INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE

FELIPE CARRILLO PUERTO

UNIDAD ACADEMICA TULUM
INGENIERIA EN GESTIN EMPRESARIAL
GESTION DE CAPITAL HUMANO
PROFESOR: LIC. GLADYS KUMUL BALAM
JENNIFER GUADALUPE LPEZ LARA
MARA FLORA PECH POOT
ARELY RIOS MARTINEZ
MALENY CHI NAAL
KATIA ROMAN TUZ
TULUM, QUINTANA ROO A 23 DE NOVIEMBRE DEL 201

TEMAS
6.1

Factores
remuneracin

bsicos

6.2

el

Pasos para
remuneraciones

6.3

para

determinar

establecimiento

de

Remuneracin basadas en competencias

la
las

INTRODUCCIN
A continuacin se hablara acerca de la compensacin o remuneracin ya que es de vital
importancia dentro de una empresa u organizacin, de la misma manera se abarcaran
algunos temas como son, los factores bsicos para determinar la remuneracin, pasos para
su establecimiento y remuneracin basada en competencias, por lo tanto es de gran
importancia dentro de una organizacin debido a que mediante ella se le motiva a los
empleados para que mediante su trabajo fsico e intelectual reciban una compensacin al
termino de dicho trabajo. Cabe mencionar que la compensacin o remuneracin es todo
aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo efectuado, lo cual beneficia tanto a
la empresa como a las personas que trabajan en ella.

COMPENSACIN O REMUNERACIN
Los empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a cambio de
una compensacin, pero el trmino compensacin abarca mucho ms que los pagos
efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la administracin moderna, la
compensacin incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un
vnculo entre los costos laborales y la productividad.


OBJETIVOS DE LA REMUNERACIN

Adquisicin de personal calificado: Las remuneraciones deben ser suficientemente altas para
atraer solicitantes, y en ciertos casos establecer un incentivo adicional para atraer a quienes
trabajan en otras compaas.

Retener empleados actuales: Plantear la poltica de remuneracin de manera que sea

competitiva, previniendo entre otras cosas, los altos ndices de rotacin.

Garantizar la igualdad: Igualdad interna y externa. La igualdad interna, para guardar relacin
con el valor relativo de los puestos, expresado por la frmula igual retribucin a igual
funcin. La igualdad externa, en bsqueda de compensar las remuneraciones de los empleados
de la empresa en relacin con los empleados de otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado: El pago debe ser de acuerdo con las responsabilidades, para que
en el futuro el desempeo siga siendo adecuado. El desempeo, la experiencia, la lealtad, las
nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una poltica adecuada de
compensaciones.

Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin

obtenga y retenga a su fuerza laboral a costos adecuados, sino se encuentra claramente establecido
lo ms probables es que se den niveles excesivos o insuficientes de salario, en relacin al esfuerzo
de los empleados.

Cumplir con las disposiciones legales: La administracin de sueldos y salarios se inscribe en un

marco jurdico especfico, que debe ser cumplido con un programa adecuado de compensaciones.


6.1. FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIN

El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la equidad externa e

interna, consta de algunos pasos.

Realizar la encuesta de sueldos: Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o
ms de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con
base en una encuesta formal o informal de lo que las compaas semejantes pagan por puestos
equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor econmico a puestos de
referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en
torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la
empresa. Las encuestas renen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por
enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones
con respecto a las prestaciones para los empleados.

Determinar el valor de cada puesto: la evaluacin de puestos: La evaluacin de puestos se

utiliza para determinar el valor relativo de una posicin. Consiste en una comparacin formal y
sistemtica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relacin con otros, en trminos
de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

Mtodo de jerarquizacin para valuacin de puestos: Consiste en jerarquizar cada puesto en

relacin con los dems, conforme a algn factor general.

Ventajas: es el mtodo ms sencillo y el ms fcil de explicar. Requiere menos tiempo para su

realizacin que otros mtodos. Este mtodo suele ser apropiado para organizaciones pequeas que no
pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema ms elaborado.

Mtodo de valuacin por clasificacin de puestos: Los puestos se clasifican en grupos y los
grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen puestos que
son similares en dificultad pero por lo dems son diferentes. La principal ventaja es que la mayora
de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar el mtodo de
valuacin que utilice. Una desventaja es que es difcil escribir las descripciones de clase o grado y
se requiere mucho juicio para aplicarlas.

CRITERIOS DE REMUNERACIN

Existen tres tipos bsicos de sistemas de remuneracin:

SALARIO POR TIEMPO FIJO: Se le paga al personal de la

organizacin un salario fijo, mensual, semanal o quincenal,
independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificacin,
vitico, etc., conforme a lo establecido por la ley.

SALARIO BASADO EN LA PRODUCCIN: Con el plan de

produccin por hora, se recompensa al empleado por medio de un
porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en
que su desempeo super el nivel de produccin.

DESTAJO: Es el tipo de plan de incentivos ms antiguo, los

ingresos estn directamente vinculados con lo que el trabajador
realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que
produce

6.2 PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS

REMUNERACIONES
La administracin de remuneraciones, puede
de normas y procedimientos tendientes
a
equitativas y justas en la organizacin .

definirse
como
establecer estructuras de

el
conjunto
remuneraciones

Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que
funcionan en el mercado, buscndose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones.

PRINCIPALES FACTORES PARA

LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Valoracin del puesto: Tcnicamente es el factor ms importante para asignar

un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el
trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la
tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto debe
corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.

La productividad: Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos

por el logro de mayores niveles de produccin , por cuanto ms produce ms debe
ganar ya sea en forma individual y/o grupal. La capacidad econmica de las
empresas. Es decir estar determinada por la situacin econmica en que se encuentra
la empresa, lgicamente segn su nivel de productividad y competitividad.
Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme stas aumenten, los
colaboradores deben de recibir beneficios adicionales.

Diseo del sistema de remuneraciones: Poner en prctica un sistema de

remuneraciones en la empresa ,implica ejecutarlos estudios y adoptar las
decisiones concernientes a la estructuracin de los cuatro componentes de la
remuneracin.

Remuneracin Bsica: Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades

y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se
obtiene aplicando la tcnica de recursos humanos denominada Evaluacin de
Puestos y el diseo de la estructura salarial.

Compensacin por Mritos: Se aplica por las cualidades, conductas o

rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.

Compensacin de la Productividad: Adicionalmente a las remuneraciones

lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores
determinados montos en funcin de la respectiva productividad o resultado
de su labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema
de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y
mensurables del trabajo .

Otras compensaciones-. Generalmente son el resultado de los convenios

colectivos, dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigedad,
carga familiar, gratificaciones, etc.

6.3 REMUNERACIN BASADA EN COMPETENCIAS

Compensacin basada en competencias:
Tradicionalmente la retribucin del personal ha estado en funcin de aspectos como la
antigedad o el reconocimiento de dbiles diferencias en las evaluaciones de
rendimiento, pero esta inversin podra ser ms rentable recurriendo a la remuneracin
basada en competencias; esto supondra, por ejemplo, una remuneracin relativa a los
conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribucin efectiva en el
logro de los objetivos del negocio en trminos de resultados tangibles.
La compensacin basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario
mayor en tanto que est ms capacitado para desempear un mayor nmero
defunciones dentro de una empresa, lo cual se har, sin duda, ms valioso para la
persona yeso le ser compensado; es una forma de retribucin variable.

Proceso de implementacin de una gestin basada

en
competencias:

Conformacin del equipo panel de expertos: Se sugiere conformar un equipo que

frecuentemente est conformado por una persona representante del rea administrativa,
cuya funcin es avalar el proceso organizacional en este aspecto, adems de su
contribucin desde la perspectiva de su conocimiento general de la organizacin. Otro
miembro de este equipo deber ser el rea de Gestin Humana como rea responsable de
liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y
acompaar a cada una de las reas. Un tercer miembro ser el jefe del rea especfica que
se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos especficos y por ende.
Identificar el plan estratgico del negocio: Si partimos de que ste direcciona el destino
de la organizacin, lo que quiere llegar hacer, su propuesta de futuro, es necesario tener
una clara interpretacin de la Visin y Misin para as identificar en estas los factores
crticos de xito acordes con los retos organizacionales, ya que este ser el punto
de partida para empezar a identificar cules debern ser las caractersticas organizacionales
y ms especficamente cmo deber ser el personal que labora en sta para garantizar a
futuro el cumplimiento de dicho plan estratgico.

Identificar la misin del rea o grupo a estudiar: Cada una de las reas debe
establecer una relacin de interdependencia, y a su vez sus propsitos estar orientados con
la Misin y Visin de la organizacin. En este paso ser necesario revisar todos los
procesos, tareas y responsabilidades requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega
valor a la misin del rea.
Identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado: Esta fase es resultado de
una construccin colectiva en la cual, se identifican las competencias que deberan tener
las personas para lograr resultados sobresalientes, es como imaginar o soar las
caractersticas deseadas en el personal. Es muy importante tener en cuenta que cada
competencia identificada debe ser medible y definida a travs de indicadores tanto
positivos
Verificacin de desempeos exitosos: En esta fase se pretende identificar las
competencias presentes en personas, que trabajan actualmente y se desempean en forma
exitosa. Son aquellas personas que siempre encontramos en diferentes reas de la
organizacin que se distinguen por resultados altamente satisfactorios.

CONCLUSIN
Como se pudo observar la compensacin o remuneracin se utiliza para designar todo aquello
que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa. Sin
embargo cabe mencionar que de la parte que las personas reciben por su trabajo una parte
muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones,
tanto en efectivo como en especie. De igual forma otra parte importante de la compensacin,
corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecucin de
su trabajo y de las condiciones en que ste se realiza. Es por ello que la compensacin es de
vital importancia dentro de la empresa ya que ms que una compensacin es parte del sueldo
que recibe el empleado por sus trabajos efectuados dentro de la misma.