PAGOS SALARIALES

ESTUDIO DEL TRABAJO.

ING. INDUSTRIAL 5510

PLANES DE JORNADA DE TRABAJO

Compensan al empleado segn el nmero de horas
trabajadas multiplicadas por una tasa base de horas
establecida.

Los costos unitarios de mano de obra disminuyen

cuando la productividad aumenta.

 En
trminos matemticos, los costos unitarios de mano de
obra (yc) pueden expresarse como:

Donde:
= tasa base en horas normalizadas (=1),
= productividad o desempeo normalizado.
DESVENTAJA: Permiten que exista una distancia demasiado
amplia entre los beneficios de los empleados y la productividad.

PLANES DE COMPENSACIN
FLEXIBLE
Son aquellos que incluyen todos los planes en los que la
compensacin del trabajador se relaciona con la
produccin.
Esto incluye:
Planes de Incentivos Individuales.- el desempeo de
cada empleado durante el periodo determina su
compensacin.
Planes incentivos de Grupo.- se aplican a dos o ms
personas que dependen entre s como un equipo de
trabajo. La compensacin de cada miembro del grupo

PLANES DE INCENTIVOS DE GRUPO

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Facilidad de instalacin debido a que es ms

sencillo medir la produccin del grupo que la
individual.

El incentivo por un esfuerzo individual tenaz

o prolongado no es tan grande en los planes
de grupo como lo es en los individuales.

Reduccin de los costos administrativos

debido a la menor cantidad de papeleo.

Problemas en el personal que surgen por la

falta de uniformidad en la produccin.
Dificultades para justificar los diferenciales
de las tasas base por las distintas
oportunidades dentro del grupo.

PLAN POR PIEZA TRABAJADA

De acuerdo con el
plan por pieza
trabajada, todos los
estndares se
expresan en dinero y
se recompensa a los
operarios en
proporcin directa a la
produccin.

PLAN DE HORAS ESTNDAR

Ventajas:
Mayor flexibilidad
a los trabajadores.
Reducen la
competencia.
Estimulan la moral
y el trabajo en
equipo.

JORNADA DE TRABAJO MEDIDA

La ventaja principal de la jornada de trabajo medida es
que elimina la presin directa sobre los trabajadores.
Las limitaciones de la jornada de trabajo medida son
evidentes:
Primero, debido a la longitud del periodo de desempeo,
el incentivo no es particularmente fuerte.
Segundo, para ser eficaz, el plan debe asignar una gran
responsabilidad en los supervisores para mantener la
produccin arriba del estndar. De otra manera, el
desempeo del empleado disminuye y la tasa base del
siguiente periodo se reduce, lo cual le causa
insatisfaccin.
Tercero, es costoso mantener los registros detallados y

PLANES DE GANANCIAS
COMPARTIDAS
Los planes de ganancias compartidas, conocidos tambin
como planes de productividad compartida, se caracterizan por
compartir los beneficios de los aumentos de la productividad,
la reduccin de costos o la mejora de la calidad
Bajo planes de este tipo, la administracin calcula los
incentivos mensualmente. Se acostumbra que slo se
distribuyan dos tercios de los incentivos ganados en un
periodo de pago dado. El tercio restante se coloca en un fondo
de reserva que se usa en meses en que el desempeo cae por
debajo del estndar.

Los tres planes de productividad compartida que se

presentan son:
Scanlon
Rucker
IMPROSHARE
Difieren en la frmula en que se basan para calcular los
ahorros en productividad y en el mtodo de
implementacin

PLAN SCANLON
Durante

la Gran Depresin, Joseph Scanlon desarroll el

plan que lleva su nombre para salvar a una compaa de
la quiebra. Tres principios fundamentales forman la base
de este plan: pago de bonos, identidad con la compaa o
empresa y participacin de los empleados

PLAN RUCKER
Este plan surgi a principios de la dcada de 1940. Fue
concebido por Allen W. Rucker, que se dedic a observar
la relacin entre los costos de nmina y las ventas netas
reales, ms o menos los cambios en inventario, menos
los materiales y servicios comprados.
El plan Rucker hace hincapi en la identificacin con la
compaa y la participacin de los empleados, a travs
del establecimiento de un sistema de sugerencias, los
comits Rucker y la buena comunicacin trabajadoresAdministracin.

Suponiendo que los costos de mano de obra con base

en un periodo de un ao son 350 000 dlares, el
estndar Rucker se convierte en:

IMPROSHARE
El plan de mejora de la productividad por medio de
compartir (Improved Productivity Through Sharing) fue
desarrollado por Mitchell Fein en 1974. Su meta es
producir ms unidades con menos horas de mano de
obra directa e indirecta.
IMPROSHARE compara las horas-trabajo que se ahorran
en un nmero dado de unidades producidas con las horas
que se requieren para fabricar el mismo nmero de
unidades durante un periodo base.

La
productividad base se mide mediante la comparacin
entre el valor de la hora de mano de obra de la
produccin terminada con el total de mano de obra
contratada para esta produccin. Slo se cuentan los
productos aceptables. As,

Suponga

que en una planta que fabrica un solo producto,

122 empleados producen 65 500 unidades en un periodo
de 50 semanas. Si las horas-trabajo totales fueron 244
000, la hora-trabajo estndar sera

Si, en una semana, 125 empleados trabajaron un total de

4 908 horas y produjeron 1 650 unidades, el valor de la
produccin sera
1 650 3.725 = 6 146.25 horas
La ganancia ascendera a 6 146.25 4 908 = 1 238.25
horas. Por lo general, la mitad de esta cantidad, esto es,
619.125 horas, se reparte entre los empleados. Esto
significara un bono o pago adicional de 12.6%
(619.125/4 908) para cada uno de ellos.

Planes de posesin de acciones

(ESOP)
Los planes de posesin de acciones (Employee
StockOwnership Plans) por parte de los empleados han
ganado popularidad en la ltima dcada. En Estados
Unidos, el Bureau of National Affairs hizo una
investigacin en 1984 entre 195 empleados para
determinar el tipo de programas de aumento de la
productividad instalados e indic que 37, esto es, 19%,
contaban con planes de posesin de acciones.

Reparto de utilidades
El plan de reparto de utilidades se puede definir como un
procedimiento en el cual, adems del pago normal, el
empleador paga a todos los empleados sumas actuales o
diferidas basadas en la prosperidad de la compaa.

OBTENCION DE ACCIONES
Los planes en los que los empleados se convierten en dueos de acciones.
GANANCIAS COMPARTIDAS
El plan de ganancias compartidas se puede definir como un procedimiento en el cual adems del pago normal, el empleador paga a todos los empleados sumas actuales
o diferidas basadas en la prosperidad de la compaa.

PLAN EFECTIVO DIRECTO

Distribuye peridicamente el dinero de las ganancias a los
empleados. El pago no se incluye en el sobre normal de sueldo,
se hace en separado para identificarlo como una remuneracin.
La cantidad de efectivo se basa en el grado de xito financiero
de la empresa en el periodo.
Cuanto mas sea corto el periodo, mayor ser la relacin entre el
esfuerzo y la remuneracin.

PLAN DE GANANCIAS DIFERIDAS

Comprende la inversin peridica de parte de las ganancias de
los empleados.
Al jubilarse o separarse de la empresa, cuentan con una fuente
de ingresos distinta al salario.
Ofrecen la ventaja de tener un implantacin y administracin
sencillas. Adems ofrecen mayor seguridad que las
remuneraciones en efectivo.

PLAN COMBINADOS
Tienen parte de la ganancia invertidas para la jubilacin y
benficos similares y otra parte se distribuye como
remuneracin en efectivo.
Una forma efectiva de poner en practica este plan puede ser
compartir con los empleados la mitad de las ganancias.

Existen 3 mtodos para determinar la cantidad de dinero de las

ganancias de la compaa que se reparte a cada empleado
individual.
PARTES IGUALES
Aqu, casa empleado, sin importar el tipo de trabajo, recibe una
cantidad igual de ganancias, despus de cumplir con cierto
periodo de antigedad en la compaa.
Proporciona el sentimiento de trabajo en equipo y la importancia
a cada empleado cualquiera que sea su posicin en la planta.

COMPENSACIN NORMAL
La teora de este mtodo es que el empleado cuyos ingresos
son mayores durante el periodo, contribuyo ms a las ganancias
de la empresa y debe obtener una porcin ms grande.
ASIGNACIN DE PUNTOS
stos se dan por cada ao de antigedad, cada uno con un
pago de $100 y otros factores como participacin, cooperacin,
etc.
El numero de puntos acumulados en el periodo determina la
porcin de las ganancias que recibe cada empleado.
Quiza la desventaja de este mtodo es la dificultad de mantener
y administrar los registros complejos y detallados.

Comparacin de dos esquemas de incentivos

el primero es similar al plan de ganancias compartidas de IMPROSHARE, con partes iguales sobre el excedente de 100% de productividad.
El segundo es una jornada de trabajo constante hasta 100% de productividad, un impulso hasta 120% y despus un plan de ganancias compartidas pero donde los trabajadores solo reciben 20% y la compaa 80%
la compaa desea conocer el punto de equilibrio entre los dos planes para una productividad mayor a 100%
Los costos de mano de obra del primer plan se puede expresar como :
yc= 0.5 + 0.5/x
mientras que el segundo plan:
yc1= 0.2+ 1/x

Al igualar las dos ecuaciones y despejar x se obtienen x=1.67.

Por lo tanto, con el plan #1, la compaa se beneficia hasta
alcanzar 167% de productividad y con el plan #2, hasta niveles
mas altos. La compaa debe decidir se es razonable esperar
que los trabajadores alcancen tales niveles de productividad.

La objecin mas grande de los planes de ganancias compartidas es que el empleado cuenta con recibir el cheque adicional
al final del ao.
Los empleados comienzan a esperar bonos y quiz sientan que se comete una injusticia si la compaa tiene un ao flojo y
no puede pagarlos.