LEGISLACIN LABORAL

PROF. DR. JOS MONROE

EL DESPIDO
(CAUSA DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO)

DESPIDO
I. DEFINICIN.
II. CLASES DE DESPIDO.
1. NORMATIVIDAD: art. 34.
2. CLASES:
a. Despido Fundado.
b. Despido Arbitrario:
- Indemnizacin por despido arbitrario: art.38.
c. Despido Nulo:
- Motivos del despido nulo: art. 29.
- Pago de remuneracin devengada: art. 40.
- Asignacin anticipada en despido nulo: art. 41.
- Multa por incumplimiento de reposicin: art. 42.
d. Despido Indirecto:
- Actos de hostilizacin: art. 30.
- Comunicacin de actos de hostilizacin.
- Opciones del trabajador por hostilizacin: art. 35.
- Acoso sexual.

III. CAUSAS DE DESPIDO:

1. CAUSA JUSTA: art. 22.
2. CLASES DE CAUSAS:
- Causas justas relacionadas con la capacidad del
trabajador: art. 23.
a. Detrimento de la facultad fsica o mental.
b. Rendimiento deficiente.
c. Negativa injustificada a exmenes mdicos.
- Causas justas relacionadas con la conducta del
trabajador: art. 24.
a. Comisin de falta grave: causales: art. 25.
a. Incumplimiento de obligaciones de trabajo.
b. Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento.
c. Apropiacin consumada o frustrada de bs. y ss.
d. Uso o entrega a terceros de informacin reservada.
e. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez.
f. Violencia, grave indisciplina, injuria, faltamiento.
g. Dao intencional a bienes de la empresa.
h. Abandono de trabajo.

b. Condena penal por delito doloso: art. 27.

c. Inhabilitacin del trabajador: art. 28.

IV. TRMITE DEL DESPIDO.

1. COMUNICACIN DE LA CAUSA JUSTA: art. 31.
- Sealamiento de la causa justa.
- Otorgamiento de plazo para descargos.
- Suspensin del contrato de trabajo.
2. COMUNICACIN DEL DESPIDO: art. 32.
- Comunicacin escrita de la decisin del despido.
- Sealamiento preciso de la causa y fecha del cese.
- Prohibicin de invocar causa distinta.
- Sanciones diversas por una misma falta: art. 33.
V. IMPUGNACIN JUDICIAL DEL DESPIDO:
1. PLAZO PARA INTERPONER LA DEMANDA: art. 36.
2. CARGA DE LA PRUEBA: art. 37 y 26.
3. DETERMINACIN JUDICAL DE LA FALTA GRAVE: art. 39.

DESPIDO
I. DEFINICIN.
El despido consiste en la decisin unilateral del empleador de
disolver el vnculo laboral celebrado con el trabajador por haber
incurrido en alguna causa justa de despido.

II. CLASES DE DESPIDO.

1. NORMATIVIDAD.
El artculo 34 se refiere a las clases de despido:
Artculo 34.- Clases de despido.
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con
su conducta o su capacidad no da lugar a indemnizacin.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no
poderse demostrar sta en juicio, el trabajador tiene derecho al
pago de la indemnizacin establecida en el Artculo 38, como
nica reparacin por el dao sufrido. Podr demandar
simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda
el trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin
de sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el Art. 38.

2. CLASES.
De acuerdo al artculo 34 existes tres tipos de despido:
a. Despido fundado.
b. Despido arbitrario.
c. Despido nulo.
El artculo 30 agrega una cuarta clase de despido:
d. Despido indirecto.

a. Despido Fundado.
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su
conducta o su capacidad no da lugar a indemnizacin.
Se trata del despido en el que el empleador acredit la causa justa
en la que incurri el trabajador, por ello no da lugar a ningn tipo de
indemnizacin.

b. Despido Arbitrario.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no
probarse sta en juicio, el trabajador tiene derecho a la indemnizacin
fijada en el art. 38, como nica reparacin por el dao sufrido.
Se trata del despido en el que el empleador no ha expresado la causa
justa o no ha probado en juicio la causa justa imputada al trabajador,
por ello si da lugar a una indemnizacin.

- Indemnizacin por despido arbitrario.

La indemnizacin por despido arbitrario est regulada por el art. 38:
Artculo 38.- Indemnizacin por despido arbitrario.
La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una
remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo
de servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las
fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn
corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.
El artculo 38 establece el siguiente clculo:
- Por cada ao completo de servicio se pagar el equivalente a una
remuneracin y media.
- Las fracciones de ao se pagarn por dozavos y treintavos.
- La indemnizacin no superar las doce remuneraciones.
- La indemnizacin solo procede superado el periodo de prueba.

c. Despido nulo.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el
trabajador ser repuesto, salvo que en ejecucin de sentencia, opte
por la indemnizacin establecida en el art. 38.
Se trata del despido por causa ajena a la conducta o capacidad del
trabajador, sino se sustenta en motivos discriminatorios de diferente
ndole, por ello se sanciona de manera excepcional con la reposicin
del trabajador.

- Motivos del despido nulo.

Artculo 29.- Motivos del despido nulo.
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades
sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o
haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el
empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure
la falta grave contemplada en el inciso f) del Artculo 25;
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento
del perodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das
posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo
el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el
empleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa."

- Pago de remuneracin devengada por despido nulo.

Art. 40.- Pago de remuneraciones devengadas por despido nulo.
Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez
ordenar el pago de las remuneraciones dejadas de percibir
desde la fecha en que se produjo, con deduccin de los perodos
de inactividad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenar los depsitos correspondientes a la
compensacin por tiempo de servicios y, de ser el caso,
con sus intereses.
Segn el art. 40, declarada fundada la demanda de despido nulo,
el trabajador percibir:
- El pago de remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha
en que fue despedido.
- Los depsitos correspondientes a la comprensin por tiempo
de servicios mas intereses.

- Pago de asignacin provisional en despido nulo.

Durante el proceso judicial presentado por el trabajador por despido
nulo podr recibir una asignacin provisional:
Artculo 41.- Asignacin provisional por despido nulo.
En el caso de accin por nulidad del despido el juez podr, a
pedido de parte, ordenar el pago de una asignacin provisional y
fijar su monto el que no podr exceder de la ltima remuneracin
ordinaria mensual percibida por el trabajador.
Dicha asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el
saldo de la reserva por la compensacin por tiempo de servicios
que an conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignacin ser pagada por el
depositario de la misma hasta agotar el importe del depsito y sus
intereses.

- Multa por incumplimiento de reposicin.

Declarado fundado la demanda por despido nulo, el juez ordenar la
reposicin del trabajador, pero si el empleador no cumple con dicho
mandato ser compelido con multas sucesivas, segn lo prescrito
en el artculo 42.
Artculo 42.- Multa por incumplimiento de reposicin.
El empleador que no cumpla el mandato de reposicin dentro de
las veinticuatro (24) horas de notificado, ser requerido
judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se
incrementar sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto
original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la
cabal ejecucin del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible
afecta a impuesto a la renta.

d. Despido indirecto.
El despido indirecto es inducido por el empleador mediante actos
u omisiones calificados de hostiles, que perjudican al trabajador.
Dichos actos u omisiones pueden ser incumpliendo sus derechos
laborales o cometiendo actos lesivos a la moral o la dignidad o
discriminatorios.

- Actos de hostilidad.
Art. 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar
o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma;
"g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador."
El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por
escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad
correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das
naturales para que, efecte su descargo o enmiende su conducta, segn
sea el caso.
"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme
a la ley sobre la materia".

- Comunicacin de los actos de hostilidad.

El penltimo prrafo del artculo 30 seala:
El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar
por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad
correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de
seis das naturales para que, efecte su descargo o enmiende su
conducta, segn sea el caso.
"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan
conforme a la ley sobre la materia".
El trabajador tiene la obligacin de comunicar a su empleador los
actos de hostilidad:
- Por escrito.
- Sealando los actos de hostilidad.
- Dndole un plazo razonable no menor de 06 das para que haga
su descargo o enmiende su conducta.

- Opciones del trabajador por hostilidad.

Si el empleador persiste en sus actos de hostilidad, el trabajador
puede optar por las opciones que le otorga el artculo 35:
Artculo 35.- El trabajador que se considere hostilizado por
cualquiera de las causales a que se refiere el Artculo 30 de la
presente Ley, podr optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese
declarada fundada se resolver por el cese de la hostilidad,
imponindose al empleador la multa que corresponda a la
gravedad de la falta; o,
b) La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso
demandar el pago de la indemnizacin a que se refiere el art. 38
de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios
sociales que puedan corresponderle.

- EL

ACOSO SEXUAL

Se trata de una forma de despido indirecto.

El ltimo prrafo del artculo 30 seala:
"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan
conforme a la ley sobre la materia".
- Normatividad:
- Ley 27942 Ley de Prevencin y sancin del hostigamiento sexual.
- DS. No 010-2003-MIMDES.
- Definicin:
Artculo 4.- Concepto.
El Hostigamiento sexual Tpico o Chantaje Sexual consiste en la
conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual no
deseada y/o rechazada, realizada por una o ms personas que se
aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier
otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes
rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad
as como sus derechos fundamentales.

Elementos constitutivos.
Artculo 5.- Elementos Constitutivos del Hostigamiento Sexual.
Para que se configure el hostigamiento sexual debe presentarse
alguno de los elementos constitutivos siguientes:
a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es
condicin a travs del cual la vctima accede, mantiene o modifica
su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de
otra ndole.
b) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se
tomen decisiones que conlleven a afectar a la vctima en cuanto a
su situacin laboral, educativa, policial, militar, contractual o de
otra ndole de la vctima.

Conductas tpicas.
Artculo 6.- De las Manifestaciones del Hostigamiento Sexual.
El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las
conductas siguientes:
a) Promesa implcita o expresa a la vctima de un trato preferente
y/o beneficioso respecto a su situacin actual o futura a cambio
de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implcita o
explcita una conducta no deseada por la vctima que atente o
agravie su dignidad.
c) Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual (escritos
o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales,
gestos obscenos que resulten insoportables, hostiles,
humillantes u ofensivos para la vctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras
conductas fsicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no
deseados por la vctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas
sealadas en este artculo.

Responsabilidad del empleador.

Artculo 7.- De la Responsabilidad del Empleador
Los empleadores debern mantener en el centro de trabajo
condiciones de respeto entre los trabajadores. Cumpliendo
con
las siguientes obligaciones:
a) Capacitar a los trabajadores sobre las normas y polticas
contra el hostigamiento sexual en la empresa.
b) Reparar los perjuicios laborales ocasionados al hostigado y
adoptar las medidas necesarias para que cesen las represalias
ejercidas por el hostigador.
c) Informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo los
casos de hostigamiento sexual y el resultado de las
investigaciones efectuadas, para verificar el cumplimiento de la
presente Ley.
El Ministerio de Trabajo, incluir dentro del reglamento, las
disposiciones que resulten pertinentes.

Opciones del trabajador.

Artculo 8.- De las Sanciones del Hostigamiento Sexual Tpico.
Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal
de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado
puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de
la indemnizacin dando por terminado el contrato de trabajo,
conforme al artculo 35 del Texto nico Ordenado del Decreto
Legislativo No 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR.
En este supuesto no es exigible la comunicacin al empleador
por cese de hostilidad sealado en el art. 30 del DS N 003-97-TR.
- El artculo 35 se refiere a la opcin del acciones para el ese de la
hostilidad o dar por terminado el contrato de trabajo e indemnizacin.
- El artculo 30 se refiere a la comunicacin al empleador.

Demanda Judicial.
Artculo 9.- De la Va Judicial.
La vctima puede acudir al Juez competente, quien de oficio o a
pedido de parte puede disponer que el procedimiento judicial sea
de carcter reservado.
Artculo 10.- Del Plazo de Caducidad.
En lo que resulte pertinente, es aplicable el artculo 36 del Texto
nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N 003-97-TR.
- El artculo 36 seala que el plazo para interponer la demanda caduca
a los treinta das de producido el hecho.

III. CAUSAS DEL DESPIDO.

1. CAUSA JUSTA.
El artculo 22 establece que el despido solo procede si el trabajador
incurre en causa justa:
Artculo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen
de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias
para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con
la conducta del trabajador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro
del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido.

2. CLASES DE CAUSA JUSTA.

El artculo 22 establece dos clases de causa justa:
1. Causa justa relacionada con la capacidad del trabajador: art.23.
2. Causa justa relacionada con la conducta del Trabajador: art. 24.

1. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA

CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
Artculo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la
capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeo de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
mdico previamente convenido o establecido por Ley,
determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas
profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar
enfermedades o accidentes.

2. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA

CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
Artculo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador:
a) La comisin de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitacin del trabajador.

a. La comisin de falta grave;

Artculo 25.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relacin. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados
o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que
revistan gravedad.
La reiterada
paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso,
quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran
en esta falta;

b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores

o del volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente
o con el concurso de los servicios inspectivos del MTPS, quien podr
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin
o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador;
la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa;
la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio
u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia
de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada
cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional
gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en
la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a
la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de
dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de

palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los
hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y dems
bienes de propiedad de la empresa o en posesin de sta;
h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las
ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de
treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento
ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso; la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

b) La condena penal por delito doloso;

El artculo 26 seala las condiciones en que la condena por delito
doloso constituye causa justa de despido:
Artculo 27.- El despido por la comisin de delito doloso a que se
refiere el inciso b) del Artculo 24 se producir al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador.
c) La inhabilitacin del trabajador.
El art. 28 seala las condiciones en que la inhabilitacin constituye
causa justa de despido:
Artculo 28.- La inhabilitacin que justifica el despido es aquella
impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para
el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo,
si lo es por un periodo de tres meses o ms.

IV. TRMITE DEL DESPIDO.

El despido del trabajador pasa por dos pasos:
1.- Comunicacin de la causa justa en la que habra incurrido.
2.- Comunicacin de la decisin de su despido.

1. COMUNICACIN DE LA CAUSA JUSTA.

Artculo 31.- Comunicacin de la causa justa.
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare,
salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte
razonable tal posibilidad, o de treinta das naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre
que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el
Artculo 32, debe observarse el principio de inmediatez.

Segn el art. 31, se debe comunicar por escrito lo siguiente:

- Sealamiento de la causa justa relacionada a la conducta o
capacidad del trabajador.
- Otorgamiento de un plazo razonable para no menor de:
- 06 das naturales para que se defienda de los cargos
relacionados a su conducta; salvo casos de falta grave flagrante.
- 30 das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
- El empleador puede suspender el contrato de trabajo en caso de falta
grave relacionada a la conducta del trabajador, siempre que ello no
perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y
dems derechos y beneficios y se lo comunique por escrito.
- El empleador debe cumplir con el principio de inmediatez, esto es
que debe comunicar al trabajador la causa justa inmediatamente de
conocida.

2. COMUNICACIN DEL DESPIDO.

Artculo 32.- Comunicacin del despido.
El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador
mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del
mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por
intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica a falta de
aquellos.
El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de
la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el
trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de
alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no
fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.
Segn el artculo 32, la decisin de despido debe ser:
- Comunicada al trabajador por escrito,
- Sealando de manera precisa la causa justa y la fecha de cese.
- El empleador no pude invocar como causa justa otra distinta que la
sealada en la comunicacin de causa justa.
- Si conociera otra causa justa puede reiniciar el trmite invocndola.

- Sanciones diversas por una misma falta.

El artculo 33 faculta al empleador imponer diversas sanciones,
segn los antecedentes de cada trabajador y las circunstancias:
Artculo 33.- Sanciones diversas por una misma falta.
Tratndose de la comisin de una misma falta por varios
trabajadores, el empleador podr imponer sanciones diversas a todos
ellos, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la
falta, segn su criterio.

V. IMPUGNACIN JUDICIAL DEL DESPIDO.

Si el trabajador no est conforme con el despido, puede cuestionarlo
presentado un demanda ante el Poder Judicial por despido arbitrario
o nulo.

1. PLAZO DE CADUCIDAD.
El artculo 36 seala el plazo dentro del cual el trabajador debe
presentar la demanda, caso contrario caduca ste derecho:
Artculo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de
nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los
treinta das naturales de producido el hecho.
La caducidad de la accin no perjudica el derecho del trabajador
de demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de otras
sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupcin o pacto que
los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del
derecho.
La nica excepcin est constituida por la imposibilidad material
de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el
trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l,
o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se
suspende mientras dure el impedimento.

2. CARGA DE LA PRUEBA.
Dentro del proceso judicial la carga de la prueba es responsabilidad
del empleador; esto significa, que el empleador debe probar
objetivamente que el trabajador incurri en la causa justa que se le
imputa, pues sta no se puede deducir ni presumir.
Artculo 37.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o
presumen, quien los acusa debe probarlos.
Artculo 26.- Las faltas graves sealadas en el artculo anterior
se configuran por su comprobacin objetiva en el procedimiento
laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal
o civil que tales hechos pudieran revestir.

3. DETERMINACIN JUDICIAL DE LA FALTA GRAVE

El artculo 39 estable que la falta de formalidades no esenciales no es
obstculo para que el juez se pronuncie sobre la calificacin de la
supuesta falta grave.
Artculo 39.- La inobservancia de las formalidades no esenciales
del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del
asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia o
no de la falta grave.