INSTITUTO

TECNOLOGICO DE
IZTAPALAPA I
INGENIERIA EN GESTION
EMPRESARIAL
SEXTO SEMESTRE
DISEO ORGANIZACIONAL

UNIDAD 3
Procesos alternos de
reorganizacin
Administrativa.

EQUIPO 3
INTEGRANTES:
BLANCA NUEZ YADACH
VAZQUEZ LOPEZ VERONICA
HERNANDEZ HERNANDEZ
ABIGAIL
CASTREJON ORTEGA DENISSE

EQUIPO 3
INTEGRANTES:

ndice
3.1 EMPOWERMENT.
3.2 BENCHMARKING.
3.3 REINGENIERIA.
3.4 OUTSOURCING.
3.5 DOWNSIZING.
3.6 CLUSTERS.

Justificacin
Durante esta unidad el
estudiante podr comprender
cuales son las diferentes
alternativas de procesos para la
reorganizacin de una empresa.
Esto con el fin de acrecentar sus
conocimientos administrativos
aplicables a los mercados
actuales y emergentes.

3.1 EMPOWERMENT.

Que es empowerment ?
Es un proceso estratgico que busca
una relacin de socios entre la
organizacin y su gente, aumentar la
confianza, responsabilidad, autoridad
y compromiso para mejorar la
calidad, productividad y servicio al
cliente.

Cuando aplicar el
empowerment.
Lo podemos aplicar cuando las organizaciones
se enfrentan a situaciones drsticas como:
Competencia global.
Clientes insatisfechos.
Poca rapidez en la innovacin.
Tecnologa.
En la eficiencia y eficacia.

Que se requiere para alcanzar el

empowerment.
Alcanzar una visin clara.
Polticas
Procedimientos y sistemas
orientados al servicio.
Capacitacin.
Equipos de trabajo.

Como es su estructura.
Su estructura esta en forma de
circulo.

Que factores pueden bloquear el

empowerment ?

Por parte de los lideres:

Que no estn preparados.
Que no tienen tiempo de capacitar al
personal.
Que presenten perdida de poder o control.
Por parte del equipo de trabajo;
Exceso de trabajo.
Actitud negativa al realizar su actividad.
Temor a equivocarse.

Cuales son los beneficios del

empowerment ?
Que
los
empleados
son
mas
creativos, activos y llegan a ser
autnomos.
Los equipos de trabajo son mas
motivados y satisfechos con lo que
realizan.
los equipos de trabajo pueden ser
lideres y llegan a tomar decisiones
adecuadas y oportunas para el
bienestar de todos.

3.2 BENCHMARKING.

Benchmarking es un proceso
sistemticoycontino para
evaluar los productos,
serviciosyprocesos de trabajo
de las organizaciones que son
reconocidas como
representantes de las mejores
prcticas, con el propsito de
realizar mejoras
organizacionales.

porqu es un proceso
sistemtico?
porque involucra una serie de
acciones que definen problemas,
hace anlisis, estimula cambios,
as como tambin se vale de un
mtodo o modelo que nos lleva a
seguir una determinada
secuencia que nos guiar hacia
nuestro objetivo final

 El objetivo del Benchmarking es el

aprendizaje de nuevas tcnicas o
mtodos, as como las nuevas ideas
que ayuden a una organizacin a ser
mejor cada da
Esta herramienta servir a las
empresas porque se basa en la
creatividad y en la innovacin.
Entendiendo por creatividad la
generacin de ideas y por innovacin
la materializacin de stas.

TIPOS DE
BENCHMARKING
INTERNO:
Este tipo de Benchmarking consiste en realizar
actividades similares en distintos sitios,
departamentos, pases, etc., identificando las
diferencia entre los distintos procesos de
trabajo. Se puede decir que es el punto de
partida para comenzar a identificar los mejores
procesos de la organizacin.
Su objetivo principal es identificar la medida de
desarrollo interno que se est dando en la
organizacin.

 COMPETITIVO:
Orientado hacia los productos,
servicios y procesos de trabajo de los
competidores directos
FUNCIONAL O GENRICO:
Dirigido a funciones y procesos
comunes para muchas empresas, sin
importar la industria a la que
pertenezcan. Las organizaciones
comparadas pueden o no ser
competidores directos..

BENEFICIOS DEL BENCHMARKING EN LAS

ORGANIZACIONES

PLANEACION ESTRATEGICA.
PRONOSTICOS.
NUEVAS IDEAS.
COMPARACINES
PRODUCTO/PROCESO.
FIJACION DE OBJETIVOS.

 A manera de resumen, podemos decir,

entonces, que el Benchmarking es:
*Un proceso continuo.
Una investigacin que proporciona
informacin valiosa.
*Un proceso para aprender de otros.
*Un trabajo que consume
tiempo(inversin).
* Un trabajo que requiere disciplina.
*Una herramienta que sirve para
mejorar cualquier actividad de negocios

3.3 REINGENIERIA.
CONCEPTOS DE
Segn REINGENIERA
Hammer
&
Champy:
Reingeniera
es
la
revisin
fundamental y el rediseo radical de
procesos para alcanzar mejoras
espectaculares en medidas crticas y
contemporneas
de
rendimiento,
tales como costo, calidad, servicios y
Definicin de Reingeniera de Procesos
rapidez.
Es
una
herramienta
gerencial
mediante
la
cual
se
redisean
radicalmente los procesos medulares
de una empresa, para lograr mejoras
dramticas en productividad, tiempos

IMPORTANCIA
La
Reingeniera
est
fundamentada en reestructurar
las
organizaciones,
bajo
el
criterio:
CLIENTE
permite a las organizaciones
brindar
un
mejor
nivel
de
competitividad, ya sea en la
produccin de bienes o en la
prestacin de servicio, agilizar los
procesos y reducir costos, para

Caractersticas

Enfocada a procesos
Debe ser Rpida:
Visin compartida
generalista
Se apoya en el principio
incertidumbre
creativa
Renovadora

de

la

Objetivos
Hacer lo que ya estamos haciendo, pero
hacerlo
mejor,
trabajar
ms
inteligentemente.
Es redisear los procesos de manera
que estos no estn fragmentados.

Cuando se necesita la Reingeniera

Cuando el rendimiento de la organizacin esta por
detrs de la competencia.
Cuando la organizacin esta en crisis; como una
cada en el mercado.
Cuando las condiciones del mercado cambian; como
por ejemplo tecnologa.
Cuando se quiere obtener una posicin de lder del
mercado.
Cuando hay que responder a una competencia
agresiva.
Cuando la empresa es lder y sabe que debe seguir
mejorando para mantener el liderazgo.

La reingeniera comienza con una

pregunta

La manera como los

estamos haciendo es lo
correcto?
Recordemos que son los
procesos
y
no
las
organizaciones los sujetos
a reingeniera

de r
p o ie
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Dueo
del
del
proceso
proceso

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re
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d

Roles de la Reingeniera

Metodologa

Fases

3.4 OUTSOURCING.

3.5 DOWNSIZING.
Etimologa

Down = bajar, disminuir

Sizing = tamao

Concepto
Forma
de
reorganizacin
o
reestructuracin de las empresas
mediante la cual se lleva a cabo una
mejora de los sistemas de trabajo, el
rediseo
organizacional
y
el
establecimiento adecuado de la
planta de personal para mantener
lacompetitividad.

 El downsizing de las empresas fue

principalmente una reaccin a sus
problemas financieros o a sus
excesos
en
la
estructura
organizacional. Las compaas han
aprendido a usar el downsizing como
una herramienta gerencial que les
ayuda a cambiar para ajustarse a la
tecnologa, la globalizacin y el redireccionamiento de los negocios.

Objetivo
Salvar la organizacin Disminuir
costos de personal de la organizacin
Aumentar el rendimiento de personal
en la empresa Es decisin de la
compaa,
para
reducir
voluntariamente
su
tamao
y
salvarla.

Tipos de downsizing
Reactivo

Proactivo

Ventajas

1. Disminucin de costos al reducir

algunos
departamentos
que
integraban la empresa y que ya no
son
necesarios.
2. Organizaciones ms flexibles y
ligeras.

Desventajas
El aumento del desempleo.
Prdida del sentido de pertenencia por la
empresa, ya que la incertidumbre laboral,
conlleva a las malas practicas por parte de
los empleados.
Baja
la
moral de
empleados que
permanecen, se preocupan por su familia,
sus finanzas y su futuro y no desean
arriesgarse
ni
afrontar
riesgos.

ORGANIZACIN
POLITICA
DOWNSIZING
INICIATIVA
REDUCCION
TAMAO
GASTOS
COSTOS
EMPLEO
EMPRESAS
PERSONAL
INCERTIDUMBRE
CLIENTES
RIESGOS
GESTION
TRABAJO
INSEGURIDAD
ESTABILIDAD
PETER GARBER
PROVEER
NEGOCIO
ECONOMIA
USA

3.6 CLUSTERS.
significa un cambio radical en
la
cultura
de
negocios
tradicional.
Comienza
por
abrir la puerta a quienes
tradicionalmente concebimos
como nuestra competencia.

podra definirse como un conjunto o grupo de

empresas pertenecientes a diversos sectores,
ubicadas en una zona geogrfica limitada,
interrelacionadas mutuamente en los sentidos vertical,
horizontal en torno a unos mercados, tecnologas y
capitales productivos que constituyen ncleos
dinmicos del sector industrial

es un sistema al que pertenecen empresas y

ramas industriales que establecen vnculos de
interdependencia funcional para el desarrollo de
sus procesos productivos y para la obtencin de
determinados productos

3 ELEMENTOS IMPORTANTES PARA LA

IMPLEMENTACIN DE UN CLUSTER:

Integracin
Agrupaciones y Alianzas
Infraestructura

CLASIFICASION DE LOS
CLUSTERS
Alto rendimiento: ejecutan tareas
que requieren de gran capacidad
computacional, grandes cantidades
de memorias
Alta disponibilidad: cuyo objetivo de
diseo
es
el
que
proveer
disponibilidad y confiabilidad

 Alta eficiencia: cuyo objetivo de

diseo es ejecutar la mayor cantidad
de tareas en el menor tiempo posible

COMPONENTES DE UN
CLUSTERS

Nodos
Sistemas operativos
Conexiones de red
Pro toclogos de comunicacin y
servicio
aplicaciones

3.7 TELETRABAJO.

Es una forma de trabajo en la que ste

se realiza en un lugar alejado de las
oficinas
centrales
o
de
las
instalaciones de produccin, mediante
la utilizacin de las nuevas tecnologas
de la comunicacin.

Las TIC son un punto importante para

el desarrollo del teletrabajo, ya que
permiten el procesado de informacin
para su uso o para la comunicacin.

VENTAJAS
PARA EL TRABAJADOR
Mayorautonoma,
flexibilidad y
movilidad
Aumento de
laproductividad
Ms oportunidades
laborales
Mayor especializacin

Mejor integracin
laboral de personas
con discapacidad
Posibilidad de
combinar con tareas
domsticas
Menorestrs
Menos
desplazamientos,
evitando o reduciendo
losmovimientos
pendulares

VENTAJAS
PARA LA EMPRESA
Menos problemas
deconvivencia entre
empleados
Mayor productividad
debido a la implantacin
del trabajo porobjetivos
Menor infraestructura
necesaria
Ms acceso a
profesionales de alto
nivel

Eliminacin de control
horario
Mejora de plazos de
entrega
Posibilidad de modificar
horarios de trabajo
Eliminacin
delabsentismo laboral
Facilidad de expansin
geogrfica
Menor coste por
produccin

DESVENTAJAS
PARA EL TRABAJADOR
El ambiente en el que el
trabajador labora puede no
ser el ms apto para la
realizacin de sus
actividades.
Puede provocar el
sedentarismo.
Puede aumentar conflictos o
distracciones dentro del
ncleo familiar.
Perdida de colaboracin y
relaciones personales con
otros trabajadores de su rea.

Algunas veces
horarios ilimitados,
incluidos los fines de
semana.
Algunas personas
pueden sentirse
aisladas o solitarias
debido al poco o nulo
contacto social con
compaeros de
trabajo u otros seres
humanos ajenos a la
familia.

DESVENTAJAS
PARA LA EMPRESA
Suele haber prdida
de jerarquas
Las compensaciones
monetarias pueden
exceder del coste total
del trabajador a
tiempo completo en la
oficina o almacn

Se pueden crear conflictos

derivados de lalealtadde
los teletrabajadores cuando
accedan a los bancos de
datos de la compaa.
Se da una menor
identificacin del
trabajador con la empresa.
El aislamiento fsico
produce una menor
socializacin y
participacin del
trabajador.

3.8 REDES DE TRABAJO.

Red:
Es un ambiente de cooperacin que permite y
favorece el flujo de informacin.
La red se forma cuando dos o ms personas se
relacionan para intercambiar informacin y as
avanzar en el desarrollo de su trabajo.
Intercambian informacin por voluntad propia.
La red se mantiene activa en la medida en que
la informacin intercambiada sea relevante a
los propsitos de cada participante.

Red de Trabajo:
Es el siguiente paso en el desarrollo
natural
del
trabajo
al
haber
intercambio de informacin.
El reconocimiento de intereses en
comn y reas relacionadas de
ministerio resulta en la identificacin
de un propsito unificador y el
establecimiento de una Red de
Trabajo.

Alianza Estratgica:
Habiendo identificado el propsito
que unifica una Red de Trabajo, los
distintos miembros de la red se unen
para llevar a cabo un proyecto
especfico que ayude a alcanzar este
propsito.

Valores fundamentales de una

Red de Trabajo:
Propsito unificador que aglutina y sirve de gua.
Valores compartidos, puntos de vista similares y
objetivos comunes, mantienen unida a una Red de
Trabajo.
Miembros independientes:
La independencia es un prerrequisito.
Cada
miembro, cualquier persona, organizacin o pas
contribuye a una Red de Trabajo de su propia y
particular experiencia, conocimientos y recursos
sin necesidad de alterar radicalmente su
independencia y caractersticas propias.

 Lneas de comunicacin voluntaria.

El distintivo de una Red de Trabajo son sus lneas
de comunicacin.
Son ms profusas y
multidireccionales que otros tipos de organizacin.
Liderazgo mltiple:
COMIBAM no tiene representantes en los pases,
los pases tienen representacin en COMIBAM.
Menos jefes, ms lderes. Las redes de Trabajo
son llenas de, y no sin, liderazgo. Cada persona
o grupo en una red tiene algo especial y nico que
contribuir a alguna o varias partes del proceso.
Niveles integrados:
La red es multinivel, no plana.

La fundacin de Redes de Trabajo: COMIBAM

Internacional

El propsito unificador del Movimiento Misionero

Iberoamericano es transformar Iberoamrica en
una fuerza misionera.
Estamos convencidos que hay tres reas de trabajo
que es necesario desarrollar para que este propsito
llegue a ser una realidad:
Iglesias misioneras,
Centros de Capacitacin y Estructuras de Envo, que
contribuyen, respectivamente, al envo al campo
misionero de obreros bien capacitados, asistidos y
supervisados.

El desarrollo del proceso de integracin de

Redes de Trabajo y Alianzas Estratgicas

Surgimiento de los facilitadores que tienen la

visin y estn dispuestos a llevar adelante la
visin.
Inicio de una red que genera inters y comparte
informacin.
Surgimiento de un ambiente de cooperacin
entre los que han compartido informacin.
Establecimiento de alianzas estratgicas para
implementar las actividades de cada Red de
Trabajo.

CASO PRACTICO