LA MOTIVACIN

ORGANIZACIONAL

Magister Ramn E. Constable

Qu es la motivacin?
Motivacin
Sistema
de
impulsos,
necesidades,
intereses,
pensamientos, propsitos, inquietudes, aspiraciones y
deseos que mueven a las personas a actuar en
determinadas formas.
Incentivo:

Estmulo que desde afuera mueve o

excita al sujeto a desear o hacer determinada
cosa.
Inters:
Inclinacin
del
sujeto
hacia
determinados valores y/u objetivos.
La motivacin trabaja mejor cuando las necesidades
individuales
son
compatibles
con
las
metas
organizacionales.

Qu es la motivacin?
Necesidad
Un estado interno que hace que ciertos
resultados parezcan atractivos.
Una necesidad insatisfecha crea tensin, la cual
es reducida por los esfuerzos de un individuo
para satisfacer dicha necesidad.

Primeras teoras sobre la motivacin

Jerarqua de necesidades de Maslow
Teora X y Y de McGregor
Teora de la motivacin e higiene de Herzberg

Primeras teoras sobre la motivacin

Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow
Las necesidades se ordenan en 5 niveles, desde las
bsicas hasta las ms elevadas.
Los individuos deben satisfacer las necesidades de
orden inferior, antes de que puedan satisfacer las
necesidades de orden superior.
Necesidades satisfechas no motivarn ms.
Motivar a una persona depende de conocer en qu nivel
de la jerarqua se encuentra.
Jerarqua de necesidades
Orden inferior (externas): fisiolgicas, seguridad
Orden superior (internas): sociales, estima,
autorealizacin

Primeras teoras sobre la motivacin

Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow
Fisiolgicas:
Hambre
Calor
Sueo
Sed
Sexo
Proteccin y Seguridad
Peligro fsico (fuego, accidentes)
Buscar Seguridad Econmica
Estabilidad Laboral
Amenaza Psicolgica

Primeras teoras sobre la motivacin

Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow
Amor y Pertenencia:
Necesidad de afecto, de amigos, de novi@,
hijos, relaciones cordiales, en la empresa , en
la familia, en el club.
Autoestima:
Prestigio, orgullo, amor propio, auto respeto,
estimacin propia, respeto de otros, mando,
dominio, poder, fama, gloria, reputacin,
competencia.
Autorrealizacin:
Ser afectivo, autntico

Primeras teoras sobre la motivacin

Inferencias de la teora de Maslow
-Los grupos y las organizaciones no dan oportunidad
para satisfacer las necesidades de los niveles 4 y 5.
-Cuando los lderes ejercen poder arbitrariamente, los
miembros del grupo se sienten inseguros de sus
trabajos y temerosos de censurar.
-Diferentes miembros del grupo pueden estar
operando en diferentes niveles de necesidades al
mismo tiempo o en la misma situacin.

Primeras teoras sobre la motivacin

Inferencias de la teora de Maslow
-Las necesidades de los niveles 1 y 2 son
motivadores energticos en nuestra sociedad. Los
subordinados son motivados o controlados
mediante el uso de advertencias o amenazas de
despido.
-Si los trabajadores no pueden satisfacer sus
necesidades en los niveles 3, 4 y 5 en el trabajo,
buscarn oportunidades fuera del mismo.

Primeras teoras sobre la motivacin

Inferencias de la teora de Maslow
-Para ser motivados hacia realizaciones y logros
elevados (niveles) los miembros necesitan lderes
que se ocupen de que reciban un salario que sea
justo, tengan el sentimiento de seguridad en su
trabajo y que el grupo le d oportunidad de tener:
Interaccin social
Amistades
Sentimiento de ser aceptado y comprendido
(niveles 1, 2 y 3).

Primeras teoras sobre la motivacin (cont)

Teoras X y Y de McGregor
Teora X
Asume

que los trabajadores tienen pocas

ambiciones, les desagrada el trabajo, evitan la
responsabilidad y requieren supervisin cercana.

Teora Y
Asume

que los trabajadores pueden dirigirse a s

mismos, desean responsabilidad y les gusta el
trabajo.

La motivacin es maximizada por la toma de

decisiones participativa, inters en el trabajo
y buena relacin de grupo.

Primeras teoras sobre la motivacin (cont)

Teora de la motivacin e higiene de Herzberg
La satifaccin e insatisfaccin en el trabajo son
generadas por diferentes factores.
Factores

de higiene: factores (ambientales)

extrnsecos que crean insatisfaccin en el trabajo.
Motivadores: factores (psicolgicos) intrnsecos
que crean satisfaccin en el trabajo

Intentan explicar por qu la satisfaccin en el

trabajo no resulta en un incremento en el
desempeo.
Lo

opuesto de la satisfaccin no es la
insatisfaccin, sino ms bien la no satisfaccin.

Primeras teoras sobre la motivacin (cont)

Teora de la motivacin e higiene de Herzberg
Factores

de higiene:
Status
Relaciones con los supervisores,
compaeros y colaboradores
Calidad de la supervisin
Polticas y administracin de la compaa
Seguridad en el empleo
Condiciones de trabajo
Remuneracin
Obstculos en la Satisfaccin

Primeras teoras sobre la motivacin (cont)

Teora de la motivacin e higiene de Herzberg
Factores

de Motivacin:
Reconocimiento
Sentido de logro
Oportunidad de ascenso y crecimiento
personal
Responsabilidad
Nuevas experiencias
Trabajo mismo
Retos
Proveedores de Satisfaccin

Teoras contemporneas sobre la motivacin

Teora de las tres necesidades
Teora del establecimiento de metas
Teora del reforzamiento
Diseo de puestos motivantes
Teora de la equidad
Teora de las expectativas

Motivacin y necesidades
Teora de las tres necesidades
Existen tres necesidades principales adquiridas,
que son motivos fundamentales en el trabajo.
Necesidad de logro (nAch)
El

impulso por destacar y triunfar

Necesidad de poder (nPow)

La

necesidad de influir en el comportamiento de

otros

Necesidad de pertenencia (nAff)

El

deseo de relaciones interpersonales

Motivacin y necesidades
Teora de las tres necesidades
Necesidad de logro (nAch)
Deseo de hacer las cosas bien.
De alcanzar ciertos estndares de excelencia
El impulso por destacar y triunfar
Inclinado hacia las tareas que son retadoras o
difciles.
Se motiva por el xito en s mismo y no por el
reconocimiento pblico.

Motivacin y necesidades
Teora de las tres necesidades
Necesidad de poder (nPow)
La

necesidad de influir en el comportamiento de

otros
Orientada hacia el engrandecimiento personal.
Orientada hacia el engrandecimiento de la empresa
en la que labora.
Ejercen poder impulsivamente
Rudos y desconsiderados en su relacin con otros
Explotan en beneficio propio
Persiguen smbolos de prestigio personal

Motivacin y necesidades
Teora de las tres necesidades
Necesidad de afiliacin o de pertenencia (nAff)
El

deseo de relaciones interpersonales

Tienden a buscar la aprobacin o reconocimiento de
los dems.
Elige a amigos ms que a expertos.
Trabajan mejor en grupo que individualmente
Prestan gran atencin a los sentimientos y actitudes
de los dems.
Prefieren los trabajos que ofrezcan posibilidad de
interaccin para establecer y fomentar relaciones de
amistad.

Motivacin y metas
Teora del establecimiento de metas
Propone establecer metas que son aceptadas,
especficas y desafiantes, pero alcanzables, lo cual
resultar en un desempeo ms alto que si se tuvieran
metas fciles o se careciera de ellas.

Beneficios de la participacin en el
establecimiento de metas
Aumenta la aceptacin de las metas.
Promueve el compromiso con metas difciles.
Ofrece autoretroalimentacin (locus interno de
control) que gua el comportamiento y motiva el
desempeo (autoeficacia).

Motivacin y comportamiento
Teora del reforzamiento
Asume que un comportamiento deseado depende
de sus consecuencias, es causado externamente
y, si es reforzado, es muy probable que se repita.
El

reforzamiento positivo es preferible por sus

efectos a largo plazo sobre el desempeo
Ignorar un comportamiento indeseado es mejor que
castigar aquellos que puedan crear
comportamientos disfuncionales adicionales.

Diseo de puestos motivantes

Diseo de puestos
Forma en la cual las tareas pueden ser combinadas
para formar puestos completos
Factores que influyen en el diseo de puestos:
Cambio del entorno / Estructura organizacional
La tecnologa de la organizacin
Habilidades, capacidades y preferencias de los
empleados
Ampliacin del puesto
Incrementar el alcance (nmero de tareas) en un
puesto.
Enriquecimiento del puesto
Aumento de la responsabilidad y autonoma
(profunda) en un puesto.

Diseo de puestos motivantes (cont)

Modelo de las caractersticas del puesto (MCP)
Modelo conceptual para disear puestos motivantes que
crean experiencias de trabajo significativas y que satisfacen
las necesidades de crecimiento de los empleados.
Cinco caractersticas claves del puesto:
Variedad

de destrezas: qu tantas habilidades y talentos

son necesarios?

Identificacin

con la tarea: el puesto produce un trabajo

completo?
Importancia

de la tarea: qu tan importante es el puesto?

Autonoma:

qu independencia tiene quien posee el

puesto?
Retroalimentacin:

saben los trabajadores cmo estn

haciendo las cosas?

Diseo de puestos motivantes (cont)

Sugerencias para usar el MCP
Combinar tareas (ampliacin del puesto) para crear un
trabajo ms significativo.
Crear unidades de trabajo naturales para hacer que
los empleados consideren su trabajo como
significativo e importante.
Establecer relaciones con los clientes para que
ofrezcan retroalimentacin.
Ampliar el puesto verticalmente (enriquecimiento del
puesto) confiriendo a los empleados mayor
autonoma.
Abrir canales de retroalimentacin para permitir que
los empleados conozcan cmo estn haciendo las
cosas.

Motivacin y percepcin
Teora de la equidad
Propone que los empleados perciben lo que
obtienen de una situacin del trabajo (salidas), en
relacin con lo que aportan (entradas) y despus
comparan su relacin de entradas y salidas con las
de otros empleados.
Si

las relaciones son percibidas como iguales,

entonces existe un estado de equidad (justicia).
Si las relaciones son percibidas como desiguales,
existe inequidad y la persona se siente compensada
en forma insuficiente o excesiva.
Cuando ocurre la inequidad, los empleados intentan
hacer algo para reequilibrar las relaciones (buscar
justicia).

Motivacin y percepcin (cont)

Teora de la equidad (cont)
Los empleados responden a las inequidades percibidas:
Distorsionan

las entradas propias o las de los dems.

Inducen a otros a cambiar sus entradas o salidas.
Cambian sus propias entradas (incremento o
disminucin de los esfuerzos) o sus salidas (buscan
mayores recompensas).
Eligen un punto de comparacin diferente (referente) u
otro (persona, sistema).
Renuncian a su empleo.
Los empleados estn concientes de la naturaleza relativa
y absoluta de las recompensas organizacionales.

Motivacin y percepcin (cont)

Teora de la equidad (cont)
Justicia distributiva
La

racionabilidad percibida de la cantidad y la

ubicacin de las recompensas entre los individuos
(por ejemplo, quin recibe qu).
Influye en la satisfaccin del empleado.

Justicia en el proceder
La

racionalidad del uso del proceso para determinar

la distribucin de las recompensas (por ejemplo,
cmo recibi eso).
Afecta el compromiso organizacional de un empleado

Motivacin, percepcin y comportamiento

Teora de las expectativas
Establece que un individuo tiende a actuar en una cierta
forma, con base en la expectativa de que el hecho ser
seguido por un resultado y el atractivo de ese resultado
para el individuo.
La clave para la teora es entender y administrar las metas
de los empleados y los vnculos entre los esfuerzos, el
desempeo y las recompensas.
Esfuerzo:

habilidades de los empleados,

capacitacin y desarrollo

Desempeo:

sistemas de evaluacin vlidos

Recompensas

(metas): comprensin de las

necesidades de los empleados

Motivacin, Percepcin y Comportamiento (cont)

Expectativa de las relaciones

Expectativa (vnculo esfuerzo desempeo)
La

probabilidad percibida de que el esfuerzo de un

individuo resultar en un cierto nivel de desempeo.

Instrumentalidad
La

percepcin de que un nivel particular de

desempeo resultar en la obtencin de un
resultado deseado (recompensa).

Valencia
La

importancia y atractivo de la recompensa del

desempeo del individuo (resultado).

Temas actuales de la motivacin

Retos culturales
Los programas motivacionales son ms
aplicables en sociedades donde el individualismo
y la calidad de vida son caractersticas
culturales
Evitar

la incertidumbre de algunas culturas invierte

la jerarqua de necesidades de Maslow.
La necesidad de logro (nAch) est ausente en otras
culturas.
Las recompensas en la cultura de visin
colectivista son otorgadas sobre las necesidades
individuales, no sobre el desempeo individual.

Temas actuales de la motivacin (cont)

Consistencias culturales
El trabajo interesante es ampliamente deseado,
as como el crecimiento, el logro y la
responsabilidad.

Motivar a un grupo exclusivo de trabajadores

Motivar una fuerza de trabajo diversa a travs de
la flexibilidad:
Los

hombres desean mayor autonoma que las

mujeres.

Las

mujeres desean oportunidades de aprendizaje,

horarios de trabajo flexibles y buenas relaciones
interpersonales.

Temas actuales de la motivacin (cont)

Trabajo flexible / Agendas de trabajo
Semana de trabajo reducida
Ms horas de trabajo diario, pero menos das
Horas de trabajo flexibles (flextime)
Horas especficas a la semana con variaciones en la
entrada, salida, almuerzo y horas de descanso en torno a
ciertas horas centrales, durante las cuales todos los
empleados deben estar presentes.
Compartir el trabajo
Tener dos o ms personas en un trabajo de tiempo
completo.
Teledesplazamiento
Tener a los empleados trabajando desde su casa,
mediante el uso de computadoras.

Temas actuales de la motivacin (cont)

Motivacin de profesionales
Caractersticas de los profesionales
Compromiso

fuerte a largo plazo con su campo de

experiencia.
Lealtad a su profesin, no a su empleador
Necesitan actualizar su conocimiento regularmente
No definen su semana de trabajo con el tradicional
de 8:00 am a 5:00 pm, cinco das a la semana

Motivadores
Retos

en el trabajo
Apoyo organizacional para su trabajo

Temas actuales de la motivacin (cont)

Motivacin de trabajadores eventuales
Oportunidad para convertirse en un empleado
permanente.
Oportunidad de capacitacin
Equidad en compensaciones y beneficios

Motivacin de empleados con poca

capacitacin, que perciben el salario mnimo
Programas de reconocimiento para los empleados
Ofrecer una evaluacin sincera

Temas actuales de la motivacin (cont)

Diseo de programas apropiados de
remuneracin
Administracin a libro abierto
Involucra a los empleados en las decisiones
laborales al dar a conocer los estados finacieros de
la empresa.
Programas de reconocimiento para los empleados
Dar atencin personal y expresar inters, aprobacin
y reconocimiento por el trabajo bien realizado.
Pago por desempeo
Planes de compensacion variables que recompensan
a los empleados sobre la base de su desempeo:
ndices de piezas, incentivos salariales,
participacin en las ganancias y bonos

Temas actuales de la motivacin (cont)

Diseo de programas apropiados de
remuneracin (cont)
Programas de opcion de compra de acciones
Uso

de instrumentos financieros (en lugar de

compensacin financiera) que da a los empleados el
derecho a adquirir participacin en las acciones de la
empresa a un precio establecido.
Las opciones tienen valor si el precio de las acciones
sube por encima del precio base; son malas si el
precio de las acciones cae por debajo del precio de la
opcin.

De la teora a la prctica: sugerencias para

motivar a los empleados
Reconocer las diferencias
Vincular las
individuales
recompensas con el
Hacer que las personas
desempeo
tengan empleos acordes
Usar metas
Tener la seguridad de que
las metas se perciben
como alcanzables
Individualizar las
recompensas

Revisar el sistema en
busca de equidad
Usar el reconocimiento
No ignorar el dinero