migliori, la "mobilità ascendente", lo
sviluppo dei talenti.
 
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÷erso il superamento
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nell·ordinamento
italiano?
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 L·uso corretto della comparazione implica
una contestualizzazione degli istituti
> Il caso tedesco
 Il ruolo sindacale
> Il caso olandese
 Il ruolo amministrativo
> Il caso spagnolo
 Il licenziamento ´abaratadoµ
 
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IL SUPERàMENTO
DELL·àRT. 18 NEGLI
àNNI 2000
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 La reintegra non avrebbe più


trovato applicazione ai
lavoratori:
> ´Emersiµ dal sommerso
> La cui assunzione avrebbe fatto
scattare la soglia dimensionale
> Il cui contratto a tempo
indeterminato fosse frutto di
una conversione di un
originario contratto a termine
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 La c.d. proposta Ichino (raccoglie


consensi e dissensi trasversali da
entrambi gli schieramenti
parlamentari)
LO SCàMBIO PROSPETTàTO:
meno flessibilità in entrata contro
più flessibilità in uscita
(ovvero: OY    

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Secondo la Relazione di
presentazione, le imprese
che assumono sarebbero
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   molto più disposte a farlo a
  

 tempo indeterminato se si




    offre loro la possibilità di


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 applicare ai nuovi assunti il
  

   nuovo regime, piuttosto che


      se le si costringe a operare
   
 
nel vecchio
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 àll·atto della cessazione del rapporto conseguente a
licenziamento non disciplinare, al prestatore è dovuta
dal datore di lavoro un·indennità pari a tanti
dodicesimi della retribuzione lorda complessivamente
goduta nell·ultimo anno di lavoro, quanti sono gli
anni compiuti di anzianità di servizio in azienda,
diminuita della retribuzione corrispondente al
preavviso spettante al prestatore stesso.
 Il prestatore stesso ha inoltre diritto alla stipulazione
del contratto di ricollocazione di cui all·articolo 3.
àrticolo 3 -        
àl lavoratore al quale si applichi il nuovo
sistema di protezione, quando abbia perso il
posto in conseguenza di un licenziamento
non disciplinare o di un licenziamento
disciplinare dichiarato illegittimo in sede
giudiziale, l·ente bilaterale è obbligato a
offrire la stipulazione di un contratto di
ricollocazione al lavoro che preveda:
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l·erogazione di una indennità di entità pari al 90% dell·ultima
retribuzione per il primo anno, all·80% per il secondo, al 70% per
il terzo e al 60% per il quarto; la durata minima del trattamento di
disoccupazione è pari alla durata del rapporto di lavoro che lo ha
preceduto, con il limite di quattro anni;
 l·erogazione di assistenza intensiva nella ricerca della nuova
occupazione
 la predisposizione di iniziative di formazione o riqualificazione
professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente
esistenti
 l·impegno del lavoratore a porsi a disposizione dell·ente per le
iniziative di cui alle lettere  e  secondo un orario settimanale
corrispondente all·orario di lavoro praticato in precedenza;
 l·assoggettamento dell·attività svolta dal lavoratore nella ricerca
della nuova occupazione al potere e di controllo dell·ente, il quale
lo esercita di regola attraverso un tutor cui il lavoratore viene
affidato.
Maggiori informazioni ed
interventi (compresi quelli
critici) sul sito
www.pietroichino.it