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Supervisin Eficaz
Expone:
Dr. Roberto Rosario Vidal
Quin es el supervisor?
Servidor que ejerce funcin directiva.
Responsable del trabajo de otros.
Representante de la Empresa ante sus trabajadores
Misin:prever problemas.
Elemento clave para desarrollar alta moral.
Es evaluado por su habilidad para:
Mantener la armona y productividad,
Ms que por su capacidad tcnica.
El tringulo de la excelencia
Saber Conocer
Tecnologa
Poder Hacer
Habilidad
QUERER
Motivacin, Actitud
OBTIENEN RESULTADOS
A TRAVES DE OTROS
JEFES
RESULTADOS DESEADOS :
EXITO
FACTOR QUE
CONSIGUE
EXITO
EL
HOMBRE
SI ES
CAPAZ
HABILIDADES
---------------------------------------------------------
ACTITUDES
-----------------------------------------------------
SUPERVISOR POSITIVO
PIENSA:
Mi gerente tiene problemas.
Es comunicativo.
Cunta experiencia estoy adquiriendo.
Qu gran oportunidad de formar a mis trabajadores.
Tengo trabajadores de mucha experiencia, ver como utilizarlos bien.
DICE:
Lo haremos.
Nuestro producto es muy bueno.
Tenemos problemas pero saldremos adelante.
Terminaremos el trabajo muy bien.
ACTUA:
Con energa y optimismo.
Toma las cosas con calma, serenidad, entereza y valenta.
Se expresa con entusiasmo y animacin .
Camina con dinamismo, optimismo y alegra.
SUPERVISOR AUTOCRATICO:
DA ORDENES FIRMES Y TAJANTES.
Da resultado con personal agresivo e inseguro:
"Quiero el informe para maana.
SUPERVISOR DEMOCRATICO:
ACTITUD IGUALITARIA CON EL TRABAJADOR.
Pide ideas y obtiene sugerencias.
"Cmo crees que se puede reparar este tubo daado?".
SUPERVISOR LIBERAL:
DA LIBERTAD DE ACCION.
Brinda informacin cuando se lo piden.
Ejerce mnimo control.
Conocer la Empresa.
Capacitar al personal.
Actualizarse constantemente.
AREA DE
HABILIDADES
RELACIONES
HUMANAS
EN EL TRABAJO
METODOLOGA
DE LA
CAPACITACION
AREA DE
CONOCIMIENTOS
AREA DE
ACTITUDES
CONOCIMIENTO
DE SU
TRABAJO
C
O
M
U
N
I
C
A
C
I
O
N
MEJORA DE
METODOS
DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
DE SUS
RESPONSABILIDADES
CONOCIENDO AL TRABAJADOR
HOMBRE INTERNO:
HOMBRE EXTERNO:
Color de la piel.
Color y forma de los ojos.
Nariz.
Orejas.
Boca - labios.
Cabellos.
Voz.
Brazos - manos.
Piernas - pies.
Conformacin sea y
muscular.
Presencia.
Salud.
Fortaleza.
Fragilidad
(Dinmica el telfono)
Necesidades.
Intereses.
Deseos.
Inquietudes.
Aspiraciones.
Sentimientos.
Reacciones.
Emociones.
Frustraciones.
Posibilidades.
Limitaciones.
Iniciativa.
Veracidad.
Serenidad.
Timidez.
Nombre completo.
Diminutivo o trato afectivo.
Estado civil.
Nmero de hijos.
Tiempo de servicios.
Lugar de Nacimiento.
Algunas habilidades especiales.
El ms instruido
El ms entusiasta.
El de buen humor.
El ms cooperador.
El de ms confianza.
El de mayor edad.
El ms querido por todos.
El ms trabajador.
El ms seguro.
El lder.
El que tiene ms deseo de superacin.
El que tiene cualidades para instruir.
El que debe ser ascendido
El de ms tiempo de servicios.
El ms conocedor del trabajo.
El ms fuerte.
El ms dbil.
MOTIVACION :
Para que un trabajador se esfuerce en su labor, es necesario que
encuentre motivos claros: Materiales o emocionales.
INFORMACION:
Cuando se da informacin adecuada para el desempeo de la labor,
se logra eficiencia.
LIBERTAD Y OPORTUNIDADES DE DESARROLLO:
Para que el trabajador sienta que los logros son obra suya y que tiene
oportunidad de trabajo y superacin.
APRENDIZAJE:
El cumplimiento de una labor est supeditado a la enseanza que ha
recibido el trabajador.
GRATITUD:
Desarrolla su mxima capacidad si sus esfuerzos son tomados en cuenta
y recibe reconocimiento de sus supervisores.
REPRESENTACION:
El trabajador se siente comprometido con su Supervisor, en la
medida que ste apoye sus intereses ante sus superiores.
COORDINACION:
El resultado del esfuerzo de un grupo es eficiente, en la medida que
exista coordinacin.
DOMINIO
Conocer, progresar. Desarrollar nuevas habilidades y conocimientos.
RETOS
Vencer dificultades. Competencia con uno mismo y con los dems.
Alcanzar las metas procura satisfaccin.
1.
2.
3.
4.
Estabilidad econmica.
Confianza en sus habilidades y conocimientos.
Tratamiento estable del jefe y confianza en l
Ser aprobado y estimado por el grupo.
RECONOCIMIENTO
Estmulo por buen trabajo realizado.
DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD
Propiciar el desarrollo creativo y enriquecedor.
AUTOESTIMA
saberse til y eficiente es fuente de orgullo y seguridad emocional:
La perdida de prestigio ,daa la imagen y crea frustracin .
PERTENENCIA
Toda persona debe sentirse parte integrante de algo.
Urge planear
especializacin.
programas
de
capacitacin
Video: Paradigmas
continua
Informacin oportuna.
Cronograma.
Expositor.
Participantes
Horario Fecha
Presupuesto (Inversin)
CAPACITACION:
Proceso para la obtencin
de resultados educativos :
1. Aprendizaje de conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades.
3. Cambio de actitud.
LA GENTE RETIENE :
TIENE EXPERIENCIAS
Relaciona la "nueva informacin" con lo que le pas alguna vez. Depende de
lo positiva o negativa que sea su experiencia para que acepte o rechace el
nuevo conocimiento.
c)
VIDEO: 4 Pasos
CMO ENSEAR ?
Los 4 pasos bsicos del entrenamiento
1. MOTIVACION :PREPARA AL TRABAJADOR
Anmalo, se amable con l.
Dile lo que va a aprender.
Averigua lo que ya sabe de la tarea.
Despierta su inters por aprender.
Explcale la utilidad de la tarea.
Sitalo en un lugar donde pueda or y ver lo que se le ensea.
2.OBSERVACION :MUESTRA EL TRABAJO
Explica, ilustra y demuestra paso a paso las tareas.
Recalca cada punto importante.
Repite sin agregar ni omitir ideas.
No ensees demasiado rpido. Dosifica.
Instruye clara, completa y pacientemente.
Ajstate a la mentalidad del trabajador.
Comunicacin ejecutiva
Escuchando.
Hablando.
Escribiendo.
Con gestos.
TIPOS DE COMUNICACION:
VERTICAL:
HORIZONTAL:
5.-COMUNICACION ORGANIZACIONAL :
DINAMICA DE LA COMUNICACION:
A) LOGRAR ATENCIN CONSCIENTE:
A veces mientras hablamos, nuestro interlocutor est distrado.
Presentar las cosas de manera interesante.
B) USAR LENGUAJE SIMPLE Y DIRECTO:
No enredes las ideas al conversar.
Los conceptos ms complejos pueden presentarse de manera simple.
Emplea palabras de uso comn .Habla en el mismo
lenguaje de tu
interlocutor.
Encadena las palabras de manera lgica.
C) ESCUCHA CON ATENCIN:
Est atento a las respuestas fsicas del interlocutor (gestos). A veces los gestos
dicen ms que las palabras.
D) ASEGRATE SI TE ENTENDIERON:
Si comprenden lo que dices.
Para eso escucha el comentario de la otra persona.
Da oportunidad a que haga preguntas.
Pide que resuma los puntos tratados.
Usa el truco de la equivocacin para que tu interlocutor corrija. Ello significa
que ha entendido.
En algunos casos complementa con anotaciones.
SABER ORDENAR
La calidad y claridad de las rdenes, son clave del xito en las
comunicaciones.
Evita dar rdenes improvisadas. Para que las rdenes sean tomadas en
serio, imprtelas en serio.
No des Por supuesto que el trabajador ha entendido la orden . Verifica si
entendi el mensaje.
Evita dar demasiadas rdenes. Deben ser :
Cortas.
Precisas.
Eficaces.
Si es posible, espera que se cumpla una orden para dar otra.
No abuses de escoger siempre al trabajador voluntarioso.
Distribuye el trabajo entre dos.
No hagas ostentacin de tu autoridad.
Teora de la Motivacin
CONCEPTO DE MOTIVACIN :
Motivar es influir en la conducta de las personas, basado en el conocimiento
de qu hace que la gente funcione.
SUPUESTOS BSICOS SOBRE LA MOTIVACIN :
1. La motivacin es buena. Permite logros.
2. Interviene en el desempeo del personal.
(Junto con factores: capacidad, recursos, desempeo).
3. La motivacin es un proceso permanente.
(No es algo que se da y basta).
4. Es instrumento que permite ordenar las relaciones laborales.
Sabiendo qu mueve a las personas: Adaptar las recompensas y estmulos.
5. El conocimiento de la motivacin permite disear planes estratgicos.
TEORIAS DE LA MOTIVACIN
MODELO TRADICIONAL : (Frederik Taylor)
Adminis. cientfica: Gerentes determinan forma eficiente de ejecutar tareas.
Motivan mediante incentivos salariales: Ms produces, ms ganas.
LEGADO : Remunerar a vendedores con pago de comisiones
MODELO DE RELACIONES HUMANAS : (Elton Mayo)
El aburrimiento y repeticin de tareas disminuye motivacin.
Estmulo:Reconoce necesidades sociales. Logra que se sientan importantes.
LEGADO : Buzn de sugerencias. Uniformes. Boletines. Participacin del
personal en la evaluacin de resultados.
MODELO DE RECURSOS HUMANOS : (Douglas Mc. Gregor)
Teora X
Las personas tienen aversin al trabajo: Consideran una necesidad, pero lo
evitan.
Prefieren ser dirigidos para evitar responsabilidades.
Los jefes deben empujar para que trabajen.
Teora Y
Optimista. Trabajo es natural como el descanso o juego. Las personas quieren
trabajar y aceptan responsabilidades. La empresa debe propiciar perspectivas de
superacin personal.
LEGADO : Administracin participativa
MODELOS CONTEMPORNEOS :
Teora:
* De la equidad
* De las necsidades
* De los refuerzos
* De las metas
TEORA DE LA EQUIDAD :
La motivacin en el trabajo se basa en la equidad de la recompensa por el trabajo
realizado.
La persona se siente motivada cuando la recompensa que recibe est en
proporcin al esfuerzo que realiza.
Autorealizacin
Estima
Pertenencia
Seguridad
Fisiolgicas
APLICACIN :
MODIFICACIN DE LA CONDUCTA:
La teora del reforzamiento plantea el cambio de conducta para obtener
resultados deseables o evitar resultados desagradables.
Pregunta sobre su
SOLUCIN DE PROBLEMAS
No existe problema que no tenga solucin.
Tampoco existen casos difciles.
Quienes dirigen empresas, diariamente se encuentran con situaciones
"difciles" que deben solucionar.
Una situacin es difcil cuando no contamos con los recursos
(materiales o humanos) que nos permitan solucionar.
Quien afronta problemas con frecuencia, tiene ms recursos, ms
experiencia para solucionar nuevos problemas.
Quin esquiva los problemas, lejos de salir airoso, a la larga se perjudica
porque desperdicia la oportunidad de adquirir experiencia.
LA DISCIPLINA
Disciplina es una forma de entrenamiento.
Trabajadores que cumplen con estndares de desempeo y produccin son
recompensados con:
Seguridad
Logro personal, y
Progreso.
Los que no cumplen son objeto de llamada al orden. (La disciplina busca el orden y el
cumplimiento de objetivos y metas).
La responsabilidad de disciplinar corresponde en primer lugar al mismo trabajador.
(Autodisciplina ).
Disciplinar no es aplicar sanciones.
Sancionar, slo despus de agotar medidas persuasivas y educativas.
Disciplinar no es demostrar autoridad, sino capacidad de dilogo, persuasin y
orientacin.
Cuando el jefe es un lder, el personal viola menos reglas de la Empresa.
EN BUSCA DE EFICIENCIA
No todo est hecho. Siempre hay algo que mejorar
1.- Fjate objetivos :
Y no te detengas hasta cumplirlos. De ese modo no sers espectador, sino
protagonista.
2.- Define tu objetivo con precisin :
Las personas que triunfan saben a dnde quieren llegar. Qu desean lograr.
3.- Expresa tu objetivo por escrito :
As podrs determinar qu otras decisiones debes de tomar para llegar al objetivo
trazado.
4.- Establece tu estrategia :
La planificacin es necesaria. Permite dividir
cumplimiento..
6.- Compromtete :
Fjate un objetivo ambicioso y compromtete a cumplirlo.
Puedes engaar a cualquiera, pero no a ti mismo.
7.- No temas al fracaso :
Todos pueden equivocarse.
A raz de los errores cometidos se aprende a no volver a incurrir en ellos.
8.- Persevera y vuelve a intentar :
Superar los obstculos.
No desmayar, volver a poner las manos en la obra luego de un fracaso.
9.-Nunca es demasiado tarde :
Ni la edad, ni las limitaciones econmicas son barrera infranqueable. Cuando uno
se propone algo debe lograrlo.
10.-Decdete ahora :
Traza una meta. Qu sueo acaricias?, Qu quisiste ser o hacer en la vida?.
Pon en marcha este plan.
Mide :
Efectividad de los programas de personal y de sus actividades.
Provee inventario del potencial humano.
Rectifica o refuerza las acciones que se realizan.
Mtodos :
Enfoque de las normas estadsticas de desempeo.
Estudio de actitudes (encuesta) y moral laboral.
Cuestionario funcional de anlisis.
Entrevista.
Inventario psicolgico del potencial humano.
Logra que acepte la decisin. Explica los motivos. No basta decir no.
Acta con firmeza. La misin del supervisor es interpretar la poltica de la Empresa, no dictarla.