La implementacin

del diagnostico en el
Desarrollo
Organizacional

Jos Antonio Len Consuelos

Anteceden
tes y
caracterst
icas

Durante los aos 50 y 60 naci un nuevo e integrador

tipo de capacitacin, conocido como desarrollo
organizacional (DO). Este consiste en una estrategia
de intervencin que utiliza el proceso de grupo para
modificar la cultura de la organizacin, con el objeto
de hacer que ocurra el cambio planeado. Se propone
cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y
prcticas para que la organizacin pueda adaptarse
mejor a su tecnologa y al rpido ritmo del cambio.
El DO naci como respuesta a las necesidades de su
momento.
Los
mtodos
convencionales
de
capacitacin con frecuencia tenan un xito limitado
al tratar de lograr un mejor funcionamiento de la
organizacin, por lo que era necesario encontrar un
nuevo enfoque.

Dos causas principales hicieron necesario el DO.

La primera fue que las estructuras de
compensacin
del
trabajo
no
reforzaban
adecuadamente la capacitacin convencional, por
lo que muchas veces esta fracasaba al aplicarse
en el trabajo. Muchos programas de capacitacin
bien diseados fracasaron tambin porque el
ambiente laboral ofreca un ambiente inadecuado.
En estas condiciones, el siguiente paso
aconsejable era tratar de cambiar completamente
la organizacin para que esta apoyara la
capacitacin, y eso es exactamente lo que el DO
se propone.

Una segunda causa fue el ritmo tan rpido del

cambio, que requiere que las organizaciones
sean
extremadamente
flexibles
para
sobrevivir y prosperar. El DO trata de
desarrollar a toda la organizacin para que
pueda responder al cambio de manera ms
uniforme y eficiente. Trata de liberar la
comunicacin aumentando la cantidad y la
veracidad de la informacin mediante mejores
dinmicas de grupo y la confrontacin de
problemas. En resumen, su objetivo general
es cambiar todas las partes de la organizacin
para hacerla ms humana, ms eficaz y ms
capaz de renovarse a s misma.

Conceptos bsicos

Si bien el comportamiento organizacional difiere

sustancialmente de los programas tradicionales
de capacitacin, es claro que ha comenzado a
tener repercusin en la forma de elaborarlos y
presentarlos.
He aqu algunos conceptos bsicos del DO.
Orientacin sistemtica. La sociedad moderna
es tan dinmica, que las organizaciones requieren
que todas sus partes trabajen juntas para resolver
los problemas y aprovechar las oportunidades. El
DO es un programa extenso que se interesa en las
interacciones de las diferentes partes de la
organizacin en tanto se afectan entre si. Tambin
se interesa en la estructura y el proceso, as como
en las actitudes de las personas.

Valores humansticos. Los programas de

desarrollo organizacional se fundan en los
valores humansticos, que son supuestos
positivos sobre el potencial y el deseo de
crecimiento entre los empleados. Para ser
eficaz y renovarse constantemente a si misma
una organizacin necesita empleados que
deseen ampliar sus destrezas y aumentar sus
aportaciones. El clima ms propicio para ello
es aquel que crea oportunidades de
crecimiento al subrayar la colaboracin, la
comunicacin abierta, la confianza
interpersonal, la participacin del poder y la
confrontacin constructiva. Todas ellas ofrecen
una base de valores para los esfuerzos del
comportamiento organizacional, contribuyendo
adems a que la nueva organizacin sea
sensible a las necesidades humanas

Solucin de problemas. El DO subraya su

atencin en el proceso de solucin de
problemas. Capacita a los participantes para
que identifiquen y solucionen problemas, en
lugar de que slo los analicen tericamente.
Esta tcnica para desarrollar las habilidades de
solucin de problemas mediante la discusin
de estos basada en el sistema de informacin,
se llama investigacin para la accin. En otras
palabras los empleados aprenden a
aprender de sus experiencias para que
puedan solucionar nuevos problemas en el
futuro.

Retroalimentacin. El DO
depende en forma
importante de la
retroalimentacin a los
participantes, para que
estos reciban informacin
que les ayude a sustentar
sus decisiones. La
retroalimentacin los
impulsa a entender cmo
los ven los dems y a tomar
acciones autocorrectivas.

Orientacin de
contingencia. Generalmente
se dice que el DO se aplica a
situaciones concretas y est
orientado a la contingencia.
Diferente a otros muchos
enfoques de capacitacin que
destacan solamente una
forma correcta de atacar un
problema, el DO es flexible y
pragmtico y adopta formas
de accin adecuadas a
necesidades particulares.

Proceso

El desarrollo organizacional es un
proceso
complejo.
Su
diseo
y
realizacin pueden tardar uno o dos
aos y el proceso puede continuar de
manera indefinida. En el se trata de
lograr que la empresa haga la transicin
de donde se encuentra actualmente a
donde
debera
estar.

1. Es una estrategia educacional

compleja.Implica un diagnstico sistemtico de la
organizacin, el desarrollo de unplanestratgico
para su mejoramiento, y la movilizacin de recursos
para llevar a cabo las acciones.
2. Dirigida a toda la Organizacin.El esfuerzo
implica un cambio en toda la entidad, tal como una
modificacin en su cultura o en la estrategia de su
alta gerencia, lo que afecta a toda la organizacin.

3. Administrada desde la alta gerencia.Si bien en este

punto discrepan algunos autores, la experiencia ha
demostrado que si no se cuenta con el apoyo de los cuadros
directivos superiores el programa de D.O. tiene pocas
probabilidades de tener xito.
4.Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y
el bienestar de los miembros de la organizacin. Este
es un punto fundamental en el que coinciden la mayora de
los autores.
5. Se lleva a cabo mediante intervenciones
planificadas.Estas intervenciones se dan en los procesos
de la organizacin, usando bsicamente el conocimiento de
las ciencias del comportamiento.

El diagnstico
como etapa
del proceso
de Desarrollo
Organizaciona
l

A continuacin se describen cada una de estas

etapas de manera muy general:
1. Recoleccin de Datos: Abarca la
determinacin de la naturaleza y la disponibilidad
de datos necesarios, as como los mtodos
utilizables en la recopilacin. La recopilacin y el
anlisis de datos es una de las actividades ms
difciles del desarrollo organizacional Comprende
tcnicas y mtodos para describir el sistema
organizacional, las relaciones entre sus
elementos y subsistemas y las maneras de
identificar los problemas y asuntos ms
importantes.

2. Diagnstico Organizacional: Se orienta

principalmente al proceso de solucin de
problemas. El anlisis de problemas en
desarrollo organizacional abarca varias tcnicas
relacionadas con la identificacin de
preocupaciones y consecuencias,
establecimiento de prioridades, y transacciones
con los propsitos y objetivos. Conlleva tambin
la generacin de estrategias alternativas y el
desarrollo de planes para su implementacin.
Presta considerable atencin al desarrollo y
verificacin de nuevos enfoques para la
solucin de problemas organizacionales y a la
preparacin del sistema para el cambio.

diversos orgenes, entre los que se pueden

mencionar:
El proceso natural de crecimiento de la
organizacin.
El proceso natural de deterioro de la
organizacin.
La empresa ha decidido encarar el
problema de la productividad y la calidad.
La organizacin ha sido sometida a
cambios de importancia, por ejemplo, la
innovacin, la adecuacin a nuevas
situaciones y desafos tecnolgicos, etc.
El aumento de la complejidad del
entorno de la organizacin, demanda un
cambio correspondiente en la complejidad

3. Intervencin: Existe una cantidad muy

grande de tcnicas disponibles para la fase
de implementacin del proceso de desarrollo
organizacional. Se ha llegado a desarrollar
una respuesta para cada preocupacin
comn que surge repetidamente en las
organizaciones. El inventario de esas
tcnicas es amplio y variado. La accin de
intervencin puede realizarse a travs del
entrenamiento de la sensibilidad o de
mtodos de laboratorio, incluso mediante la
formacin de grupos e intergrupos, etc. La
intervencin es una fase del proceso de
desarrollo organizacional que puede ser
definida como una accin planeada que
debe ejecutarse a continuacin de la fase de