PSICOLOGIA LABORAL

Ponencia: Ps. Margot Perez Morales

Pasamos

la mayor parte de la vida adulta en

algn empleo, y la ndole de la carrera
profesional determina no solo nuestro nivel
econmico, sino tambin nuestra seguridad
emocional y felicidad. El trabajo proporciona un
sentido de identidad, nos dice a nosotros
mismos y a los dems lo que somos, mejora
nuestro sentido de autoestima, afiliacin y
pertenencia.
Si
estamos
frustrados
o
insatisfechos con el, lo mas seguro es que
volvamos tristes al hogar al finalizar jornada.

 La

psicologa laboral no solo influye en la vida

laboral, sino tambin en otras esferas de la
existencia, ya que tambin repercute en la
conducta de los consumidores, por ejemplo en
el envasado , la publicidad, poltica etc.

Concepto de psicologa laboral

Es

simplemente la aplicacin o la extensin de

los principios y los datos psicolgicos a los
problemas relativos a los seres humanos que
operan en el contexto de los negocios y la
industria.
La psicologa laboral constituye la aplicacin de
sus principios a situaciones y problemas reales
enfocados bsicamente al mbito laboral

Resea histrica de la psicologa del

trabajo

La psicologa laboral surgi por primera vez a raz de la

imperiosa necesidad de resolver un problema practico,
luego las constantes crisis y exigencias estimularon su
desarrollo.

Fue fundad formalmente a principios del siglo xx,

aparentemente el fundador fue Walter Dill Scott, quien en
1901 se pronuncio a favor de las aplicaciones de la
psicologa en la publicidad.

Sin embargo, no fue hasta la primera guerra mundial

donde la psicologa laboral marco su nacimiento como una
disciplina de suma importancia y utilidad.

Aplicaciones de la psicologa laboral

Actualmente la psicologa laboral se especializa en las

reas del personal, el consumidor, la ingeniera humana y
organizacional, abarcando todo lo que se refiere al mundo
del trabajo.

El psiclogo, formula problemas, revisa los conocimientos

anteriores, hace observaciones preliminares, enuncia
hiptesis, da cuenta de los resultados y emplea los
resultados.

Aplica sus conocimientos en las

siguientes reas
Seleccin,

colocacin y entrenamiento de los

empleados.
Eficiencia

del trabajador.

Administracin

de organizaciones.

Comportamiento

del consumidor.

Psicologa de la seguridad

El inters de la psicologa de la seguridad es la situacin del

trabajador en su medio ambiente de trabajo con los riesgos que son
inherentes a la naturaleza de su labor, aqu algunas alternativas de
accin en este campo.

1.

Conocer la administracin moderna de la seguridad, control de

perdidas en la empresa.

Qu caractersticas tiene el sistema de seguridad de la empresa?

Qu resultados tiene el sistema de seguridad?
Qu fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad?
Qu oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad?

Investigar la mentalidad del trabajador

con respecto a su seguridad

Cules son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia su

seguridad y la supervisin?

Qu caractersticas psicolgicas, educativas y culturales tienen los

trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional?

Cules son las fortalezas y debilidades de los trabajadores?

Cules son las oportunidades y riesgos de los trabajadores?

Cmo se evala la conducta segura del trabajador en la empresa?

de que manera participa la familia del trabajador en las campaas

de seguridad?

Contribuir a generar una conciencia y cultura

de prevencin en los trabajadores

Cmo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad?

Como motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad?

Como generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo?

Cmo facilitamos el aprendizaje de seguridad de los trabajadores?

Cmo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones?

Cmo debe orientarse el

emocionales o de alcoholismo?

Cmo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa?

Cmo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores?

Cmo auscultamos el clima socio laboral de la empresa?

trabajador

con

problemas

conductuales,

La organizacin del trabajo

Una organizacin es un patrn de relaciones por medio de

las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes
persiguen metas comunes.

Un papel organizacional que tenga significado para las

personas debe incluir objetivos verificables.

La orientacin humanista, concibe a la organizacin como

un medio en el que los individuos hallaran estimulo en su
trabajo para formarse, para desarrollarse y ser mucho mas
dueos de si mismos de lo que les era con los sistemas
burocrticos tradicionales.

Las piedras angulares del proceso

organizacional

Dividir la carga de trabajo entera en tareas que pueden ser

ejecutadas, en forma lgica y cmoda, por personas y grupos, esto se
conoce como divisin del trabajo.

Combinar las tareas en forma lgica y eficiente. La agrupacin de

empelados y tareas se suele conocer como departamentalizacin.

Especificar quien depende de quien en la organizacin. Esta

vinculacin de los departamentos produce una jerarqua en la
organizacin.

Establecer mecanismos para integrar las actividades de los

departamentos en un todo congruente y para vigilar la eficacia de
dicha integracin (coordinacin)

Divisin del trabajo

El

trabajo se descompone en operaciones

pequeas simples y separadas, en las que
diferentes trabajadores se pueden especializar
por lo que la productividad se multiplica en forma
geomtrica.

Departamentalizacin
En

las empresas se suele preparar un organigrama

que describe la forma en que se divide el trabajo,
en un organigrama los cuadros representan la
agrupacin lgica de las actividades laborales que
llamamos departamentos.

Jerarqua
En

este aspecto los gerentes seleccionan una

cadena de mando, es decir un plan que especifica
quien depende de quien, estas lneas de
dependencia son fundamentales de cualquier
organigrama.

Coordinacin

Es un proceso que consiste en integrar las actividades de

departamentos independientes a efectos de perseguir las
metas de la organizacin con eficacia, sin coordinacin la
gente perdera sus papeles dentro de la organizacin y
enfrentara la tentacin de perseguir los intereses de su
departamento, a expensas de las metas de la
organizacin.

La comunicacin es fundamental para la coordinacin

efectiva, la coordinacin depende directamente de a
adquisicin, la transmisin y el procesamiento de la
informacin, podemos enfocar la coordinacin de las
siguientes tres maneras.

1.

Utilizar tcnicas bsicas de administracin.

2.

Ampliar las fronteras

3.

Reducir la necesidad de coordinacin

El factor humano en la organizacin

Desarrollo del potencial humano

El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta

susceptible a los cambios que en este se generan, sin
embargo el potencial de desarrollo que el trabajador tiene
en si muchas veces no se actualiza por falta de
oportunidades que no son sino consecuencia de una
concepcin tradicionalista en la gestin de personal.

Concepcin de la nueva administracin

del potencial humano

Reconocimiento
de
que
el
trabajador
posee
potencialidades internas que necesitan desarrollarse.

La valoracin de que el trabajador es el factor mas

importante para impulsar el desarrollo empresarial.

Comprensin de que el sistema empresarial influye sobre

el trabajador y viceversa, por lo que el desarrollo de este
necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de
aquel.

Psicologa humanista

Autonoma e interdependencia social

La

autonoma tiene el significado de que la

persona humana tiene una tendencia muy
marcada a dominarse a si mismo y al medio
ambiente para poder independizarse de sus
controles externos.

Autorrealizacin
Adems

de las necesidades de dficit

necesidades fisiolgicas, de seguridad. Sociales y
de estimacin se encuentran las presentes en el
ser humano las necesidades de crecimiento,
autoactualizacion, autorealizacion la cual es una
tendencia del hombre dirigida al objetivo de la
conservacin y desarrollo personal y a la
independencia con respecto a controles externos.

Tendencia hacia un sentido y una meta

La

vida humana se encuentra orientada hacia la

realizacin de objetivos que la propia persona
elige por que aspira a una vida plena y llena de
significado por sus valores internalizados de su
mundo cultural. Valores como libertad, justicia,
dignidad, verdad, bondad, belleza y otro ofrecen
un horizonte de futuro a la persona.

Totalidad u holismo
La

persona humana es una totalidad o

integridad con dimensiones biolgicas,
psquicas,
sociales,
culturales
y
espirituales. El ser humano constituye una
unidad en interrelacin con su medio
ambiente que tiene pleno sentido
existencial.

Sentido de vida
El

ser humano es un ser en busca del sentido de su

existencia, una direccin, una gua, una
intencin, pero que sea significativa libre y
responsable. El hombre busca respuestas al
porque u para que de la vida.

La

voluntad moviliza al ser humano pero el

sentido lo orienta. Vivir pleno de sentido es vivir
la existencia como un desafo, un reto o un
riesgo.

El individuo y la adaptacin personal en la

organizacin

Personalidad

Gordon Allport dice que la personalidad es

caracterstica sobresaliente del hombre, es
individualidad.

la
su

La personalidad es relativamente estable, se torna

durante los primeros aos de desarrollo: infancia y niez,
sin embargo una vez formada la personalidad del adulto
no cambia rpidamente.

Un individuo expresa su personalidad distintiva en una

variedad de situaciones.

Motivos importantes en la adaptacin de los

miembros en la organizacin.

Necesidad de filiacin
Los

humanos buscan compaa de los

dems,
la
explicacin
de
este
comportamiento es probable que se
desarrolle a travs de la relacin de
dependencia entre el nio y sus padres.

Motivos importantes de yo
Las

personas estn generalmente motivadas

para lograr y mantener un concepto
favorable de si mismas, desean pensar bien
de si mismos tener en trminos de Maslow
Aunto estimacin.

Motivos de poder
Las

personas tienen sentimientos, algunas veces

intensos acerca del poder, acerca de dirigir a
otros y de ser dirigidos por otros.

Se

piensa a menudo que el poder es un signo de

status o de xito.

Curiosidad
La

curiosidad del hombre lo lleva a buscar, a

explorar, a desear saber a investigar o manejar
aspectos de su ambiente.

Es

mas probable que el sentimiento de curiosidad

se de cuando el ambiente de la persona es
complejo,
extrao,
nuevo,
variado
o
sorprendente.

Emocin
La

emocin acompaa al comportamiento y

puede ser reconocida por la intensidad, con
la que se comporta una persona.

La

satisfaccin o la frustracin de las

necesidades puede provocar la emocin.

Motivacin econmica
El

dinero como incentivo, frecuentemente

se asocia al concepto de hombre
econmico, por el cual se deduce que esta
orientado por su deseo exclusivo de
maximizar su posicin monetaria.

Condiciones fsicas del trabajo

El

ambiente fsico comprende todos los

aspectos
posibles,
desde
el
estacionamiento situado a la salida de
la fabrica, hasta la ubicacin y el
diseo del edificio, sin mencionar
otros como la iluminacin y el ruido
que llega hasta el lugar de trabajo de
cada empleado.

Iluminacin
La

calidad de trabajo disminuye cuando no hay

suficiente luz, o puede ocasionar trastornos
visuales.

Al

abordar el tema de la iluminacin es preciso

atender a varios factores muy importantes como
son: la intensidad, distribucin, resplandor y la
naturaleza de la fuente luminosa.

La

distribucin de la luz debe ser de manera

uniforme.

Ruido

En

la mayora de fabricas y oficinas se sufre

de contaminacin por ruido por lo que
causa irritacin, pone nerviosas a las
personas, impide la conciliacin del sueo y
produce problemas fsicos como la sordera,
como tambin puede tener repercusiones
negativas en el desempeo laboral.

Color
Se

afirma que el color eleva la produccin,

aminora accidentes y errores, mejora la moral.

Puede

crear un ambiente laboral mas agradable y

mejorar la seguridad industrial, por ejemplo en
algunas plantas se usa como clave, el color rojo
como peligro de incendio.

Los

colores tambin pueden crear ilusiones

pticas de tamao y temperatura.

Msica
Se

afirma que los trabajadores se ven mas felices,

ponen mas empeo en sus labores, faltan menos y
estn menos cansados al final de la jornada.

Las

investigaciones afirman que la mayora de

personas desean ori msica durante el trabajo.

El

efecto de ella depende tambin de la ndole de

las labores, y del tipo de msica.

Temperatura y humedad

La temperatura y la humedad tiene efectos en nuestro

estado de animo, nuestra capacidad de trabajo e incluso
en nuestro bienestar fsico y mental.

El estado de tiempo y temperatura nos afecta en forma

diferentes, habr quienes se sienten mas contentos en un
ambiente mas frio y fresco otros prefieren el calor,
algunos muestran profunda depresin cuando llueve otros
apenas se percatan del mal tiempo.

Al parecer el calor y la humedad influyen menos en el

trabajo mental que en el fsico.

Condiciones temporales de trabajo

Una

parte esencial del ambiente laboral la

constituye la cantidad de tiempo que uno
pasa en su trabajo, el numero de las horas
(diarias o semanales) y el reposo permitido
durante la jornada influyen en la
produccin y en el estado de animo

Aburrimiento y monotona

Son dos aspectos importantes dentro del ambiente

psicolgico del trabajo, el aburrimiento llamado tambin
fatiga mental, suele deberse a la realizacin de
actividades repetitivas, montonas y sin atractivo, a veces
ocasionan un estado de malestar general (inquietud,
tristeza y fastidio) que nos deja sin energa y sin
motivacin alguna.

Lo que a una persona le produce tedio o fastidio a otra

puede parecerle emocionante y llamativo.

Parece plausible afirmar que cuanto mas inteligente sea

alguien, mayores posibilidades tendr de aburrirse con un
trabajo montono y con poco estimulo.

Medicin de la satisfaccin con el

trabajo

La mas comn de las tcnicas es el cuestionario, el cual se distribuye

entre los empleados de la panta o de la oficina o se les enva a su
domicilio, por lo general las contestaciones son voluntarias y
annimas, lo cual significa que no todos lo llenaran.

Tambin se suele utilizar junto con el cuestionario la entrevista

personal, en ella los empleados discuten varios aspectos de sus tareas
con su supervisor.

Otro mtodo es el test de oraciones incompletas, donde se muestra

una serie de frases incompletas que el trabajador debe terminar.

Otro de los mtodos es el de incidentes crticos, donde el empleado

describe los incidentes laborales que tuvieron lugar cuando senta
mucho entusiasmo o pesimismo en relacin a su trabajo.

Caractersticas personales
En

la satisfaccin influyen el sexo, la edad,

la raza, el nivel de inteligencia y la
antigedad del trabajo, los cuales son
factores que la empresa no puede
modificar, pero le sirve para prever el
grado relativo de satisfaccin que se puede
esperar en los diferentes grupos de
trabajadores.

Inters por el trabajo

Ligado estrechamente con la motivacin y la satisfaccin

laboral, que no es mas que la intensidad e la
identificacin psquica del sujeto con su trabajo para lo
cual se plantea las siguiente preguntas.

Qu importancia tiene para el su trabajo?

Qu funcin desempea en su vida?

hasta que punto se identifica con el?

Qu es lo que hace que alguien se sienta identificado

plenamente con su trabajo?

Divisin del trabajo

Jerarqua bien definida de la autoridad: jerarqua de puestos o

cargos.

Gran
formalizacin:
garantiza
comportamiento de los empleados.

Naturaleza impersonal: las sanciones se aplican de modo impersonal

a fin de evitar que intervengan las consideraciones de preferencias
personales.

Decisiones del empleo basadas en los mritos: se basan en el

desempeo del candidato.

Posibilidades de seguir una carrera

Separacin neta entre en trabajo en la organizacin y la vida

personal.

uniformidad,

regula

el

Tensin
Es

un estado de sobreexcitacion al que se

someten las emociones, los procesos mentales y la
condicin fsica de la persona
cuando es
excesiva, amenaza la capacidad del individuo
para enfrentarse a su ambiente.

Causas de tensin en el empleo

Sobre carga de trabajo

Presiones de tiempo

Supervisin de poca calidad

Clima poltico inseguro

Autoridad insuficiente que no compagina con la responsabilidad.

Ambigedad de papeles.

Diferencia entre los valores de la compaa y de los trabajadores.

Cambios bruscos dentro del ambiente laboral.

Frustracin.

RELACIONES
INTERPERSONALES
Son las vinculaciones y relaciones
directas que se van configurando en la
vida real entre individuos que piensan
y sienten. Son relaciones empricas de
hombres reales en su comunicacin
real

Las relaciones
interpersonales engloba
A) La percepcin del medio fsico y
social
B) La evaluacin del
comportamiento de los dems
C) La evaluacin de s mismo.

1. Impresiones:
Es
una
organizacin
perceptivocognoscitiva acerca de una persona,
con
contenidos
especficos,
estructurados
de
una
manera
coherente
y
polarizados
afectivamente,
condicionada,
fundamentalmente
por
las
experiencias socio histricas.

GESTIN
DEL
TALENTO
HUMANO

Evolucin de la Gestin del

Potencial Humano

NUEVA CONCEPCIN EN LA
ADMINISTRACIN DEL TALENTO
HUMANO
: 1. RECONOCER Y AFIRMAR QUE :
Al
trabajador con
potencialidades
internas que necesitan desarrollarse;

2. VALORAR factor humano como base

del desarrollo empresarial

3. La empresa COMO SISTEMA donde

el trabajador es parte del sistema y se
encuentra dentro del desarrollo
empresarial influye sobre empresarial

Gizmo

Individualmente somos :
Potencial humano:
Desarrollo personal
y libre decisin

Actualizarse

Evolucionar

Controlar tu consciente

Reconocer nuestras emociones

sensaciones psquicas y fsicas

Fundamentos de la psicologa
humanstica
1. Autonoma e

interdependencia
social.

Tiende a dominarse y dominar el ambiente

para poder fluir y auto dirigirse

Persona.
La RESPONSABILIDAD

Fundamentos de la psicologa
humanstica

2.Autorrealizacin.
A. DESARROLLO PERSONAL

HOMBRE

OBJETIVOS :

B. DESARROLLO PROFESIONAL

C. INDEPENDENCIA

Fundamentos de la psicologa
humanstica
3. Totalidad u holismo.
Espirituales

Psquicas

Sociales

biolgicas

La espiritualidad del hombre en

tres dimensiones
(Vctor Frankl )

Somticaorgnico

Espiritual

psquica, mental

YO

Libre
y responsable.

1.
so inten
c
mo
s re ionalm
spo
e
nsa nte
ble
s

Disciplinas sociales que

contribuyen al estudio del
comportamiento humano

A.2. Estudio de la psicologa

industrial y organizacional,
A.3. Anlisis y Evaluacin de
puestos.
A.4. Seleccin de personal
A.5. Evaluacin de desempeo
A.6. Entrenamiento y
capacitacin
A.7. Satisfaccin
A.8. Clima laboral
A.9. Liderazgo
A.10.Comunicacin..

GESTIN
GESTIN

GESTIN DEL
TALENTO HUMANO

Proceso estratgico mediante

el cual se obtiene o utiliza una
variedad de recursos bsicos
para apoyar los objetivos de la
organizacin.
Desarrollo organizado de
actividades

TALENTO

Griego Talanton
Potencial

CALIDAD DE TALENTO HUMANO

HABILIDADES
Capacidad para
aprender

Creatividad e
innovacin

Son promotores del

cambio

Trabajo en equipo

CALIDAD DEL TALENTO HUMANO

VALORES
Poseen una intachable
reputacin y
antecedentes

Asumen las posibles

consecuencias de sus
actos

La reputacin la defiendes o
La creas?

Se sienten orgullosos
de formar parte de una
organizacin en
particular

Se
preocupan
por
entender
las
necesidades
de
los
clientes
internos
y
externos y dar solucin
a sus problemas

CALIDAD DEL TALENTO HUMANO

Actitudes
Entusiasmo. Energa,
Disposicin amor

Positivismo y optimismo

Adoptan posiciones
diferentes a fin de
encontrar soluciones
ms eficientes

No rgidos en su forma
de pensar o actuar

TENSION CREATIVA

Surge algn efecto

en el desempeo el positivismo

PERCEPCIN SELECTIVA
EL NIO DESEADO

Para que una persona muestre los

comportamientos que componen las
competencias se hace necesaria la
unin de cinco elementos
fundamentales:
saber
saber hacer
saber estar
querer hacer
poder hacer

Saber
Conjunto de conocimientos
relacionados con los
comportamientos implicados
en la competencia. Pueden ser
de carcter tcnico y de
carcter social. En ambos
casos la experiencia juega un
papel esencial

Saber hacer
Conjunto de habilidades que
permiten poner en prctica los
conocimientos que se poseen.
Se puede hablar de habilidades
tcnicas, sociales y cognitivas;
y por regla general las mismas
deben interactuar entre s.

Saber estar
Conjunto de actitudes acordes
con las principales caractersticas
del entorno organizacional y/o
social. Es decir, se trata de tener
en cuenta nuestros valores,
creencias, actitudes como
elementos que favorecen o
dificultan determinados
comportamiento en un contexto
dado.

Querer hacer
Conjunto de aspectos
motivacionales responsables
de que la persona quiera o no
realizar los comportamientos
propios de la competencia. Se
tratan de factores de carcter
interno y/o externo a la
persona, que determinan que
sta se esfuerce o no por
mostrar una competencia.

Poder hacer: factores relacionados con lo

individual y lo situacional.
Individual: capacidad personal, aptitudes
y rasgos personales como potencialidades.
Situacional: el grado de favorabilidad
del medio; diferentes situaciones marcan
distintos grados de dificultad para mostrar
un comportamiento dado. La
disponibilidad o no de medios y recursos
facilitan o dificultan el desempeo de la
competencia.

Las empresas exitosas del

mundo, no son otras que siendo
visionarias
han
basado
su
estrategia de desarrollo en su
principal fortaleza: su gente

Por qu falla el personal

Deficiente o mala seleccin
Deficiente o nula induccin
Deficiente capacitacin
Equivocado manejo del manual de
funciones.
Direccin inadecuada del personal
Falta de objetivos en y del personal
Falta de compromiso

Nuevas competencias en la
gestin del capital humano
El optimizar y/o fomentar un
clima de trabajo abierto, clido y
participativo,
coadyuvando
la
internalizacin de los valores
fundamentales.
Fomentar una cultura de trabajo
inspirada en una visin comn

 Empoderar a la gente,
promoviendo la creatividad,
innovacin y la autonoma
psicolgica para gerenciar
sus puestos de trabajo

 Desarrollar nuevas habilidades y

competencias,
facilitar
el
reconocimiento,
valorizacin,
motivacin y desarrollo de la
gente, asumiendo una actitud
conciliadora,
obtener
la
credibilidad, empata, resiliencia,
asertividad en sus relaciones y
gran dominio del arte de negociar.

Inyectar
optimismo
motivacin a las personas.

Focalizar una misin y visin

conjunta de trabajo.

Formar
equipos
performance.

de

alto

Aprender a convivir de cerca

con
la
gente
sentir
sus
humores, su idiosincrasia, sus
miedos y temores.

 Facilitar que las personas se

adapten a los cambios de manera
eficiente y eficaz.
Estimular a las personas hacia la
produccin
de
resultados
sin
precedentes.
Renovar las relaciones y hacer
eficaz la comunicacin en los
sistemas humanos.

Predisponer a las personas para

la colaboracin, el trabajo en
equipo y la creacin de consenso.

Destapar la potencialidad de las

personas,
permitindoles
alcanzar los objetivos que de otra
manera
son
considerados
inalcanzables.

INTELIGENCIA EMOCIONAL
Y GESTIN DEL TALENTO
HUMANO

PRECISIONES CONCEPTUALES
HABILIDADES
hablar
de
inteligencia
emocional
desde
el
punto de vista cientfico
es
sealar
el
conocimiento psicolgico,
respecto
a
las
habilidades
intra
e
interpersonales
sealados por Gardner ,
las capacidades para un
adecuado
ajuste
y
percepcin
social,
utilizados para diversas
situaciones
(Retegui,
2000)

CAPACIDADES
EMOCIONALES
.ms que el C.I. el xito
en el trabajo y en general,
incluye
una
serie
de
capacidades
en
donde
juega un papel relevante:
conocer y manejar las
propias
emociones,
la
automotivacin, reconocer
las emociones de las
dems y manejar las
relaciones interpersonales
(Goleman, 1999)

CALIDAD DE VIDA
La
Inteligencia
emocional
abarca
cualidades como la
comprensin de las
propias emociones, la
capacidad de saber
ponerse en le lugar de
otras personas y la
capacidad de conducir
la emociones de forma
que mejore la calidad
de vida (Martin y
Boeck, 1998)

APLICAR
EFICAZMENTE
Inteligencia emocional
es la capacidad de
sentir,
entender
y
aplicar eficazmente el
poder y la agudeza de
las emociones como
fuente
de
energa
humana informacin,
informacin, conexin
e influencia (Cooper,
1998)

Y APLICADA AL TRABAJO PROMUEVE

TRABAJO EN EQUIPO:
Capacidad de tomar conciencia de nuestras propias emociones,
comprender los sentimientos de los dems, manejar las presiones y
frustraciones laborales y acentuar el trabajo en equipo, son habilidades
simples pero esenciales para desenvolverse con propiedad y en la
sociedad actual (Dvila, 1999)
PRODUCTIVIDAD:
Uso inteligente de las emociones en forma intencional, a fin de que
trabajen para nosotras, guen nuestro comportamiento y pensamiento,
para que mejoren nuestros resultados en el trabajo (Wesinger, 1988)
CALIDAD:
Capacidad para expresar y manejar sentimientos y emociones para
la competitividad y eficacia a nivel laboral, variable trascendente de la
calidad personal y el comportamiento organizacional (Raffo, 1999)
COMPROMISO:
Al manejar los componentes de la Inteligencia Emocional y Liderazgo,
tenemos la oportunidad de explicar porqu ciertas personas poseen la
habilidad de hacer que otras se comprometan con la organizacin,
cumplan sus objetivos asignados, yse exijan y esperen ms de s
mismas

EQUILIBRIO EMOCIONAL
Es importante destacar la
Confianza es la clave de
honestidad
emocional
este segundo ngulo de
(autoconocimiento
la inteligencia emocional.
emocional).
Es
bueno
Es la capacidad de la
monitoriar los propios
gente de confiar unos en
pensamientos
y
otros y de trabajar juntos
sentimientos, tomarlos en
para
compartir
cuenta y comprobar cuan
propsitos comunes en
profunda es la honestidad
grupos
y
en
la
emocional
MODELO DE 4 organizacin
PIEDRAS
ANGULARES PARA EL
Tienen relacin con
la
DESARROLLO
DE En
LA esta etapa el cambio
aplicacin y prctica de IE I.E.
es
buscado
para
y requiere extraer lo mejor
promover oportunidades
del carcter de alguien.
en los negocios y en uno
Identificar el potencial y el
mismo. Es importante
propsito personal , implica
escuchar
la
intuicin
compromiso,
iniciativa,
propia y la de otros para
conciencia
y
aplicar
la real transformacin de
integridad.
Esta
etapa
personas y procesos
suele trabajarse a travs
de programas de desarrollo
PROFUNDIDAD EMOCIONAL

ETAPAS DE DESARROLLO DE LA I.E.

1. Capacidad de CONFIAR
Y DE SER CONFIABLES.
Habilidad para encontrar
soluciones afectivas en
circunstancias
difciles.
Apreciacin constructiva
de
los
desacuerdos.
Capacidad de liderazgo
afectivo.
Sentido
de
integridad
y
de
autenticidad

2.
Construir
relaciones
confiables. Esa confianza
se inicia en el propio
AUTOCONOCIMIENTO Y
EN
LA
HONESTIDAD
EMOCIONAL.
Crear
un
radio
de
confianza dirigido hacia
los clientes. Otorgarle a
las cosas cotidianas una
nueva
significacin,
iluminada por la propia
autenticidad.

3.
Incrementar
la
energa y la efectividad
en
situaciones
de
presin.
Se
debe
mantener un ESTADO
DE
ALERTA
E
INCREMENTAR
LA
ENERGIA
PERSONAL
EN
PERIODO
BAJO
PRESIN.
Mantener
siempre la cortesa y
elevar la autoestima
de
los
dems.
Otorgarle
un
valor
constructivo
a
los
desacuerdos

4.
Extraer
de
las
divergencias el poder
de una visin comn.
Potenciando el futuro
en
los
individuos
equipos
y
en
la
organizacin.
Basndose
en
las
FORTALEZAD
INDIVIDUALES
Y
GRUPALES
y
tomndolas
como
ventajas competitivas

INTELIGENCIA EMOCIONAL:
Organizaciones y personas
La persona inteligente y que contriBuye al xito
organizacional utiliza su Coeficiente emocional para:
Enfrentar contratiempos y obstculos a nivel laboral
Expresa su optimismo realista para el logro de metas
El 80% de su xito incide en sus capacidades
emocionales
Ejerce la direccin educando emocionalmente a sus
colaboradores, creando un liderazgo afectivo
Propicia una accin de ayuda en el personal con
altibajos emocionales, superando el estrs laboral
Se convierten en facilitadores emocionales y muestran
un desempeo laboral competitivo

La organizacin inteligente utiliza las

capacidades emocionales de su
personal para:
Maximar la utilizacin de talentos
Ampliar el aprendizaje y la creatividad
Mejorar la competitividad con una
cultura de servicio
Generar una visin y entusiasmo
compartidos
Construir equipos de compromiso
Mejorar la productividad y la calidad de
trabajo

COMPETENCIAS EMOCIONALES
LINEAMIENTOS DE ENTREVISTA PARA SU
EVALUACIN
I. COMPETENCIAS PERSONALES: DETERMINAR LA RELACION
EMOCIONAL DE LA PERSONA CON S MISMO. INTELIGENCIA
INTRAPERSONAL

1. CONCIENCIA DE SI MISMO: (ESTADOS INTERNOS,

RECURSOS, INTUICIONES, AUTOESTIMA, SINTONIZAR)
Puede reconocer sus propias emociones en situaciones
de trabajo?
Cules son sus fortalezas y debilidades en su labor?
Qu cualidades valoran ms quienes trabajan con Ud.?
Puede relatarme un hecho reciente en su trabajo, que
mejoro su autoestima?
Y alguna que la desmejor?
Qu
experiencias
de
desempeo,
le
generan
inseguridad? Por qu?
Qu defecto es notorio para quienes trabajan con Ud?

2. Autoregulacin: (equilibrio,
control de impulsos y estados
internos)
Imagine una situacin desagradable en el trabajo Qu siente
en este instante? Qu emociones tuvo en esa ocasin?
Hablemos de experiencias en que Ud. Haya sentido lo que
imagin Qu sinti?
Qu significa para Ud. El conflicto? Qu emociones
experimenta?
Se considera fiel a su labor?
Cuando Ud. No ha sido responsable en su trabajo. Qu ha
sentido?
Cmo maneja su estrs? Qu beneficios obtiene?
Del 1 al 10 es Ud. Una persona que se adapta al cambio?
Porqu?
Es UD. Innovador? Brinde experiencias.
Cundo pierde el control sobre su desempeo, que hace
emocionalmente?

3. MOTIVACIN: (tendencias
emocionales que facilitan el logro de
objetivos y la productividad)
Se considera un trabajador excelente? Porqu?
Al esforzarse por una meta, qu emociones vive?
Qu lo desmotiva?. Cunteme hechos
Ud. Se compromete? En que circunstancias?
En que situaciones realiza una labor sin
indicaciones?
Es Ud. Optimista? Puede brindarme 5 razones?
Si yo supiera que Ud. Es un terco y persistente
en su trabajo, Qu me dira?
Qu opina Ud. De la famosa frase Es para
ayerQu siente o ha sentido cuando la escucha

II. COMPETENCIAS SOCIALES: Identificar las

aptitudes emocionales para el manejo de las
relaciones. Inteligencia Interpersonal
4. Empata (Captacin de sentimientos, necesidades e
intereses ajenos)
Qu sentimientos de los dems puede captar Ud.
Fcilmente?
Es Ud. Comprensivo en el trabajo?
Fomenta Ud. las aptitudes de los dems?
Puede colocarse en el lugar de otro. Cunteme
situaciones
Qu emociones son las ms frecuentes con su
grupo de trabajo? Ud. tambin las siente ?
Ayuda Ud. A los dems, que lo motiva ha hacerlo?
Si le digo que Ud. Es eficiente, pero con poca
excelencia en el servicio, Ud. Que me dira?

5. Habilidades Sociales: (Capacidad para

inducir respuestas deseables en los
dems para el trabajo en equipo)
Es Ud. Una persona influyente? Qu prcticas
emocionales utiliza? Cul es su estilo de
comunicacin? Defnalo con ejemplos
Se considera un inspirador De grupos o
personas?
Respecto a lo anterior, que emociones utiliza?
Del 1 10, es Ud. Conciliador? Cooperativo?
Emocionalmente cmo afrenta el conflicto en el
trabajo?
Es capaz de motivar un equipo? Con que
habilidades cuenta? Ejemplos
Cundo desee cumplir meta, qu emociones
utiliza eficazmente? Y cundo no puede lograrlo?

Es importante analizar en el
entrevistado estas competencias
emocionales considerando as
mismo otros indicadores
comportamentales del C.E:
Seguridad emocional en su
respuesta verbal.
Capacidad de autoconocimiento
y refelexin
Equilibrio emocional y autocontrol
Disposicin y satisfaccin para
hablar de s mismo
Mirada y movimiento de manos,
voz y gestos
Motivacin de logro y creatividad
Capacidad de ajuste y adaptacin
Buen humor, sentido optimista
Capacidad de propiciar la
empata

nfrenta conflictos
ejoran constantemente
rganizan su labor
ooperan
permanentemente
nician el cambio
bservan y ayudan
unca desconocen sus
emociones
frontan con creatividad
ideran como facilitadores
emocionales

BENEFICIOS DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL
NIVEL PERSONAL

Afn de logro y xito

Capacidad innovadora
Afrontamiento del estrs
Colaboracin y cooperacin
Empata y conducta de ayuda
Comunicacin
abierta
y
constructiva
Optimismo e iniciativa
Compromiso y confiabilidad
Manejo de contratiempos
Conducta
de
servicio
y
atencin

NIVEL ORGANIZACIONAL

Liderazgo optimista
Cultura de calidad y servicio
Clima organizacional de afecto
Valoracin
de
las
contribuciones
Predisposicin al cambio y
desarrollo organizacional
Logros y emprendimiento de
proyectos
nfasis en el aprendizaje y la
capacitacin
Identificacin con la Misin y
Visin de la organizacin
Generacin
de
equipos
efectivos de trabajo
Creatividad,
flexibilidad,
apertura en el personal

LA ORGANIZACIN
EMOCIONALMENTE
INTELIGENTE
Caractersticas:
Valores compartidos
Permanente aprendizaje en
comn
Equilibrio entre el aspecto
humano y productivo
Compromiso y estrategias
Estmulos para un mejor
desempeo
Comunicacin
abierta
y
confianza
Fortalecimiento de relaciones
internas y externas
Colaboracin,
apoyo
y
competitividad sana
Innovacin, aceptacin de
riesgos y desafos
Pasin, optimismo por la
competencia

SINTOMAS DE UNA
ORGANIZACIN CON BAJA
I.E.
Presencia de Niveles
negativos
de
estrs
con
efectos sobre la productividad
de la organizacin:

Prdida de la eficiencia
Tarea rutinarias
Disminucin
del
rendimiento
Sobrecarga laboral
Cinismo y falta de tica
Falta de autonoma
Carencia de recompensas
Conflicto de valores
Prdida de vnculos

LA NUEVA ETICA DEL EQUIPO

Emplear la inteligencia de equipo con base
emocional mediante:
Construir
relaciones de
confianza
ESCUCHAR
Fomentar la
autoevaluacin y
orgullo de equipo
VISUALIZAR

Reducir el estrs en
base a hbitos sanos y
positivos
RELAJESE

Innovar creativamente
con apertura
ACEPTAR
Distinguir las
decisiones basadas en
los hechos y en las
emociones
COMPRENDER

FEEDBACK POSITIVO Y
MOTIVADOR

INVENTARIO DE LOS ATRIBUTOS

DE LOS EQUIPOS DE ALTO
RENDIMIENTO
ATRIBUTOS
Liderazgo participativo
Responsabilidad
compartida
Comunidad de propsito
Buena comunicacin
Mira en el futuro
Concentracin en la tarea
Talentos creativos
Respuesta rpida
APTITUD DE
COMPETENCIA

CMO ESTA SU..?

Apertura
Compromiso
Empata
Asertividad
Optimismo
Iniciativa
Flexibilidad
Motivacin
APTITUDES
EMOCIONALES

NATURALEZA DE LAS PERSONAS

Diferencias individuales

NATURALEZA DE LAS
PERSONAS

La persona como una

totalidad
La conducta motivada
(incentivos)
El valor de las personas
(dignidad humana)

GRACIAS