GESTIN DEL CAMBIO

ORGANIZACIONAL
GENERALIDADES DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Perspectiva General del DO

ACTIVIDAD INICIAL
Qu es el DO?
Existe el DO en su empresa?
Cmo se ha institucionalizado el DO en su
empresa?
Qu acciones especficas lleva el rea de DO en
su empresa?
Ha funcionado el rea de DO en su empresa?

Historia del DO
Qu es lo ms importante en una
organizacin?

Utilidades
Capital financiero
Crecimiento
Expansin
Tecnologa
Eficiencia
Calidad
Clientes

Paradigmas organizacionales
Una organizacin es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas de dos o ms
personas.
Funciones bsicas

Operacin
Mercado
Finanzas
Personal

Etapas de cambio en las organizaciones

Industrializacin
clsica
1900-1950

Industrializacin
Neoclsica
1950-1990

Era de la
Informacin 1990-

Estructura
organizacional

Piramidal
Burocrtica
Centrada en tareas

Mixta
nfasis en
departamentos

Fluida
Flexible
nfasis en equipos

Cultura
organizacional

Teora X
Orientada al pasado,
tradiciones y valores
nfasis al
mantenimiento del
status quo

En transicin
Orientada al presente
nfasis en la
adaptacin

Teora Y
Orientada al futuro
nfasis en el cambio e
innovacin
Valora el
conocimiento y la
creatividad

Ambiente
organizacional

Esttico, previsible,
pocos cambios, pocos
desafos

Intensificacin de los
cambios

Cambiante,
imprevisible,
turbulento

Etapas de cambio en las organizaciones

Industrializacin
clsica
1900-1950

Industrializacin
Neoclsica
1950-1990

Era de la
Informacin
1990-

Modo de tratar a las

personas

Son factores de
produccin, sujetos
a reglas rgidas

Son recursos
organizacionales
que necesitan ser
administrados

Son seres
productivos, con
habilidades, deben
ser motivados e
impulsados

Visin de las
personas

Mano de obra

Recursos de la
organizacin

Proveedoras de
conocimiento y
competencias

Enfoque

Administracin de
la produccin

Administracin de
recursos humanos

Gestin del talento

humano

Paradigmas
Qu es un paradigma?

Qu paradigmas tenemos en Mxico?

Paradigmas organizacionales
Paradigma
Forma en la que se interpreta la realidad por
medio de un patrn de supuestos generales
Ayuda a comprender y a determinar las acciones
encaminadas a resolver problemas
Delimita el proceso de solucin de problemas
PARADIGMA ORGANIZACIONAL: marco de
referencia que establecen las empresas para
regular la operacin y rentabilidad del negocio

AC: Paradigmas organizacionales

Actividad

Tiempo

Analizar el material en
equipos

20 min.

Discusin de ideas
10 min
principales- analizar si esto
aplica en sus organizaciones
identificando ejemplos
claros
Elaborar un mapa
conceptual del tema
incluyendo los ejemplos
(Profesor)

30 min

Recapitulacin

10 min

Historia del DO
Raz 1: Grupos T y entrenamiento de laboratorio
1945-1950
T-training
Su propsito es ayudar a los grupos a concentrarse en
procesos de equipo y liderazgo
Cada grupo tiene un lder y un observador, se da
capacitacin y entrenamiento para desarrollar habilidades
bsicas
OBJETIVO: comprender las condiciones que favorecen o
inhiben el funcionamiento de los grupos, entender las
relaciones entre los miembros y desarrollar habilidades de
diagnsticos individuales, grupales y organizacionales.

 1947: se origina el Laboratorio Nacional de

Entrenamiento en el Desarrollo de Grupos
Keneth Benne, Leland Bradford y Ronald Lippit
Sesiones en las que los participantes se reunan
con un entrenador y un observador para el
desarrollo de habilidades bsicas (grupos T)
Fue el punto de partida para el surgimienot de
centros de capacitacin laboratorio patrocinado
por las universidades.
Se busca proponer soluciones integradoras para
los problemas organizacionales.

 1950s: surge el problema de transferir las

capacidades y conocimientos de comportamiento de
laboratorio a la solucin de problemas en las
organizaciones.
McGregror trabaja sobre el problema de transferencia
de habilidades del grupo T y su implementacin a la
organizacin
Herbert Shepard realiza experimentos en las
refineras de ESSO involucrando a los miembros de la
gerencia
Robert Blake hace nfasis en las relaciones
intergrupales e interpersonales

 Se aprende que la participacin de la alta

gerencia y la aplicacin de lo aprendido en el
trabajo, son requisitos indispensables para el
funcionamiento del proyecto.
Durante la Segunda Guerra Mundial Blake
trabaj en la unidad de investigacin psicolgica
de la fuerza area. Esto le permiti considerar al
sistema ms que a los individuos que lo
conforman de manera aislada uno del otro, y
vincular el DO con la teora de sistemas

 Raz 2: Rastreo de la retroalimentacin

Universidad de Michigan, 1946
Rensis Linkert, doctorado en psicologa.
Tesis: Una tcnica para la medicin de las actitudes
Encuesta a Detroit Edison Company para medir:
percepciones, reacciones, comportamientos y
actitudes

Metodologa de retroalimentacin de encuestas:

promueve cambios favorables ya que los resultados
se analizan entre la gerencia y los trabajadores

 Raz 3: Modelo de investigacin-accin

Surge en el Instituto de Relaciones Humanas de
Tavistock, Londres
Concibe el cambio planeado como un proceso
cclico
Cambios
predecibles
Individuo
Grupo
Organizacin
Entorno

Cambios
impredecibles

 Raz 4: Enfoque socio-tcnico

Enfoque socio-clnico

Enfoque socio-tcnico

Terapia psicolgica basada en el

psicoanlisis

Enfoque en ayudar a las

organizaciones en el rediseo
del trabajo y la participacin de
la gerencia

Innovaciones

Innovaciones

Psiquiatra
Teora del comportamiento
Terapia de familia
Terapia de grupo

Empresa= tecnologa + persona

Empleo de equipos
autodirigidos
Constante interaccin con el
ambiente
Doble funcin de la empresa:
social y tecnolgica

 1960
Chris Argrys public un trabajo
tituladoOrganizational Development

Cambio
Cambio planeado
Mejora organizacional
Efectividad organizacional
Renovacin de la organizacin

Recapitulando
Primera generacin de DO

Enfoque en equipo y formacin de equipos

Uso de facilitadores
Consulta de proceso
Encuestas de retroalimentacin e investigacinaccin
Solucin de problemas intergrupales
Enfoques de sistemas socio-tcnicos para el
diseo de puesto y gerencia participativa.

DO en Mxico
Ao

Suceso

1970s

En VITRO y HYLSA se analiza la implantacin del DO, trabajando

con grupos T
Surgen los primeros libros de DO

1971

Mexicanos se inscriben en el NTL (National Training Laboratories)

1973

Se aplica el DO en empresas como Cervecera Cuauhtmoc

Moctezuma y fundidora Monterrey

1975

La UDEM inicia la maestra en DO.

Herramienta de cambio: crculos de calidad

1977

La empresa Visa (asesora administrativa, Mty.) crea la gerencia de

desarrollo organizacional

DO en Mxico
Kreacic y March tras una investigacin sobre la
posibilidad de implementar el DO en varios
pases, concluyeron que Mxico no contaba con
las condiciones culturales propicias para hacerlo
[DO] realidad.
Impedimentos:

Enfoque en las utilidades

Poco cuidado en el bienestar del personal
Poca atencin en el desarrollo del personal
Prevalencia de la improvisacin sobre la planeacin

Desarrollo Organizacional
1950-60s
Se crea como medio para mejorar la eficacia de
las organizaciones y mejorar la calidad de la
vida laboral de quienes las integran
Combinacin de ciencia y arte

AC: Definicin de DO
Accin

Tiempo

Anlisis e interpretacin de la
definicin. Identificacin de palabras
clave y escribirlas

5 min

Breve exposicin ante el grupo

3 min

Identificar semejanzas y diferencias

5 min
entre las definiciones de los diferentes
autores
Crear una nueva definicin usando
todas las palabras clave

5 min

DO
El DO representa una estrategia exclusiva para el cambio,
basada en la investigacin de las ciencias del comportamiento;
y es una disciplina normativa que determina cmo abordar y
realizar el cambio planeado en las organizaciones.
Metas:
Desarrollo individual
Bienestar personal
Crecimiento profesional

Desarrollo organizacional
Bienestar organizacional
Crecimiento organizacional

AC: Componentes del DO

Actividad

Tiempo

Crear un diagrama con los

componentes del DO.
Se entrega al profesor.

10 min

Caractersticas del DO

Se enfoca en la totalidad de la organizacin

Orientacin sistmica
Orientacin situacional
Aprendizaje por experiencia
Implica procesos grupales
Se concentra en problemas reales
Diagnstico-accin
Retroalimentacin
Desarrollo de equipos
Agente de cambio
Valores humansticos

Proceso del DO
Diagnstico
Problemas comunes en las organizaciones
necesidades?

Problemas comunes en las organizaciones

(Stephen Covey)
Falta de una visin y valores compartidos, no
hay compromiso.
No hay un rumbo estratgico
Alineamiento deficiente entre la estructura y los
valores compartidos.
Estilo y filosofa incongruentes de la direccin
Generalizacin de malas prcticas
Comunicacin deficiente (poca confianza)
Falta de integridad (piensa-dice-hace)

Malas prcticas comunes en Mxico

Falta de misin y visin

Deficiencias en el control de inventarios
Inadecuada administracin de cuentas por cobrar
Falta de organizacin interna
Desconocimiento del mercado
Mala planeacin de la produccin
Deficiencias en los procesos y registros contables
Falta de innovacin tecnolgica
Falta de financiamientos
Falta de seguimiento
Centralizacin del poder
Deficiencia en la comunicacin
Falta de controles administrativos

AC: Tcnicas de intervencin del DO

Actividad

Tiempo

Lectura de las tcnicas de DO

20 min

Discusin de las tcnicas

20 min

Elaboracin de una tabla que

contenga 2 situaciones en las que se
pueda usar cada tcnica

10 min

Elaboracin de Men de tcnicas para 20 min

problemtica tipo
(profesor)

Tcnicas de intervencin del DO

Grupos T
Anlisis transaccional
Desarrollo de equipos
Consultora de procesos
Reunin de confrontacin
Retroalimentacin de datos

Caractersticas principales del DO

Enfoque: en la organizacional total.
Objetivo: mejoramiento de la eficacia organizacional.
Las estrategias, las metodologas y las intervenciones: basadas
en las ciencias del comportamiento y en otras disciplinas
sociotcnicas.
Examina las relaciones de las prcticas administrativas, los
sentimientos individuales y el comportamiento en relacin
con los resultados.
Es un esfuerzo continuo y a largo plazo.
Se basa en valores humanos explcitos.
Cul es el propsito del DO?

Propsitos del DO
Lograr que las metas de los individuos se
integren a los objetivos de la organizacin
Detectar posibilidades de mejora
Instrumentar un cambio individual, grupal y
organizacional en las empresas
Lograr un aprendizaje sobre estrategias
empleadas que sern de utilidad en situaciones
futuras
Aumentar la eficiencia y la productividad
Alcanzar las metas de la organizacin