ANLISIS DEL

PUESTO Y
EVALUACIN
DEL
DESEMPEO

ANALISIS DEL PUESTO

Perspectiva general sobre el anlisis de puesto:

La informacin sobre los puestos y requisitos para llenarlos se

obtienen a travs
de un proceso denominado anlisis de puestos,
el cual los
analistas
recaban informacin sobre diferentes
trabajos de manera sistemtica, la
evalan y
organizan.
Los analistas de puestos son especialistas del departamento de
capital
humano, su labor consiste en obtener informacin sobre
todos los puestos que existen en la organizacin, pero no
necesariamente sobre las
personas.
El documento que ayuda al anlisis de puestos es el
organigrama con el
que opera la institucin.

 Relevancia del anlisis de puesto:

La informacin que se obtenga del anlisis de puestos determina la mayor parte

de las actividades de administracin de capital humano, pues varias reas
dependen de esta informacin.

Estas son las principales actividades gerenciales vinculadas con la

informacin sobre el anlisis
de puestos.
Compensar de manera equitativa a los empleados.
Ubicar personal en puestos adecuados.
Determinar niveles realistas del desempeo.
Crear planes para capacitacin y desarrollo.
Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.
Planificar las necesidades de capacitacin de recursos humanos.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
Evaluar de manera en que los cambios del entorno afectan el desempeo del

personal.
Eliminar requisitos y demandas innecesarios, racionalizando el proceso.
Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.
Los especialistas de la administracin del capital humano deben saber los
requisitos de cada posicin de trabajo, deben ser especficos, para permitirles
proceder al reclutamiento de personas que tengan los conocimientos, experiencia
y habilidades necesarios.

 Obtencin de informacin para el anlisis de puestos

Para realizar el anlisis de puestos es necesario informar a los empleados

las razones que han llevado a efectuarla.
Las razones como los resultados del trabajo debern dar a conocer en todos
los niveles, haciendo pblica una descripcin especfica de su funcin.
Cuando esto no ocurre, los empleados pueden considerarse amenazados y
resistirse a cooperar en el proceso de obtencin de informacin.
Una vez que los empleados comprenden el objetivo de obtener informacin
para el anlisis de puestos y que el analista posee un grado adecuado de
conocimiento sobre el entorno, la organizacin, el trabajo y los empleados,
puede:
1. Identificar los puestos que es necesario analizar.
2. Desarrollar un cuestionario para el anlisis del puesto.
3. Obtener informacin para el anlisis del puesto.

 Identificacin del puesto

Antes de obtener la informacin, se necesita conocer cules son los

distintos puestos que existen en la organizacin.
Si ya se ha llevado a cabo un anlisis de puestos, los analistas deben
tener acceso a los registros, para identificar muchos de los puestos de
la compaa.
La competencia internacional est llevando a las compaas a
consolidar sus clasificaciones de puestos en categoras menos
numerosas y ms generales para simplificar la fase de anlisis.
Desarrollo del cuestionario de anlisis de puestos.

Generalmente los analistas desarrollan cuestionarios que les permiten

obtener informacin congruente y homognea en todos los casos.
Es importante utilizar cuestionarios idnticos para puestos similares. El
analista se esfuerza en lograr que la informacin que obtiene refleje las
diferencias reales que pueda haber entre un puesto y otro.

Lo que debe tener un cuestionario:

Nivel de identificacin

Da una clara identificacin del puesto y cmo encaja dentro de un

departamento y una divisin de la organizacin.
Deberes y responsabilidades

Debe establecer el propsito u objeto del puesto, una descripcin de

las acciones que la persona efecta para cumplir con sus obligaciones y las
condiciones en que
se lleva a cabo. Las responsabilidades adquieren
mayor importancia cuando el
formulario se aplica a puestos ejecutivos.
Caractersticas individuales del trabajo

Se deben obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona, como

formacin
acadmica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales. La
informacin sobre el entorno en que se lleva a cabo el trabajo ayuda
tambin a comprender el
puesto.

 Niveles de desempeo

Se debe incluir informacin sobre los niveles de desempeo que se

emplean para evaluar si el empleado est logrando satisfactoriamente
sus objetivos.
Obtencin de datos

Existen diversas maneras para obtener informacin, el analista debe

examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas en sus distintos
grados de precisin para seleccionar lo quemas convenga a la situacin.
Entrevistas

Las entrevistas directas constituyen una manera efectiva de obtener

informacin sobre el puesto. El contacto directo con el entrevistado le
permite explorar con facilidad puntos que no estaran claros de otra
manera. Con frecuencia, el analista slo se entrevista con un limitado
nmero de trabajadores al principio, y luego lo hace el supervisor, para
verificar la informacin obtenida. Este proceso permite lograr un alto
nivel de precisin, pero es de elevado costo y requiere de considerable
tiempo para llevarlo a cabo.

 Grupo de expertos

Aunque costoso y de lenta ejecucin. Est constituido por trabajadores

con experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos. Con el fin de
obtener informacin para el estudio del puesto, el analista lleva a cabo
una entrevista con todo el grupo. El beneficio adicional de ste proceso
es que los integrantes del grupo revisen y clarifiquen aspectos
determinados de su labor diaria.
Cuestionarios por medios electrnicos

Un mtodo ms rpido y menos costoso consiste en distribuir por correo

electrnico un cuestionario con preguntas que permitan obtener un
anlisis de un puesto determinado o de varios. La precisin de este
mtodo es inferior, debido a que algunas preguntas no se comprenden
bien, a que algunas respuestas tienden a ser incompletas y a que
algunos cuestionarios, en especial en organizaciones grandes, no
regresarn a tiempo a la persona que los gener.
Bitcora de empleados

Dar a cada empleado para llevar un diario o bitcora de sus actividades

diarias. Durante intervalos de horas o das dependiendo la naturaleza de
la actividad. Sin embargo el estudio de estas bitcoras puede ser lento y
costoso.

 Observacin

La observacin directa es lenta y costosa y cuando se aplica en gran

escala resulta menos precisa y confiable que las otras tcnicas de
obtencin de datos. Es posible que los resultados sean de baja precisin
porque el observador puede dejar de notar actividades que no se llevan
a cabo de manera regular o peridica. Cuando la labor es manual y
repetitiva este mtodo es el ms idneo. Y en caso que los analistas
cuestionen la informacin que han recibido de otras fuentes, la
observacin es el mejor mtodo.

Las tres fases de la informacin sobre el anlisis es:

PREPARACION
PARA EL
ANALISIS DE
PUESTOS

RECOLECCION DE INFORMACION
SOBRE ANALISIS DE PUESTOS

Familiarizaci
n general

con la
organizacin

y el tipo de
trabajo que
realiza

Identificacin

del puesto

Desarrollo
del
cuestionamiento

Recoleccin

de datos

APLICACIONES DE LA
INFORMACION SOBRE
ANALISIS DE
PUESTOS

Aplicaciones
. Descripcin
del puesto
.Especificaciones del
puesto
. Niveles de
rendimiento

Enriquecimiento del
sistema de
informaci
n del de

 Descripcin del puesto

Consiste en una declaracin por escrito en la que explican las

responsabilidades, las condiciones del trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado.
Los elementos bsicos para una descripcin de puesto son:
Cdigo: Un cdigo puede indicar al observador el departamento al
que pertenece el trabajador, si esta sindicalizado o no.
Fecha: Dato esencial para determinar cundo se actualizo la
descripcin por ltima vez.
Identificacin de la persona que describi el puesto: Es una
informacin de especial utilidad para que el departamento de
recursos humanos verifique la calidad del desempeo del trabajador.

 Resumen del puesto y sus responsabilidades

Despus de la seleccin de identificacin del puesto, la siguiente parte de la

descripcin en un sumario que describa el puesto de trabajo. En ella se
especifica que es el puesto, como se lleva a cabo, por qu y para qu.
Es conveniente que cada una de las principales responsabilidades se describa en
trminos de acciones especficas.

Condiciones de trabajo

Esta parte describe las circunstancias y las condiciones en que se

realiza el
cargo.
Aprobaciones

El grado de precisin y confiabilidad de una descripcin de puesto constituye un

elemento de vital importancia, por lo cual es frecuente que el documento final
lleve la aprobacin de las personas que han participado en su elaboracin: el
supervisor.
La fecha en que se llev a cabo la ltima verificacin es de obvia importancia,
porque seala la ltima vez que se comprobaron las observaciones del
departamento de administracin de capital humano y los especialistas del rea.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir,
evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo
el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.

 Importancia de laEvaluacindelDesempeo

Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a

tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad
de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si
existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.

Objetivo
Los objetivos fundamentales de laevaluacindeldesempeopueden ser presentados

en tres fases:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la
organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a
todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

 Ventajas de la Evaluacin del Desempeo

Mejora el Desempeo:mediante la retroalimentacin sobre eldesempeo, el gerente y el

especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar eldesempeo.

Polticas de Compensacin:laEvaluacindelDesempeoayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas conceden parte de
sus incrementos basndose en el mrito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones
deDesempeo.
Decisiones de Ubicacin:las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en
eldesempeoanterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento
deldesempeoanterior.
Necesidades de Capacitacin y Desarrollo:eldesempeoinsuficiente puede indicar la necesidad
de volver a capacitar. De manera similar, el desempeoadecuado o superior puede indicar la presencia
de un potencial no aprovechado.
Planeacin y Desarrollo de la Carrera Profesional:la retroalimentacin sobre eldesempeogua
las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la Informacin:eldesempeoinsuficiente puede indicar errores en la informacin
sobre anlisis de puesto, los planesde recursos humanoso cualquier otro aspecto del sistema de
informacin del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no
es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.
Errores en el Diseo de Puesto:eldesempeoinsuficiente puede indicar errores en la concepcin
del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafos Externos:en ocasiones, eldesempeose ve influido por factores externos, como la familia,
la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de laevaluacindeldesempeo,
es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.