Dejar que inviertan los

dems
CAPTULO I

La estrategia bsica

Dejar que inviertan los

dems

Mtodos

Control de costos
Falta de infraestructura
Inestabilidad
Acceso directo
conocimiento/compete
ncias
Centro de atencin a
corto plazo
Supervivencia

Estrategia bsica

Fuerzas
motivadoras

La estrategia es simple: dejar que sean otras

organizacin quienes inviertan en capital humano.

Contratar empleados
Utilizar empleados
Subcontratar las
funciones principales

La estrategia bsica

Dejar que inviertan los

dems

Mtodos

Control de costos
Falta de infraestructura
Inestabilidad
Acceso directo
conocimiento/compete
ncias
Centro de atencin a
corto plazo
Supervivencia

Estrategia bsica

Fuerzas
motivadoras

La estrategia es simple: dejar que sean otras

organizacin quienes inviertan en capital humano.
Empleados
altamente
preparados

Contratar empleados
Utilizar empleados
Subcontratar las
funciones principales

La estrategia bsica

Dejar que inviertan los

dems

Mtodos

Control de costos
Falta de infraestructura
Inestabilidad
Acceso directo
conocimiento/compete
ncias
Centro de atencin a
corto plazo
Supervivencia

Estrategia bsica

Fuerzas
motivadoras

La estrategia es simple: dejar que sean otras

organizacin quienes inviertan en capital humano.

Contratar empleados
Utilizar empleados
Subcontratar las
funciones principales

Empleados
temporales

La estrategia bsica

Dejar que inviertan los

dems

Mtodos

Control de costos
Falta de infraestructura
Inestabilidad
Acceso directo
conocimiento/compete
ncias
Centro de atencin a
corto plazo
Supervivencia

Estrategia bsica

Fuerzas
motivadoras

La estrategia es simple: dejar que sean otras

organizacin quienes inviertan en capital humano.

Contratar empleados
Utilizar empleados
Subcontratar las
funciones principales

Outsourcing

La estrategia bsica

Dejar que inviertan los

dems

Mtodos

Control de costos
Falta de infraestructura
Inestabilidad
Acceso directo
conocimiento/compete
ncias
Centro de atencin a
corto plazo
Supervivencia

Estrategia bsica

Fuerzas
motivadoras

La estrategia es simple: dejar que sean otras

organizacin quienes inviertan en capital humano.

Contratar empleados
Utilizar empleados
Subcontratar las
funciones principales

La tendencia es la minimizacin de la
inversin en los empleados y evitar la
contratacin de trabajadores fijos

Las fuerzas que respaldan esta

estrategia
Factores:
1. El control o evitar costos.
2. Invertir en sistemas y procedimientos laborales =
Equipo de trabajo altamente motivado, comprometido
y satisfecho.
3. Necesidad de estabilidad de la organizacin.
4. Acceder a un tipo de competencia que no esta
disponible en el interior de la organizacin.
5. Supervivencia.

Costo del capital humano

competente
La adquisicin y conservacin de empleados eficientes es costosa.

Reclutamiento
Seleccin
Orientacin
Integracin
Formacin inicial
Desarrollo profesional
permanente
Gestin de carrera
profesional
Retribucin y beneficios
sociales competitivos
Sistemas de
premios/Motivacin
Mantenimiento
Costos de salida

Costo total del desarrollo y mantenimiento del capital humano

Costo del capital humano

competente
La contratacin de empleados ya formados y entrenados, se
evita:

Orientacin
Integracin
Formacin inicial
Desarrollo profesional
permanente
Gestin de carrera profesional

Aun cuando el salario y los beneficios sociales puedan ser mas altos que los
de otros trabajadores con menores aptitudes, se evitan otro tipo de costos.

Costo del capital humano

competente
La contratacin de empleados con contrato por obra o
servicio, se evita:

Beneficios sociales
Costos de salida

La subcontratacin de funciones principales, se evita:

Retribucin y Beneficios
sociales (Menor)
Costos de salida

La naturaleza del desarrollo de los

recursos humanos
Foco de
atencin

Costes por
empleado

Tiempo de
Riesgo de
recuperacin
recuperacin
de la Inversin de la inversin

Formacin y
entrenamiento

Competencias
Bajos
relacionadas
con el puesto de
trabajo

Breves

Bajo

Educacin

Preparacin
Moderados
para el
siguiente puesto
de trabajo

Intermedio

Moderado

Desarrollo
profesional

Cambio cultural Altos

Largo
y formacin
continua
Aspectos del desarrollo de los recursos humanos

Elevado

Contratacin de empleados
perfectamente preparados
Este mtodo es polmico, puesto que conlleva una
visin negativa del desarrollo profesional de los
empleados, sin embargo, hay unos cuantos estudios
que indican que determinados tipos de desarrollo
profesional
pueden
perjudicar
el
rendimiento
organizacional.

Contratacin de empleados
perfectamente preparados
Fuentes: (Acceder a las fuentes adecuadas donde seleccionar a los
empleados)
Sean lideres en su sector
Hayan logrado un excelente rendimiento econmico
Disfruten de una imagen de innovadoras en su sector
Presenten un crecimiento importante en su sector
Cualquiera de estos criterio o todos ellos, representan a organizaciones
ideales de donde reclutar personal.

Contratacin de empleados
perfectamente preparados
Tcticas:
Procedimientos de seleccin innovadoras y eficaces
(Forma Activa)
Pagar salarios y conceder beneficios sociales superiores
a la media (Forma Pasiva)

Contratacin de empleados
perfectamente preparados
Desventajas:
Estrategia a corto plazo
Se pone en peligro la estabilidad de la fuerza de trabajo
permanente a largo plazo.
Ventajas:
Bajo costo de desarrollo profesional.

Contratacin de empleados
perfectamente preparados

Empleo de trabajadores bajo

contrato por obra, servicio o tiempo
determinado

Empleo de trabajadores bajo

contrato por obra, servicio o tiempo
determinado

Tcticas:
Existen muchas fuentes donde buscar este tipo de
empleados. Por lo que se refiere a los oficinistas y
administrativos, existe una diversidad de empresas de
trabajo temporal que pueden ofrecer empleados de
calidad, a menudo a unos costos razonables, para cubrir
determinadas funciones.

Empleo de trabajadores bajo

contrato por obra, servicio o tiempo
determinado

Desventajas:
Poca motivacin.
Mentalidad del tipo ellos y nosotros, no favorece el espritu de
equipo.
Poco compromiso.
Ventajas:
La contencin y estabilidad de costos son las grandes
recompensas atribuibles a este mtodo. (Control de costos).
Competencias y habilidades aportadas.

Funciones diana para el outsourcing

Las organizaciones advierten el elevado costo de mantenimiento
de los empleados, en especial en una consideracin a largo
plazo, razn por la que han recurrido al outsourcing para
mantener la plantilla de la empresa al nivel mnimo.

reas de outsourcing

Funciones diana para el outsourcing

Tcticas: (Aspectos importantes a considerar)
Identificar las funciones adecuadas a subcontratar al exterior, analizando
detenidamente la dificultad, costo y riesgos, asi como examinar sus consecuencias,
tanto a corto como a largo plazo.
Subcontratar por mltiples razones, no solo para disminuir los costos laborales.
Planificar detalladamente la implementacin para la transicin se llevara a cabo sin
problemas.
Desarrollar un sistema de medicin apropiado que controlara el xito del outsourcing
con una perspectiva a largo plazo.

Funciones diana para el outsourcing

Desventajas:
En ocasiones, los acuerdos de outsourcing que funcionan de forma defectuosa generan cuellos de
botella, molestias y problemas en la prestacin del servicio y la moral.
Es posible que los servicios prestados por el proveedor externo no estn al mismo nivel que el logrado en
el interior de la organizacin.
El control es menor (incapaz de tomar acciones correctoras con rapidez).

Ventajas:
Reduccin en los costos laborales totales.
Disminucin del numero de empleados.
Menos problemas referentes a los empleados y asuntos de los que ocuparse.
Aumento en los niveles de productividad con un menor numero de empleados.
Permite a los ejecutivos la concentracin necesaria para dirigir las partes criticas de la actividad de la
empresa, ya que les libera de tiempo y pueden focalizarse en asuntos y procedimientos mas
importantes.