La transformacin de los

conflictos en las organizaciones.

Jess Ortego

Indice
1- La percepcin del conflicto en la organizacin.
- Nociones conceptuales
- Indicadores de conflicto.
- Objetivos de una gestin eficaz.

2- Niveles de anlisis y aplicaciones .

Los individuos.
Los grupos y los lderes.
Las estructuras y el cambio.
Los valores y la cultura organizacional.
La comunicacin y el conflicto.
-

3- El conflicto como oportunidad.

2006

- La negociacin basada en principios.

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Nociones conceptuales

Existen tantas definiciones de conflicto,

como autores que han intentado
definirlo.
El conflicto es una forma de
interaccin en que las personas
(individual o grupalmente) se perciben a
s mismas como envueltas en una lucha
por recursos o valores sociales escasos.
(Kriesberg,1973, Scherer et al., 1975).

2006

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Que es lo
primero
que ve
usted
aqu...
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Nociones conceptuales
CORRIENTE TRADICIONAL, est
posicin dice que todo conflicto es
malo y que se debe evitar.
CORRIENTE DE LAS RELACIONES
HUMANAS, se basa en la idea de que
el conflicto es un resultado natural e
inevitable en cualquier grupo, se
debe gestionar.

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Nociones conceptuales
CORRIENTE INTERACTIVA, el
conflicto no solo es una fuerza
positiva en cualquier grupo, sino que
es importante e imprescindible para
que el grupo pueda desempearse
bien, se debe fomentar.
CONCEPCION ACTUAL, el conflicto
es como la energa, ni se crea ni se
destruye, se TRANSFORMA.

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Nociones conceptuales
Curva normal de la amplitud de un conflicto
efecto
Positivo

Neutro

Zona de conflicto
moderado
Zona de
fuerte
conflicto

Zona de
no conflicto

Negativo

A mplitud

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Indicadores de Conflicto
Dificultades para llevar adelante la
estrategia empresarial
Baja de rendimiento
Elevada tasa de ausentismo laboral.
Elevada tasa de rotacin de personal.
Clima laboral deteriorado.

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Objetivos de una gestin del

conflicto.
1- Exito de la Estrategia
Organizacional.
(Mantenimiento y desarrollo de la organizacin)

2- Mejora del rendimiento.

(objetivos econmicos)

3- Mejora de la calidad de vida en el

trabajo. (objetivos sociales)
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Niveles de Anlisis y
Aplicaciones

Nivel Individual y la perspectiva

psicodinmica.

la mente humana es
considerada como una fuente de
energa psquica que se canaliza
en diferentes actividades.

2006

Sigmund Freud

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Niveles de Anlisis y
Aplicaciones

Los Conflictos individuales.

- Conflicto intra-psquicos.
(ello, yo, super-yo)
- Los conflictos interpersonales.

El Anlisis Transaccional.
Yo estoy bien, tu estas bien.
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Niveles de Anlisis y
Aplicaciones

Nivel Grupal

As como las races del conflicto

intra-grupal residen en la necesidad
de liderazgo, los orgenes del
conflicto intergrupal radican en la
necesidad de identidad.
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Niveles de Anlisis y
Aplicaciones

La Estructura y el Desarrollo
Organizacional.
- Basada en las metas.
- Basada en la distribucin del poder.
- Basada en el control o la supervisin.
- Estructuras Mecnicas.
- Estructuras Orgnicas
- Niveles de exposicin al cambio.

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Niveles de Anlisis y
Aplicaciones

La Cultura y los Valores

organizacionales.

Principios Organizacionales.
Competencia versus Cooperacin.
Aceptacin del Conflicto.
Identidad.
Estilo de liderazgo.
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Niveles de Anlisis y
Aplicaciones

La Comunicacin.
Uno de los principales factores que diferencia
a los problemas de los conflictos es la
disminucin o la falta total de comunicacin.
En otras palabras en los problemas existe un
grado adecuado de comunicacin, mientras
que en los conflictos una de las primeras
variables que primero se evidencia es la
ruptura de la comunicacin. ltica de empresa.

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El conflicto como
oportunidad

Existen mltiples salidas a un conflicto: entre

ellas.

Voluntarias
- Evitacin.
- Capitulacin.
- Conciliacin/Concertacin
- Negociacin
- Mediacin
- Identificacin de hechos.

2006

Involuntarias.
- Arbitraje.
- Litigio.
- Boicot.
- Huelga.
- Guerra.

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El conflicto como
oportunidad
La negociacin basada en
Principios
Modelo de Fisher.

Negociacin Distributiva.
Negociacin Integrativa.
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El conflicto como
oportunidad
Modelo de Boulding

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Transformar el conflicto

El objetivo de este trabajo ha sido el

desmitificar la concepcin tradicional
que existe todava en muchas de
nuestras organizaciones de que los
conflictos son algo malo y que se deben
evitar a toda costa.
El conflicto en las organizaciones no es
malo ni bueno en si mismo, depende de
lo que hacemos con l.
2006

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Transformar el conflicto

Lo adecuado es que exista un nivel

moderado de conflicto en la organizacin.
La falta de conflictos o una excesiva
cantidad de los mismos, repercuten sobre el
rendimiento y la calidad de vida de los
miembros de una organizacin.
La organizacin puede canalizar el conflicto
a travs de diferente tipo de medidas.
Transformar el conflicto requiere de mucha
creatividad y decisin poltica.
2006

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Referencias

Kriesberg, L Sociologa de los conflictos sociales . E. Trillas. Mxico. 1975.

Robbins, S Comportamiento Organizacional. Conceptos, controversias y
aplicaciones. Prentice Hall. Mxico 1993.
Sauci, C Grer les conflicts organisationnels? Cest possible si, en Sekiou y col.
Getsion des Ressources Humaines. De Boeck Universit. Montreal, Canada.
1993.
Aisenson Kogan , A, Resolucin de conflictos: Un enfoque Psicosociolgico. Fondo
de Cultura Econmico. Mxico. 1994.
Harris, T, Yo estoy bien, t ests bien. Gua prctica de anlisis conciliatorio. E.
Grijalbo S.A. Barcelona . 1973.
Manis, I.J. Victims of groupthink.Jounghton Mifflin. Boston. (1972), en Morales,J y
Yubero, S. El grupo y sus conflictosEdiciones de la Universidad Castilla La
Mancha. Cuenca. 1999.
Porras, J.I y Robertson, P.J Organizational development: Theory, practice and
research. Palo Alto C, A. (1991).
Hofstede, G. Cultures and Organizations; intercultural cooperation and its
importance for survival. Mac Graw Hill. 1997.
Cohen, H Todo es negociable, Ed Planeta. Mxico.1985. P.135
Fisher, R, y Col. Como negociar sin ceder , Editorial Norma, Bogot 1981.
Boulding, Kenneth. La economa del conflicto humano, pag, 229, en Mc Neil,
Elton, B, La naturaleza del conflicto humano. Fondo de Cultura Econmica.
Mxico, 1975.

2006

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Gracias por su atencin

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