SOCIOLOGIA

ORGANIZACIONAL
Cambio y Cultura Organizacional
Texto: Gestin Organizacional elementos para
su estudio. Autor: Daro Rodrguez Mansilla.

16 de Nov 2015.

 El cambio indeseado:
El cambio es una caracterstica de nuestra poca.
Las organizaciones no se mantienen al margen de los
cambios.
El problema de las organizaciones es la inmovilidad.
El rechazo al cambio es ms frecuente.
Los esquemas burocrticos de organizacin son resistentes al
cambio.

 La resistencia al cambio proviene de:

1.- la necesidad de seguridad: preferencia por
lo conocido que lo desconocido.
2.- los intereses particulares que podran verse
amenazados.
3.- la falta de visin y claridad respecto a los
eventuales beneficios del cambio.

4.- la inercia que hace preferible mantener un

mismo ritmo antes que hacer un esfuerzo
personal por cambiarlo.
5.- interpretaciones contradictorias respecto al
cambio, sus alcances, objetivos, etc.
6.- la falta de recursos
7.- envidias y malas disposiciones internas,
hacen que personas y departamentos de una
org. se opongan a innovaciones.

Se explica lo difcil que es para personas

innovadoras conseguir
propuestos tengan lugar.

que

los

cambios

Es

muy difcil intentar mover la pesada

maquinaria organizacional sin contar con el
respaldo de personas que tengan peso en la
toma de decisiones e influencia en las personas.

Luhmann dice: quien quiera atreverse a

activar las innovaciones deber actuar

audazmente y ser capaz de darse crdito a s
mismo

El Cambio Omnipresente:
El cambio en las organizaciones modernas es muy
frecuente.
Si observamos una org. cualquiera se observarn
cambios notorios en su estructura, en la
composicin de sus grupos internos, en la
distribucin del poder, en los medios de
comunicacin, etc.

 Los cambios al interior de las org. se producen por el impacto

que tienen las modificaciones del ambiente, la cultura, otras
organizaciones y tambin los propios miembros de la org.
El cambio en la org. es inevitable, permanente y muchas veces
imperceptible.
El cambio es espontneo y ocurre como parte de la vida
organizacional.
La capacidad de innovacin es fundamental en una org.
porque le permite orientar su cambio. Incluso quien quiera no
cambiar, deber innovar, introducir cambios, porque su
ambiente es cambiante.
Toda org. debe contar con la capacidad de innovacin.

El Cambio Planificado:

Este cambio ha de vencer ciertas resistencias de grupos de

inters existentes en la org. que pudieran sentirse
amenazados.

Es necesario contar con sistemas de diagnstico que

permitan detectar las resistencias al cambio, para implementar
medidas de superacin a las resistencias.

La evaluacin constante es muy importante.

Un adecuado diagnstico permitir a la organizacin orientar

el proceso de cambio.

El Desarrollo Organizacional:

En sus inicios en los aos 60 se deseaban grandes

cambios y no se estaba dispuestos a ceder.

En la actualidad ha incorporado con mayor fuerza la teora

de sistemas y la conviccin de que todo cambio en el
sistema es estructural y actitudinal.

No se puede cambiar todo a la vez, los cambios son

graduales

Trata de mejorar la
productividad, el clima.

racionalidad

organizacional,

su

 Es una invitacin a recrear la empresa desde la prctica

cotidiana en el proceso de crear y reducir la complejidad.
El Desarrollo org. considera a la organizacin como un sistema
dinmico en cambio permanente.
Adems considera el diagnstico de la organizacin, la
intervencin y la evaluacin.
Es parte del proceso de autoreflexin de la org., aquel donde la
org. construye y reconstruye su identidad (relacin con el
entorno y su diferencia con este).

Diagnstico Organizacional:
Trata de conocer a fondo la organizacin, sus principales
problemas y sus fortalezas y debilidades para hacer frente a un
objetivo de cambio deseado.
Se hace uso de diferentes mtodos de recoleccin de
informacin.
Es parte del proceso de intervencin.
Es siempre un autodiagnstico: un observador externo puede
ver los puntos ciegos de la organizacin: lo que esta no puede
ver.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Es una perspectiva para observar mas profundamente la
organizacin, para entenderla en forma holstica, para
comprender la importancia de los smbolos, para entender la
relacin de la organizacin y su entorno.
Edgar Schein: en los 80 delimita el concepto y seal
algunos usos del concepto de cultura:
Comportamientos observados de forma regular en la relacin
entre individuos.
Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo.

 Valores dominantes aceptados por la organizacin.

Filosofa que orienta la poltica de la empresa respecto a sus
empleados y/o clientes.
Reglas del juego que operan en la empresa.
Clima laboral.

 Cultura organizacional es definida como el conjunto de

premisas bsicas, sobre las que se construye el decidir
organizacional.
Constituye una expresin del estar de la organizacin en el
mundo.
La cultura organizacional:
1.- Vara constantemente.
2.- su cambio es imperceptible para quienes estn dentro de ella.
3.- no puede ser cambiada por decreto.

4.- no es visible para quienes estn dentro de ella.

5.- solo puede ser vista en virtud a una intervencin externa.
6.- se abre paso a la posibilidad del cambio.
7.- el cambio no es fcil.
8.- un cambio en la cultura cambiara tambin este estar en el
mundo y por consiguiente las posibilidades que se abren y se
cierran.

La equidad de gnero en las organizaciones:

Es comn que las empresas entiendan que las mujeres trabajadoras son
menos productivas que los varones debido a su posibilidad de tener
hijos/as.
Las mujeres suelen ser relegadas en sus ascensos y oportunidades de
desarrollo profesional.
La maternidad, tanto en ejercicio como su posibilidad (no todas las mujeres
quieren y pueden tener hijos/as) no debera implicar una situacin de partida
desigual en el mundo del trabajo.
Resulta una situacin desventajosa para las mujeres si la puesta en prctica de la
capacidad de concepcin y lactancia -como nica diferencia intrnseca de las
mujeres- no se contempla en forma diferencial.

La reproduccin biolgica y social de la especie humana es una

responsabilidad de hombres y mujeres, debera ser asumida por

la sociedad en su conjunto; desde las familias, los actores
sociales como las empresas y diversas instituciones hasta el
Estado.
Una empresa que integra la equidad de gnero a su gestin,

implementa polticas que garantizan que la maternidad no

implique desiguales oportunidades de desarrollo profesional
para las mujeres y que promueva la corresponsabilidad en el
mbito domstico.
Trabajar por la equidad de gnero implica reconocer situaciones

que de forma directa o indirecta perjudican a hombres y mujeres.

Para

qu un diagnstico organizacional con perspectiva de

gnero?
Las desigualdades de gnero se expresan a travs del acceso y control desigual

sobre los recursos, entendidos como los bienes o servicios a disposicin de las
personas.
Algunos de estos recursos son el acceso a la informacin (tcnica y poltica) y a los

recursos econmicos y financieros, el proceso de toma de decisiones, el

conocimiento y uso de la tecnologa, la proteccin frente a la violencia y el acoso, el
acceso a las redes sociales (formales e informales), el acceso a los mbitos
pblicos, la valoracin del trabajo, el reconocimiento de necesidades e intereses y el
pleno goce de los derechos laborales y ciudadanos.
Permiten problematizar las prcticas organizacionales con el fin de revelar

cmo las inequidades de gnero se introducen en la organizacin.

Comenzar un proceso de reflexin, evaluacin y planificacin de la gestin de
calidad con equidad de gnero.

Cules son los objetivos del diagnstico?

Busca identificar brechas de gnero entendindose por

tales:
Oportunidades desiguales para hombres y mujeres en su

desarrollo profesional, espacios de segregacin horizontal

y vertical ya sea que se deriven de discriminaciones
directas o indirectas- estereotipos de gnero en las
competencias, tareas, salarios, y funciones, desigualdades
vinculadas a las cargas familiares, zonas de exclusin
construidas en torno a la esfera poltica, falta de atencin a
los riesgos de acoso moral, sexual y cualquier otra
instancia de violencia basada en gnero.

El diagnstico busca detectar mecanismos de resistencia

al enfoque de gnero presentes en la organizacin.

Ejemplo:
Los problemas
organizacin.

de

gnero

existen

solamente

fuera

de

la

Por ltimo, pretende identificar avances en cuanto a la

implementacin de sistemas de gestin de calidad con

equidad de gnero en la organizacin.

Bibliografa:
Gua para el diseo de un diagnostico

organizacional con perspectiva de gnero. Programa

de gestin de calidad con equidad; Instituto Nacional de
las Mujeres. Uruguay 2011.