UNIDAD 1

ENFOQUES TERICOS DE LA ADMINISTRACIN,

ESCENARIOS, GRUPOS DE INTERS Y
RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL
Diferencia los enfoques tericos de la administracin
contextualizando los escenarios y los grupos de inters, la
responsabilidad social en el marco del desarrollo sostenible
del pas.
SEMANA 2
La Administracin y Comportamiento Humano

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Agenda Semana 2
1.
2.
3.
4.

Escuelas del Comportamiento Humano

Relaciones Humanas
Desarrollo Organizacional
Comportamiento Organizacional

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1. Escuelas del Comportamiento

Humano
La teora de las Relaciones Humanas data de la
dcada de 1920, esta doctrina surgi y adquiri
fuerza como consecuencia del desarrollo de la
industria y debido a que la produccin en serie
aumento la tensin nerviosa de los obreros.
Ante esta situacin, los empresarios y los
estudiosos de la administracin se vieron
obligados a analizar el problema desde el punto
de vista psicolgico. La aparicin de la
escuela Humano relacionista y las aportaciones
de la psicloga Mary Parker Follet, quien seal
la importancia de la aplicacin del mtodo
cientfico para investigar los fenmenos
psicolgicos administrativos, dio importantes
contribuciones al estudio de los conceptos de
autoridad y responsabilidad

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CONTEXTO HISTRICO Y
SOCIOECONMICO DE LA POCA
EN LA QUE
SURGI EL MODELO
La escuela de Relaciones Humanas surge al
finalizar la primera Guerra Mundial (1918).
En este periodo el gobierno democrtico
reemplaza los procesos de dictadura. De
esta manera los procesos se hacen menos
autoritarios y ms participativos.
Esto trae como consecuencias que se de
paso a la creacin de sindicatos en las
organizaciones y se exija el derecho a
participar y opinar.
Las monarquas van desapareciendo y se
revela la aplicacin de regmenes
democrticos
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MAPA CONCEPTUAL
TEORIA DE LAS
RELACIONES
HUMANAS
EXPONENTES
Elton Mayo
Jhon Dewey
Kurt Lewin

ORIGENES

Cuatro principios
CAUSAS

INFLUENCIA

4 Conclusiones del
experimento de
Hawthorne

Humanizar y democratizar
ELEMENTOS
la admon.
Desarrollo de las ciencias
humanas.
DESCRIPCION
Filosofa pragmtica y sico- Efecto de factores exterloga dinalica.p
nos en la productividad
Conclusiones del experimento
del trabajador.

PUNTOS

La civilizacin industrial y el
hombre

El trabajo es una actividad grupal

El obrero acta como miembro de un grupo
Los jefes deben ser democrticos, persuacivos
La persona humana requiere estar en compaia y ser reconocida y tener comunicacin.
La industrializacin origina desintegracin de
la familia, los grupos informales y la religin.

CONCLUSIONES
El nivel de produccin depende de
la integracin social.
La organizacin informal
El comportamiento social del trabaj.
Producc.controlada por stds
Las recompensas y sanciones
Penalizacin por el grupo
Los grupos informales.
Insatisfaccin por pagos.
Liderazgo informal de obreros Las relaciones humanas.
Satisfaccin o no por superiores La importancia del cargo.
El nfasis en el aspecto emocional

Funciones bsicas
de la organizacin
industrial
La fabrica es un
sistema social
Dos funciones pples
Producir bienes y
servicios.
Satisfaccin a sus
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integrantes

2. Relaciones Humanas
La teora de las relaciones humanas o denominada escuela humanstica
de la administracin fue bsicamente un movimiento de reaccin y de
oposicin a la teora clsica de la administracin.
En consecuencia, la teora de las relaciones humanas surgi de la
necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del
trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y
precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las relaciones
humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administracin.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
Las ideas de la filosofa pragmtica de Jhon Deweyy de la psicologa
dinmica de Kurt lewin.
Las conclusiones Del experimento de Hawthorne.

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TEORA : ADMINISTRACIN
HUMANSTICA
ELTON MAYO (1925-1940)
DE

SE ORIENTA

Personas

SE
FUNDAMENTA

Organizacin Informal
Dinmica de Grupos
Comunicacin
Liderazgo y Motivacin

SE SOSTIENE

A travs de una adecuada

satisfaccin de las
necesidades fisiolgicas,
psicolgicas y de
autorrealizacin en el
trabajo

SE LOGRA

Eficiencia en la
organizacin

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ANTECEDENTES DE ELTON MAYO

George Elton Mayo naci en 1880 en
Adelaida, Australia, Estudi Psicologa en
su pas, Profesor de las Universidades de
Harvard Filadelfia (EEUU).
En el ao de 1927, la Academia Nacional
de ciencia, de los EEUU inicio con una
experiencia en la fbrica Hawthorne de la
Western Electric (filial AT&T), situada en
Chicago un barrio de Hawthorne. Lleg a
ocupar entre 25.000 y 45.000 empleados
Su preocupacin fue consideracin hacia
el obrero e inters por su bienestar.

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APORTES DE ELTON MAYO

Fundador de la Escuela
Humanstica
Demostr que el aspecto
psicolgico es importante en
las tareas administrativas.
Demostr la importancia de
la comunicacin
Demostr la importancia en
los grupos informales dentro
de la empresa.
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Experimento Hawthorne
Efectos de la
iluminacin

Sala de
pruebas de
armado de
rels

EXPERIENCI
A DE
HAWTHORNE
(4 FASES)

Sala de
observacin del
montaje de
terminales

Programa de
entrevistas

En 1927, el Consejo
Nacional de
investigaciones inicio
su experimento en
una fabrica Western
Electric Company,
situada en Chicago,
en el barrio
Hawthorne, con la
finalidad de
determinar la
relacin entre la
intensidad de laPgina : 10

Primera Fase (efectos de la

iluminacin)
FIN : conocer el efecto de la iluminacin sobre
el rendimiento
EXPERIENCIA : un grupo de observacin con
luz variable y uno de control con intensidad
constante, realizando todos la misma tarea. Se
comprob la preponderancia del factor
psicolgico sobre el fisiolgico.
OCURRENCIA :
El ser humano reacciona en forma ms compleja
que las mquinas ante cambios del entorno.
Por lo tanto, fracasaron las hiptesis mecanicistas
(hombre = mquina), que consideraban que el
comportamiento humano responda
mecnicamente a la aplicacin de variaciones en
las condiciones fsicas del trabajo.

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Segunda Fase (Armado de relesCondiciones de Trabajo)

FIN : Conocer el efecto de cambios

en las condiciones de trabajo,
buscando explicar fatiga y
monotona.
OCURRENCIA :
No consideraban al encargado como
supervisor, sino uno ms del grupo : se les dio
participacin, El grupo tuvo objetivos
comunes.
El ambiente amistoso y sin presiones
aumentaba la satisfaccin en el trabajo :
tcnicas propias de armado.
Aumenta la estabilidad : Las empleadas hacan
amistad entre ellas y se convertan en equipo.
La produccin fue siempre mayor a la original :

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Tercera Fase (Programa de

entrevistas-Conocer al personal)
FIN: Conocer ms a los empleados,
escuchar sus opiniones y sugerencias.
OCURRENCIA: Produccin controlada
por estndares del grupo, penalizacin
a quienes los superaban (lderes).
Insatisfaccin en pagos de incentivos a la
produccin.
La organizacin informal generaba unin
entre trabajadores, pero tambin exista
el sentimiento de lealtad a la empresa:
conflicto, tensin, insatisfaccin.

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Cuarta Fase (Montaje de

terminales-Organizacin Formal)
FIN : Analizar la organizacin
informal de los obreros.
EXPERIENCIA : Se coloc un
grupo experimental con un
observador en una sala especial
en iguales condiciones de trabajo
que el resto; afuera alguien haca
entrevistas (temas grupales).
Estudiar las relaciones entre la
organizacin formal de la fabrica
mediante la observacin
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3. Desarrollo Organizacional
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki
(1971) sitan los orgenes del Desarrollo
Organizacional en el ao de 1924, partiendo del
estudio hoy ya antolgico de las investigaciones
de psicologa aplicada al trabajo en la fbrica
Hawthorne de la Western Electric Company,
EUA. En el medio de los estudios se descubri la
influencia de los factores de comportamiento en
la obtencin de resultados en el trabajo
organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el
Desarrollo Organizacional naci en 1958, con los
trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert
Shepard en la Standard Oil Company, EUA.

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TEORA : ADMINISTRACIN DEL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL DO
Leland Bradford (1925-1940)
DE

SE ORIENTA

Desarrollo planeado de la
organizacin

SE
FUNDAMENTA

El cambio de las actitudes,

los valores los
comportamientos y la
estructura de la
organizacin

SE SOSTIENE

Para adecuarse a los

cambios que exige el medio
ambiente organizacional

SE LOGRA

Aumentar la eficiencia y la
eficacia de la organizacin
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Qu es el desarrollo
organizacional?
Se tiene que Beckard (1969) define el D.O.
como "un esfuerzo planeado que abarca
toda la organizacin, administrado desde
arriba, para aumentar la eficacia y la salud
de la organizacin, a travs de
intervenciones planeadas en los procesos
organizacionales, usando conocimientos
de la ciencia del comportamiento".

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Incluye

Procesos de solucin de problemas

Procesos de renovacin
Administracin participativa
Desarrollo y fortalecimiento (empowerment) de equipos
Investigacin-accin

Diagnstico preliminar del problema

Obtencin de datos para apoyo o rechazo del diagnstico
Retroalimentacin de los datos a los participantes
Exploracin de Datos
Planeacin de la accin
Ejecucin

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Principales Objetivos bsicos del

DO

Obtener o generar informaciones objetivas y

subjetivas, vlidas y pertinentes, sobre las realidades
organizacionales, y asegurar la retroinformacin de
esas informaciones a los participantes del sistemacliente.
Desarrollar la capacidad de colaboracin entre
individuos y grupos (tres competencias: tcnica,
administrativa e interpersonal), que conduce a la
sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
Examinar el cmo, cundo, dnde y cunto, los
valores concepciones y cultura influyen sobre los
objetivos, mtodos, procesos, comportamientos,
desempeos y resultados obtenidos.
Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de
los individuos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin
y comunicacin

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Los Cambios y la Organizacin

a. Nuevo concepto
de organizacin
I Crticas a las
b. Concepto de
estructuras
cultura
convencionales
organizacional.

h. Etapas de la
organizacin

c. Clima
Organizacional

g. Concepto de
Desarrollo

d. Cambio de la
cultura y del clima
organizacional

f. El proceso de
e. Concepto del
cambio segn
Cambio
Lewin

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3. Teora del Comportamiento

La tendencia de cada modelo de
comportamiento organizacional es hacia una
organizacin mas humana y mas abierta.
Generalmente tambin se v movimiento
hacia una mayor distribucin del poder, una
motivacin intrnseca y una actitud positiva
hacia la gente, as como un equilibrio mayor
de inters entre las necesidades del
empleado y las de la organizacin. La
disciplina se ha convertido mas en un asunto
de autodisciplina, que en algo que debe ser
impuesto externamente. El rol directivo ha
avanzado desde una autoridad estricta hacia
el liderazgo y el apoyo del equipo.

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TEORA : ADMINISTRACIN DEL

COMPORTAMIENTO Herbert Simon
(1850-1960)
DE

SE ORIENTA

Comportamiento Humano

SE
FUNDAMENTA

La Motivacin Humana
Influencia de la Cs. de la
Conducta
Sistema de Toma de
Decisiones

SE SOSTIENE

SE LOGRA

Mediante el Comportamiento
Humano
La organizacin es medio para
dar recompensas y
satisfacciones.
Explicacin del
comportamiento Organizacional
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Caractersticas de la Teora del

Comportamiento
1

Nos presenta un modelo de administracin basado en la

compresin de la conducta humana

Esta teora contribuye con un anlisis explicativo y descriptivo

del hombre y su comportamiento dentro de la organizacin

Es conocida por Chester Barnard como la Teora de la

Cooperacin

El reconocimiento del trabajador como una persona que razona,

acta a travs de la razn y sobre todo decide su participacin en la
organizacin como tomador de opinin y solucionador de problemas

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Jerarqua de la Necesidades (A.

Maslow)

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Motivacin
e Higiene de Frederick
Factores Higinicos
(extrnsecos)
Herzberg
Estn fuera del control de las
personas

Factores Motivantes (intrnsecos)

Polticas de la Empresa
Supervisin
Relaciones con el jefe
Condiciones de trabajo
Sueldos y beneficios
Relacin c/ compaeros
Vida personal y status
Seguridad

Estn bajo el control del individuo

LOGRO
RECONOCIMIENTO
EL TRABAJO MISMO
RESPONSABILIDADES
ASCENSO
CRECIMIENTO

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Teora XY Mc. Gregor Douglas

Teora
Teora X:
X:Tradicional
Tradicional

Teora
Teora Y:
Y:Moderno
Moderno

HIPOTESIS:
HIPOTESIS:
La
Lagente
gentees
esirresponsable
irresponsable
No
le
gusta
trabajar
No le gusta trabajarni
ni
asumir
responsabilidades
asumir responsabilidades

HIPOTESIS:
HIPOTESIS:
La
Lagente
gentees
esactiva
activa
Le
gusta
trabajar
Le gusta trabajaryy
asumir
asumirresponsabilidades
responsabilidades

ESTILO:
ESTILO:
Control
Controlestricto
estricto
Poca
delegacin
Poca delegacin
Sanciones
Sancionesfuertes
fuertes

ESTILO:
ESTILO:
Participacin
Participacin
Delegacin
Delegacin
Comunicacin
Comunicacin

EFECTOS:
EFECTOS:Faltos
Faltosde
deiniciativa
iniciativa
Trabajadores
Trabajadoresapticos
apticos
Responde
Respondeaamotivacin
motivacin
monetaria
monetaria

EFECTOS:
EFECTOS:
Trabajadores
Trabajadorescreativos
creativos
Se
superan
y
desarrollan
Se superan y desarrollan
Identificados
Identificadoscon
conla
la
empresa
empresa
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Experimento Hawthoner
https://www.youtube.com/watch?
v=Z9fJ8tT56mQ
Reproducir el video con audio del archivo

Tarea 2: a) Realizar cuadros sinpticos de

las tres teoras Administracin: Relaciones
Humana, DO y Comportamiento b) Un
Resumen de los aportes a la administracin
las teoras del comportamiento humano. Con
esto dan inicio al trabajo de investigacin
formativa (discernir sobre lo tratado y
transcendencia en la adm).

Gracias

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