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RECURSOS HUMANOS

Edgar Kanemoto
E-mail: edgar.kanemoto@gmail.com

Afinal, o que faz o RH?


Em meio pasmaceira do mercado de trabalho, uma rea
est agitada mais do que nunca: a de recursos humanos.
A maioria das empresas est mudando seu RH. Uma onda
de mudanas est ocorrendo na rea. A razo?
Simples: a valorizao do RH. Ele est se tornando um
parceiro nos negcios e engajado com as outras reas da
empresa. Em outro termos: est virando um RH estratgico.
E o que isso significa? Um RH que no lida somente com
assuntos de pessoas, mas que influencia os prprios
negcios da empresa na busca de resultados. Esse novo
papel do RH traz em seu bojo um novo papel das pessoas e,
sobretudo, um novo papel da empresa.
o que veremos a seguir.

Pg:
Pg:02
02
Significados do termo RH ou Gesto de Pessoas

Significados
Significados do
do termo
termo RH
RH ou
ou Gesto
Gesto de
de Pessoas:
Pessoas:
RH
RH como
como funo
funo ou
ou departamento.
departamento.
RH
RH como
como prticas
prticas de
de recursos
recursos humanos.
humanos.
RH
RH como
como profisso.
profisso.

Captulo 1

Introduo Moderna Gesto de Pesso

O Contexto da Gesto de Pessoas


Conceito de Gesto de Pessoas
Objetivos da Gesto de Pessoas
Os Processos de Gesto de Pessoas
A Estrutura do rgo de Gesto de Pessoas
ARH como Responsabilidade de Linha e Funo de Staff

Caso Introdutrio:

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O DRH da Brasil Cosmopolita


Como Diretora de RH da Brasil Cosmopolita, Mrcia Guerreiro
quer transformar o DRH de um rgo tradicional, burocrtico e
operacional em um componente estratgico da empresa. Para
tanto, precisava tomar 3 providncias iniciais: focalizar o DRH no
negcio da empresa, reforar atividades estratgicas e essenciais
e alienar atividades burocrticas e operacionais que deveriam ser
terceirizadas para quem as fizesse melhor e mais barato.
A idia bsica era enxugar o DRH e torna-lo mais gil e flexvel
para se concentrar no essencial: lidar com assuntos estratgicos
relacionados com pessoas. Com isso, o DRH descentralizaria
operaes e centralizaria controles de resultados. Mrcia convocou
todos os funcionrios do DRH para trocar idias, definir objetivos
e desenhar projetos para atingir tais objetivos. Ela queria que todos
participassem ativamente dessa transformao.
O que voc faria se estivesse no lugar de Mrcia?

O Contexto da Gesto de Pessoas


1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais
Objetivos Organizacionais

Objetivos Individuais

Sobrevivncia

Melhores Salrios

Crescimento sustentado

Melhores Benefcios

Lucratividade

Estabilidade no Emprego

Produtividade

Segurana no Trabalho

Qualidade nos Produtos/Servios

Qualidade de Vida no Trabalho

Reduo de Custos

Satisfao no Trabalho

Participao no Mercado

Considerao e Respeito

Novos Mercados

Oportunidades de Crescimento

Novos Clientes

Liberdade para Trabalhar

Competitividade

Liderana Liberal

Imagem no Mercado

Orgulho da Organizao

Voltando ao Caso Introdutrio:

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O DRH da Brasil Cosmopolita


Mrcia Guerreiro, a Diretora de RH da Brasil Cosmopolita, reuniu-se
com todos os funcionrios do DRH para dar incio transformao
desejada. O primeiro passo foi demonstrar para toda a empresa
que o DRH havia cumprido seus antigos objetivos operacionais.
Nos tempos atuais isso necessrio, mas no suficiente. A reunio
buscou mostrar as mudanas no mundo moderno e definir novos
objetivos para o DRH a partir das novas exigncias impostas
organizao. A nova ordem agora competitividade da empresa
atravs da qualidade e produtividade das pessoas. E, na ponta, a
inovao necessria melhoria contnua da organizao. Mrcia
queria que o DRH fosse o carro-chefe dessas mudanas na empresa.
Para tanto, as mudanas deveriam comear na prpria casa:
no DRH.
O que voc faria se estivesse no lugar de Mrcia?

Conceito de Gesto de Pessoas

As
Aspessoas
pessoascomo
comoparceiros
parceirosda
daorganizao.
organizao.
Pessoas
Pessoascomo
comorecursos
recursosou
oucomo
comoparceiros
parceirosda
daorganizao.
organizao.
Aspectos
Aspectosfundamentais
fundamentaisda
damoderna
modernaGesto
Gestode
dePessoas:
Pessoas:
Pessoas
Pessoascomo
comoseres
sereshumanos.
humanos.
Pessoas
Pessoascomo
comoativadores
ativadoresinteligentes
inteligentesde
derecursos
recursosorganizacionais.
organizacionais.
Pessoas
Pessoascomo
comoparceiros
parceirosda
daorganizao.
organizao.

1.2. Os parceiros da organizao


Parceiros

Contribuem com:

Esperam retornos de:

Acionistas e
Investidores

Capital de risco,
Investimentos

Lucros e dividendos,
Valor agregado

Empregados

Trabalho, esforo,
Conhecimentos e
Competncias

Salrios, benefcios,
Retribuies e satisfaes

Fornecedores

Matrias-primas, servios,
Insumos bsicos,
Tecnologia

Lucros e novos negcios

Clientes e
Consumidores

Compras e aquisio
dos bens e servios

Qualidade, preo,
Satisfao, valor agregado

1.3. Pessoas como recursos ou parceiros da organizao


Pessoas como Recursos

Pessoas como Parceiros

Empregados isolados nos cargos

Colaboradores agrupados em equipe

Horrio rigidamente estabelecido

Metas negociadas e compartilhadas

Preocupao com normas e regras

Preocupao com resultados

Subordinao ao chefe

Satisfao do cliente

Fidelidade organizao

Vinculao misso e viso

Dependncia da chefia

Interdependncia entre colegas

Alienao em relao organizao

Participao e comprometimento

nfase na especializao

nfase na tica e responsabilidade

Executoras de tarefas

Fornecedores de atividade

nfase nas destrezas manuais

nfase no conhecimento

Mo-de-obra

Inteligncia e talento

DICAS: Conceitos de RH ou de Gesto de Pessoas

DiferentesautorestmdiferentesconceitossobreGestodePessoas:

Administrao de Recursos Humanos (ARH)oconjuntodepolticase


prticasnecessriasparaconduzirosaspectosdaposiogerencialrelacionados
comaspessoasourecursoshumanos,incluindorecrutamento,seleo,
treinamento,recompensaseavaliaododesempenho(6).

ARHafunoadministrativadevotadaaquisio,treinamento,avaliaoe
remuneraodosempregados.Todososgerentesso,emumcertosentido,
gerentesdepessoas,porquetodoselesestoenvolvidosematividadescomo
recrutamento,entrevistas,seleoetreinamento(7).

ARHoconjuntodedecisesintegradassobreasrelaesdeempregoque
influenciamaeficciadosfuncionriosedasorganizaes(8).

ARHafunonaorganizaoqueestrelacionadacomaproviso,
treinamento,desenvolvimento,motivaoemanutenodosempregados(9).

Objetivos da Gesto de Pessoas

Ajudar
Ajudaraaorganizao
organizaoaaalcanar
alcanarseus
seusobjetivos
objetivoseerealizar
realizarsua
suamisso.
misso.
Proporcionar
Proporcionarcompetitividade
competitividadeorganizao.
organizao.
Proporcionar
Proporcionarorganizao
organizaotalentos
talentosbem
bemtreinados
treinadoseemotivados.
motivados.
Aumentar
Aumentaraaauto-atualizao
auto-atualizaoeeaasatisfao
satisfaodas
daspessoas
pessoasno
notrabalho.
trabalho.
Desenvolver
Desenvolvereemanter
manterqualidade
qualidadede
devida
vidano
notrabalho.
trabalho.
Administrar
Administraraamudana.
mudana.
Administrar
Administraras
aspessoas
pessoaseeaaorganizao,
organizao,alinhados
alinhadosno
nomesmo
mesmoobjetivo.
objetivo.

AVALIAO CRTICA: Qual o papel das pessoas na organizao?


Cadaorganizaotemumaideologiaprpriaarespeitodopapeldaspessoasna
tarefaorganizacional.Adenominaodadaspessoaspoderefletirqualopapelque
aorganizaoconfereaelas.Vejaabaixoaspossveisdenominaeseescrevaao
ladooquecadadenominaosugerecomopapeldaspessoas:
Denominao:

Papel sugerido pela denominao:

Mo-de-obra
Operrio
Trabalhador
Empregado
Funcionrio
RecursoHumano
Colaborador
Parceiro:
TalentoHumano
CapitalHumano
CapitalIntelectual

__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________

Outrasdenominaes:
________________ __________________________________________

Qual a importncia das pessoas em uma organizao?


Denominao das Pessoas: Papel sugerido pela denominao:

Mo-de-obra
__________________________________________
Operrio
__________________________________________
Trabalhador
__________________________________________
Empregado
__________________________________________
Funcionrio
__________________________________________
RecursoHumano
__________________________________________
Colaborador
__________________________________________
Parceiro:
__________________________________________
TalentoHumano
__________________________________________
CapitalHumano
__________________________________________
CapitalIntelectual
__________________________________________
Outrasdenominaes:__________________________________________

1.4: Cdigo de tica da Sociedade para a ARH


Como
Comomembro
membroda
daSociety
Societyfor
forHuman
HumanResource
ResourceManagement
Managementcomprometo-me
comprometo-mea:
a:

Manter
Manteros
osmais
maiselevados
elevadospadres
padresde
deconduta
condutapessoal
pessoaleeprofissional.
profissional.
Incentivar
o
crescimento
das
pessoas
no
campo
da
administrao
Incentivar o crescimento das pessoas no campo da administraode
deRH.
RH.
Apoiar
os
objetivos
da
Sociedade
para
o
desenvolvimento
da
profisso
Apoiar os objetivos da Sociedade para o desenvolvimento da profissode
deRH.
RH.
Fazer
com
que
meu
empregador
trate
de
maneira
aberta
e
eqitativa
as
Fazer com que meu empregador trate de maneira aberta e eqitativa as
pessoas.
pessoas.
Ajudar
Ajudarmeu
meuempregador
empregadoraaser
serlucrativo
lucrativoem
emtermos
termosmonetrios,
monetrios,atravs
atravsdo
do
apoio
e
encorajamento
de
prticas
eficazes
de
emprego.
apoio e encorajamento de prticas eficazes de emprego.
Transmitir
Transmitiraos
aosempregados
empregadoseeao
aopblico
pblicoum
umsenso
sensode
deconfiana
confianasobre
sobreaa
conduta
condutaeeas
asintenes
intenesde
demeu
meuempregador.
empregador.
Manter
lealdade
a
meu
empregador
Manter lealdade a meu empregadoreeperseguir
perseguirseus
seusobjetivos
objetivosatravs
atravsde
de
meios
coerentes
com
os
interesses
pblicos.
meios coerentes com os interesses pblicos.
Obedecer
Obedecers
sleis
leiseeaos
aosregulamentos
regulamentosrelacionados
relacionadoscom
comas
asatividades
atividadesde
de
meu
empregador.
meu empregador.
Evitar
Evitarusar
usarminha
minhaposio
posiooficial
oficialpara
paraassegurar
assegurarprivilgios
privilgiosou
oubenefcios
benefcios
pessoais.
pessoais.
Manter
Manteraaconfidencialidade
confidencialidadesobre
sobreinformaes
informaesprivilegiadas.
privilegiadas.
Melhorar
a
compreenso
do
pblico
a
respeito
do
Melhorar a compreenso do pblico a respeito dopapel
papelda
dagesto
gestode
deRH.
RH.

Voltando ao Caso Introdutrio:

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Pg:12
12

O DRH da Brasil Cosmopolita


Mrcia procurou estabelecer em conjunto com seus funcionrios
dois objetivos para o DRH:
1. Agregar valor organizao e a seus membros e clientes. Isto
significa que o DRH ser um rgo de enriquecimento de
talentos e no mais um rgo de controle e fiscalizao. A sua
tarefa bsica ser investir no capital intelectual, transmitir
atitudes e conhecimentos, capacitar as pessoas e criar as
condies para que elas utilizem eficazmente as suas habilidades,
principalmente as mentais;
2. Gerenciar com as pessoas e no mais gerenciar as pessoas. O
DRH ser um rgo que incentive a participao das pessoas e
transforme os gerente autocratas em lderes orientadores e
incentivadores.
Como voc acha que Mrcia poderia alcanar os dois objetivos?

1.6. Os seis processos de Gesto de Pessoas


Gesto
de
Pessoas

Processos
de
Agregar
Pessoas

Processos
de
Aplicar
Pessoas

Processos
de
Recompensar
Pessoas

* Recrutamento * Modelagem
* Remunerao
* Seleo
do Trabalho * Benefcios
* Avaliao do * Incentivos
Desempenho

Processos
de
Desenvolver
Pessoas

Processos
de
Manter
Pessoas

Processos
de
Monitorar
Pessoas

* Treinamento
* Higiene e
* Banco de Dados
* Desenvolvimento Segurana
* Sistemas de
* Aprendizagem * Qualidade Vida
Informaes
* Relaes com
Gerenciais
Sindicatos

1.7. Modelo de diagnstico de RH


Influncias Ambientais
Externas

Influncias Organizacionais
Internas

*Leis e regulamentos legais


* Sindicatos
* Condies econmicas
* Competitividade
* Condies sociais e culturais

Processos
de
Agregar
Pessoas

Processos
de
Aplicar
Pessoas

* Recrutamento
* Seleo

* Desenho de
Cargos
* Avaliao do
Desempenho

Processos de RH

Processos
de
Recompensar
Pessoas
* Remunerao
* Benefcios e
Servios

* Misso organizacional
* Viso, objetivos e estratgia
* Cultura organizacional
* Natureza das tarefas
* Estilo de liderana

Processos
de
Desenvolver
Pessoas

Processos
de
Manter
Pessoas

* Treinamento
* Mudanas
* Comunicaes

* Disciplina
* Higiene,
Segurana e
Qualidade Vida
* Relaes com
Sindicatos

Resultados Finais Desejveis


Prticas ticas
e socialmente
responsveis

Produtos e servios
competitivos e de
alta qualidade

Qualidade
de vida no
trabalho

Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informaes
Gerenciais