GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Parte 01
Ing. Alfredo Alaracon Atahuachi

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCIN
Es un proceso que inicia antes de emprender la bsqueda de
personas que harn parte de la Institucin.
Tiene que ver con el ejercicio de la Responsabilidad Social, que
reafirma los principios y valores por los que nos

regimos y que estn representados en:

Confianza y transparencia con los proveedores.
Compromiso y adhesin de los servidores y
colaboradores.
Respaldo de las instancias gubernamentales.
Imagen corporativa positiva y estima de la
sociedad.
Mejoramiento de la comunicacin interna y

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA POLTICA DE GESTIN HUMANA

Ambiente laboral amable,

cooperacin y servicio.

que

promueva

el

espritu

de

Integralidad: ser, saber, hacer .

Desarrollo de los Principios, Derechos, Deberes, Valores, Misin y

Visin.

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

COMPROMISOS DE LA DIRECCIN PARA LOGRARLO

Desarrollar sus acciones en

concordancia con
los
principios, los valores, la
misin
y
la
visin
establecidos en el Plan
Indicativo Institucional.

S
O
ES
C
O
R
P
E
D
A
P
A
M

Garantizar que los programas de formacin y

capacitacin, estn orientados al desarrollo
de las capacidades, destrezas, habilidades,
valores y competencias fundamentales, con
miras a propiciar su eficacia personal, grupal
y organizacional, que conduzca a promover
una cultura de servidores de clase mundial.

COMPROMISOS DE LA DIRECCIN PARA LOGRARLO

Desarrollar programas de bienestar social
laboral como el instrumento eficaz para
dinamizar la motivacin de los servidores
(as) pblicos (as) los cuales estimularn su
potencial creativo, mejorando su calidad de
vida laboral e incrementando su amor y
satisfaccin con el trabajo y con la entidad.

Garantizar que la totalidad de los programas

de formacin, capacitacin y de bienestar
social, que surjan en desarrollo de la Poltica,
se articulen y respondan a las inquietudes y
necesidades de los servidores y de la
Entidad en todo el territorio nacional, de tal
manera que generen un impacto duradero
en los servidores pblicos.

Ciclo de vida laboral de los Servidores Pblicos:

1. Incorporacin : Reclutamiento y Seleccin
2. Carrera Administrativa
3. Compensacin y Beneficios: Planta de Personal,
Remuneracin y
4.

Beneficios

Actualizacin, Mejoramiento y Desarrollo laboral:

Induccin y Reinduccin; Capacitacin; Bienestar y
Salud Ocupacional; Evaluacin de Desempeo.

5.

Retiro del Servicio: Desvinculacin y Pre pensionados

Qu entender por Bienestar

Estado de satisfaccin que logra el empleado en el ejercicio de sus
funciones,

producto

de

un

ambiente

laboral

agradable

del

reconocimiento de su trabajo, lo cual repercute en un bienestar familiar

y social.
Concepto influido por: la salud fsica del sujeto, su estado psicolgico,
su nivel de independencia, sus relaciones sociales, as como su relacin
con los elementos esenciales de su entorno.

Bienestar
Beneficios
Entre los beneficios sociales: auxilios educativos para hijos de los
servidores, prstamos por calamidad domstica, diseo y ejecucin de
actividades de integracin de carcter recreativo, vacacional, cultural y
deportivo para los servidores y sus familias y la ejecucin de todas las
acciones inherentes a la salud ocupacional de los servidores.
El uso y disfrute de los mismos es igual para todos los servidores, sin
discriminacin alguna por el puesto, nivel o "status.

Bienestar y Salud Ocupacional

Propsitos
1. Fortalecer los valores Institucionales: respeto,
compromiso, honestidad, servicio y confianza.

solidaridad,

2. Promover y aplicar los recursos que contribuyan a la mejora de las

condiciones de trabajo y la calidad de vida de los servidores y sus
respectivas familias, siempre apuntando hacia el crecimiento
integral de las personas.
3. Desarrollar acciones tendientes a conservar la salud fsica y mental,
promover la recreacin y el deporte como una opcin de utilizar el
tiempo libre en la formacin de hbitos que le permitan a la persona
lograr un equilibrio biolgico, psicolgico y social a travs del
deporte formativo, recreativo y competitivo.
4. Hacer partcipe al grupo familiar y a su vez acercarlo al medio
laboral, para que cada da el compromiso y el sentido de

Bienestar y Salud ocupacional

Propsitos
5. Adelantar con los servidores, acciones concernientes al cuidado de su
salud, buscando garantizar un bienestar fsico, emocional y mental
tanto del individuo como de su contexto familiar y social, a travs de
los servicios de promocin y prevencin y jornadas especficas de la
salud.
6. Preparar a los servidores que cumplen requisitos, en el proceso del
retiro laboral, mediante opciones que permitan asumir de una manera
positiva un cambio de vida que represente en un futuro beneficios
directos en su entorno social y familiar.
7. Fomentar el aprovechamiento de las diferentes manifestaciones
culturales, originadas en las habilidades desarrolladas por los
servidores a travs del tiempo, tales como la danza, el teatro, la poesa
y otras actividades culturales.

Actividades Ldicas, deportivas y Culturales

rea Deportiva
Deportes: recreativos, competitivos y
de representacin.
Olimpiadas
recreativas
y
competitivas
rea Recreativa
Festivales recreativos.
Paseos y Caminatas
Vacaciones recreativas
Actividades de Tiempo Libre
Tarde de juegos para nios.
Tarde de competencias para la
familia.
Festejos de das especiales
Torneos deportivos para nios

Actividades Ldicas, deportivas y Culturales

rea Cultural
Fomento para el desarrollo de grupos
artsticos y culturales.
Concursos institucionales
Actividades culturales y sociales
Programa para Pre - pensionados
Fomento artstico y cultural
Turismo programado
Charlas mdicas
Talleres, seminarios, que les permita
un redimensionamiento a nivel
integral: vida personal y familiar,
organizacin econmica y social,
salud y otras actividades en su nueva
vida.
Actividades complementarias
Ejecucin
de
la
Poltica
reconocimientos e incentivos

de

Actividades de Bienestar: Apoyo escolar

Condiciones para ser beneficiario
El servidor pblico solicitante debe
Pertenecer a los siguientes niveles:

Asistencial en todos los grados, o

Tcnico en todos los grados, o

Los hijos de los beneficiarios deben

Ser menores de edad, excepto si se trata de hijos con discapacidad

producida por alteraciones orgnicas o funcionales incurables que
impidan su capacidad de trabajo.

Estar cursando:
ltimo ao de preescolar
Educacin bsica primaria
Educacin bsica secundaria
Educacin media acadmica y tcnica
Educacin superior en los niveles tecnologa y universitaria
Estudiar en jornada diurna

Actividades de Bienestar: Prstamos por calamidad domstica

Situaciones:
1.

Fallecimiento de familiares

2.

Hurto de muebles y enseres

3.

Incendio, Inundacin, terremoto o fenmeno de naturaleza o de orden pblico

4.

Urgencias por enfermedades que ocasionen gastos extraordinarios

5.

Compra de: prtesis o elementos de rehabilitacin

6.

Tratamientos odontolgicos no cubiertos

En Direccin General el Comit est conformado por:

.

Direccin de Gestin Humana, quien preside y quien designa secretaria (o)

Direccin Financiera

Representante del SINDICATO

Parte
02
Ing. Alfredo Alarcon Atahuachi

TEMAS DE LA EXPOSICION

TEMAS DE LA EXPOSICION

CAPITAL HUMANO

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

INDUCCION GENERAL

LA INDUCCION

INDUCCION ESPECIFICA

HISTORIA Y EVOLUCION DE LA ORGANIZACION

PUESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICAS
REGLAMENTOS Y DIRECTRICES

Presentacin entre los colegas

Mostrar el lugar de trabajo
Objetivos de trabajo del rea, estrategia, etc.
Ratificacin de las funciones del puesto y entrega de medios
necesarios
Formas de evaluacin del desempeo
Diagnstico de Necesidades de Aprendizaje
Mtodos y estilos de direccin que se emplean
Otros aspectos relevantes del puesto, rea o equipo de trabajo
Mostrar principales instalaciones de la empresa
Relaciones personales en lo referido al clima laboral,
costumbres, relaciones de jerarqua

CAPACITACION
CAPACITACION

OBJETIVOS
OBJETIVOS

ENTRENAMIENTO

DESARROLLO
DESARROLLO

IMPORTANCIA
IMPORTANCIA

DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO

Aspectos

Desarrollo

Capacitacin
Conocimiento

Qu transmite

Transformacin,
visin

Carcter

Intelectual

Mental

Dnde se da

Empresa

Centros de trabajo

Con qu se
identifica

Saber (qu hacer, qu

dirigir)

Saber (cmo hacer)

reas de
aprendizaje

Cognitiva

LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO

Las empresas
son ms
competitivas

Brindan un trato
justo a los
empleados

Es creciente la
concientizacin sobre la
importancia del capital
humano

Su gerenciamiento es
ms eficiente y eficaz

En la mayora de los
casos, el cerebro y motor
de la organizacin no es
otro que la gente que la
compone
Para que en su fuerza
resida la ventaja
competitiva de la
compaa hay que atraer a
los mejores recursos

La distinguen de
las de ms
competidores

Las relaciones especiales

con los individuos,
mejoran su desempeo a
todo nivel

Los individuos que la

componen marcan la
diferencia

Planes de
Carrera
Niveles Acadmicos,
calidad del desempeo
Conjunto de pasos y niveles
distribuidos en aos de experiencia

Y otros factores de
importancia relativa que se le ofertan al empleado
y al trabajador activo con la firme intencin de motivarlo.

Planes de
sucesin
La palabra sucesin significa, entre otras
cosas, la entrada o continuacin de una
persona o cosa en lugar de otra.
En pocas palabras:
La Continuacin Ordenada

Planificada

De una persona en lugar

de otra

Con iguales o superiores

caractersticas

Los Planes de Sucesin parten principalmente:

Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo

Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes

Que puedan existir en alguna unidad y aquella que ms se le aproxime

Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar

si el candidato posee tres meses o tres aos en la empresa.

Esta importante diferencia es la que separa

a los planes de carreras de los planes de sucesin.

Siempre que estos ltimos estn basados

en competencias, pues de lo contrario se
estara incurriendo en el error de
denominar de dos maneras a una misma
practica.

LAS EMPRESAS QUE UTILIZAN VERDADEROS

PLANES DE SUCESION NO ESTN EN LA
BSQUEDA DE COINCIDENCIAS ENTRE: CARGOS
O NIVELES DE CAPACITACIN.

Su orientacin est
dirigida
primordialmente:

Talento desarrollado
Manera que ste ha sido
distribuido en el mapa de
competencias.
Flexibles y atractivos y a
la vez
Exigentes y acertados

Importancia de la Formacin
en la Empresa.
Desde el punto de vista econmico, los
programas de capacitacin impartidos por una
empresa, son quizs una de sus ms sanas
inversiones.
Las empresas que incluyen en su mbito laboral
personas bien formadas y actualizan sus
conocimientos con tcnicas nuevas que tengan
relacin con sus actividades: Tendrn muchas
ms:
Superar con xito los
Posibilidades
problemas que
_
profesionalmente pueden
enfrentrsele.

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS

Parte 02
Ing. Alfredo Alaracon Atahuachi

CAPITAL HUMANO

Se refiere al aumento de capacidad de la produccin del trabajo

alcanzada a travs de la mejora en las capacidades de los
trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar
con una herramienta de alta tecnologa que d soporte en la
produccin, ya que ni con la tecnologa ms avanzada podemos
alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso
altamente calificado, que cuente con los conocimientos para
aportar valor en la organizacin (Alhama 2009)

TALENTO HUMANO

Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan

comprendidos: los conocimientos, experiencias, motivacin,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud entre otros. (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son
los recursos que posee la persona, o sera mejor decir, las
potencialidades y el desarrollo de la persona

ACTIVO HUMANO

Son la sumatoria de las competencias asociadas al

desarrollo de las capacidades individuales y
emocionales del las empresas, y que dan valor a la
misma.

Activo Humano

1. Son el potencial mas importante para la organizacin

2. Mantienen la calidad laboral, en cuanto a la mejora continua.
3. Trasmiten los valores ticos de la compaa.
4. Es el esfuerzo fsico e intelectual puesto en prctica por el
trabajador.
5. Sirve de apalancamiento al proceso productivo y competitivo de la
empresa.

Gestin del Capital Humano por Competencias

1. Necesidad de nueva filosofa para la gestin del talento

2. Creciente competitividad nacional e internacional
3. Reto: mejora de la productividad
4. Factores: globalizacin de la competencia
5. Tercerizacin de funciones/servicios
6. Mejora en la calidad de servicios
7. Generacin de valor: empleados, clientes, accionistas
8. Supervivencia exige: total alineacin
9. Reformulacin de las misiones organizacionales: Coherencia y
Relevancia

Principios de la gestin por competencias

El Talento Humano es esencial para formular la estrategia

empresarial.
Las competencias constituyen el principal activo del
personal.
Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno.
La compensacin debe basarse en competencias y el
desempeo.
La gestin esttica de los puestos da paso a otra dinmica
del desempeo de las personas

DEFINICIN DE COMPETENCIAS

1. Son caractersticas subyacentes del activo humano

2. Esta causalmente relacionada con una actuacin exitosa en
un cargo
3. Son las habilidades, destrezas, cualidades de las personas.
4. Conocimiento y actitudes que tienen las personas para
tener un desempeo adecuado en la empresa
5. Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo.

PERFIL DE COMPETENCIAS

Es la modelacin de un individuo en las

tareas o actividades que necesiten su
accin en un cargo.

Mide y permite comparar

los
niveles
de
conocimientos que exige
el cargo, y los niveles que
posee el aspirante o el
empleado del cargo.

Representa el conjunto
de
competencias
relacionadas
con
los
roles a cumplir.

COMPETENCIAS GENRICAS O CARDINALES

Son
el
conjunto
de
competencias asociadas al
desempeo superior en un
nivel o rea organizacional,
que son observables, se
aplican al trabajo y ayudan a
la organizacin a lograr los
objetivos.

COMPETENCIAS GENRICAS
1.

COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIN: aqu se encuentran

la motivacin al logro, preocupacin por el orden, la
calidad, iniciativa y bsqueda de informacin.

2.

COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS: destacan la

sensibilidad interpersonal y orientacin del servicio del
cliente.

3.

COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS: predominan el impacto

e influencia, conocimiento organizativo y construccin de
relaciones.

4.

COMPETENCIAS
GERENCIALES:
aqu
destacan
el
desarrollo a personas, direccin de personal, trabajo en
equipo, cooperacin y liderazgo.

5.

COMPETENCIAS COGNITIVAS: estn las de pensamiento

analtico, pensamiento conceptual, conocimientos y
experiencias.

6.

COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL: predominan, el

autocontrol, comunicacin, confianza en si mismo,

COMPETENCIAS TCNICAS O PROFESIONALES

Estn
relacionadas
con
la
aplicacin de los conocimientos
tcnicos y profesionales que dan
valor agregado y certificacin de
calidad a los procesos productivos
y gerenciales de la organizacin.

COMPETENCIAS LABORALES O CLAVE

Es la capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada

Capacidad productiva de un
individuo que se define y
mide en trminos de
desempeo

Estas son necesarias pero no

suficientes por si misma para
la demostracin del
desempeo

La competencia laboral no es una probabilidad de xito en

la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y
demostrada

EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA

La
La preparacin
preparacin de
de un
un
hombre
hombre es
es superior
superior al
al
costo
costo de
de una
una
maquinaria
maquinaria de
de alta
alta
tecnologa
tecnologa

El
El trabajador
trabajador como
como activo
activo

Son
Son considerados
considerados como
como
propietarios
propietarios e
e inversores
inversores
del
del capital
capital humano
humano

Los
Los trabajadores
trabajadores son
son propiedad
propiedad y
y
rendimiento
rendimiento sobre
sobre la
la inversin
inversin

Los
Los empleados
empleados son
son
considerado
considerado la
la variable
variable mas
mas
importante
importante del
del xito
xito de
de las
las
empresas.
empresas.
Son
Son considerados
considerados valiosos
valiosos
activos
activos estratgicos.
estratgicos.
Aportan
Aportan ingenio,
ingenio,
creatividad,
creatividad, iniciativa
iniciativa y
y
valor
valor agregado.
agregado.
Crean
Crean valor
valor financiero.
financiero.
La
La empresa
empresa disfruta
disfruta de
de la
la
propiedad
propiedad emocional
emocional del
del
trabajador.
trabajador.

POTENCIAL HUMANO

El potencial humano, recurso

primordial en
las empresas
El recurso humano es el activo ms
importante de la empresa la herramienta
ms valiosa con que cuentan las
compaas que quieren alcanzar sus
objetivos.
Alcanzar las metas y lograr los objetivos
en las empresas son el resultado de una
buena administracin, tecnologa
avanzada y capacidad del personal para
desarrollar sus funciones y
responsabilidades.

 En una empresa se manejan tres recursos

principales.
Los
recursos
materiales
relacionados a infraestructura y productos
intangibles son, sin duda, los bienes
patrimoniales de la empresa.
Los recursos financieros, es decir, lo
relacionado al capital permite manejar las
inversiones para generar solvento y
expansin en las instituciones.

 Empero, el valor trascendental es el

recurso humano que por ser la pieza de la
organizacin desarrolla, mediante su
potencial, las utilidades econmicas y
beneficios de la empresa.
La buena gestin que se maneja en la
poltica de los recursos humanos se basa
en un eficaz proceso de seleccin hasta la
capacitacin pasando por el diseo de la
estructura organizacional y las polticas de
la empresa del capital humano que se
desarrolla en las instituciones.

 Es importante que la seleccin de los puestos de

trabajo se realice segn las competencias y
caractersticas de la persona, pero sobre todo
mantener motivado al personal en base al trato y
la satisfaccin dentro de las organizaciones.
Un personal motivado, satisfecho e identificado
con la empresa permite que las responsabilidades
delegadas sean cumplidas en su totalidad. El
ambiente de trabajo armoniza las situaciones que
se puedan presentar y dinamiza la comunicacin
en general, debemos recordar el personal no es
un instrumento es una herramienta al servicio de
las empresas.

 Sin duda, una administracin organizada es

requisito indispensable para lograr un eficiente
recurso humano. El instrumento que permite una
buena distribucin de funciones se basa en la
estructura de un organigrama donde se
establecen los niveles de jerarqua. Si una
empresa no se administra no se administra
adecuadamente no podr subsistir.

 En las empresas de servicios tiene una mayor

preponderancia el personal, la capacitacin
constante repercute en las tcnicas que puedan
usar
para
obtener
resultados
favorables,
estableciendo un sistema de recproco de
confianza.
Ante la tendencia y responsabilidad de generar
sistemas de gestin de calidad para asegurar la
optimizacin de los procesos, es necesario contar
con personal capacitado y comprometido con la
misin y visin de la empresa.
Consecuentemente, cada integrante del capital
humano debe estar consciente de la importancia
de su trabajo dentro de la organizacin ya que

Tan solo los

grandes
emprendedores
podrn visualizar
las grandes
oportunidades

GRACIAS