Desarrollo Organizacional

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
ASIGNATURA:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CICLO
: V
SECCION:
PROFESOR:
DR. L. ROBINSON SANCHEZ ROQUE
UNIDAD II:
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO
HERRAMIENTA DE GESTIN GERENCIAL
SEMANA 7:
SESIN 12 y 13
EXPOSICIN DIALOGADA.
SUMARIO:
1. NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO.
2. FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS PARA LA
SALUD DE UNA ORGANIZACIN.
3. COMO ENFRENTAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO ?
4. AGENTES DE CAMBIO.
5. CAMBIO ESTRATGICO..
LA NATURALEZA EL
EL CAMBIO PLANEADO

Son muchos los factores que afectan
a una organizacin. La mayora de
ellas cambian constantemente porque
responden a estmulos:
a. Estmulos externos:
b.
Que perjudican el ambiente:

Inclemencias del tiempo
Programa de actividades que se debe
cubrir en el da.
Estimulos internos: segn Maslow:
Satisfaccin de las necesidades fisiolgicas

Seguridad
Independencia de las necesidades de orden
superior
Pertenencia Reconocimiento
Autorrealizacin
FACTORES CLAVE
PARA EL CAMBIO
Que es el cambio?
Una innovacin estructural.
Una nueva poltica, objetivo,
filosofa, clima
Un nuevo estilo de operar.
Envuelve a toda la organizacin o
En sude
una parte significativa
la
estructura,
en la tecnologa,
Elmisma.
cambio
la estrategia, la cultura, subjetivos
de personas o geogrficos.
est dado por
movimientos
Individual, grupal, organizacional y

sociales.
7
El cambio espontneo:
Caracterizado por aparecer sin una

accin intencionada o planificada
Las organizaciones se desarrollan en

un medio en el cual el cambio es
constante,
Cul sera alternativa?:
Adaptarse en funcin de crecer
no desaparecer, como nica alternativa
El cambio debe ser planificado:
Preparar al sujeto organizacional para el cambio,

partiendo de las nuevas ideas, presunciones,
creencias y expectativas.

Un cambio planeado no es sencillo, barato o sin dolor.
Es necesario que los trabajadores cambien:

Sus costumbres, normas, valores,
reglas, en general su cultura.
Los cambios en una empresa reorganizan:
La estructura,
La cultura,
La dinmica,
El ambiente,
La visin
El comportamiento organizacional,
Estos son factores que forman parte de la

organizacin y estn estrechamente
relacionados.
9
Cambiar no se presenta como tarea fcil; porque no

todas las personas estn dispuestas a realizar cambios.
Requisitos para el cambio:

1. Motivacin fuerte (necesidad sentida).
2. Participacin de personas claves.

3. Formacin de redes de relaciones de
personas comprometidas.
4. Pequeas experiencias de xito.
5. Marco conceptual cientfico. Debe tener:
Objetivos claros.
Agentes de cambio (internos y externos).
Plan flexible.
Mecanismos de control del proceso y
resultados
10

Motivos para emplear el cambio planeado
o Para resolver problemas
actuales
o Para aprender de la
experiencia y adaptarse a
los cambios actuales
o Para impulsar futuros
cambios

REPASO DE DEFINICINES
CAMBIO:
CAMBIO
PLANEADO:
Hacer las cosas de

manera diferente
Es cambiar las actividades

que son intencionales y que
estan orientadas hacia las
metas.

Describe las diferentes etapas como
el cambio planeado es introducido en
las organizaciones.
La teora del
Cambio Planeado:
Explica el proceso temporal de la

aplicacin de mtodos de D.O. para
ayudar a los miembros de la
organizacin administrar el cambio.
Modelos del Cambio Planeado a

analizar:
a. El modelo de Cambio de Kurt Lewin.
b. El modelo de Planeacin.
c. El modelo de Investigacin.

a. Modelo de Cambio Planeado de KURT LEWIN:
CAMBIO:
Es la modificacin de las fuerzas que mantienen

el comportamiento de un sistema
estable.
Comportamiento
FUERZAS
QUE
IMPULSAN
EL CAMBIO
Fuerzas Impulsoras:
Fuerzas que impulsan el
cambio
EQUILIBRIO
Fuerzas Restrictivas:
Fuerzas que se resisten a
que se produzca el cambio

Ejemplo: El cubo de hielo
Se desea convertir un cubo de hielo en un

cilindro de hielo:
Tiene al menos tiene dos posibilidades:
a.Tallar las aristas del cubo:

Se desperdicia hielo y el cilindro nunca
llega a ser perfecto.
b. Descongelar el cubo, introducir el
agua en un molde cilndrico y volver a
congelarlo:
El nuevo hielo es mayor que el
conseguido por el primer mtodo y tiene
una mejor forma.

nfasis
del modelo
Requiere:
QUE LAS ORGANIZACIONES

VEAN Y RESPONDAN AL
CAMBIO.
o Cambiar Comportamientos
individuales, colectivos al
nivel de grupos.
Que Desarrollen un
proceso complejo que
demanda suficiente tiempo
para su consolidacin.
FASES DEL CAMBIO PLANEADO
c.c.
Motivar y preparar
a individuos o
grupos
para cambiar,
(hacindoles ver
esta necesidad).
Implica
Tomar conciencia que existe

una necesidad en la organizacin,
que es necesario hacer algo..
Impulsar un esfuerzo orientado a:
Debilitar y romper las fuerzas que
actan de forma tradicional en la
organizacin.
Reducir las fuerzas que mantienen a la organizacin en

su actual nivel de comportamiento.

2. CAMBIO O MOVIMIENTO
Etapa que comprende la
incorporacin de las
innovaciones
En los procedimientos.
o En las relaciones.
o En la tecnologa.
o
Implica
:
o Aprendizaje de nuevos comportamientos y hbitos.

o
Significa: Desarrollar nuevos valores, hbitos,
conductas y actitudes,que producen confianza en el
cambio.
Para este caso:
o se han adoptado medidas de cambio.
o se han aceptado las transformaciones observadas.

o Estabiliza a la organizacin a un
nuevo estado de equilibrio.
o Necesita el apoyo de mecanismos

como:
La cultura, las normas, las polticas y

la estructura organizacionales.
Para consolidar
esta etapa, se
requiere:
o Acciones de Refuerzo: Es clave que

la organizacin realice una adecuada
gestin de sus RRHH (Competencia,
toma de conciencia y formacin).
o Auditoras internas.
PASOS PARA LOGRAR LAS FASES:

TALLER CON EMYCO Y TORREMAR
1. Determinar el problema.
2. Identificar su situacin actual.
3. Identificar la meta por alcanzar.
4. Identificar las fuerzas positivas y
negativas que inciden sobre l.
5. Desarrollar una estrategia para
lograr el cambio de la situacin
actual dirigindolo hacia la meta.

Define las etapas del cambio
planeado.
b. MODELO
DE
PLANEACIN
Fue desarrollado por
Lippitt, Watson y Wesley
Toda la informacin debe ser

compartida entre la organizacin
y el agente de cambio.
La informacin es til, s y slo
s puede ser posteriormente
convertida en planes de accin.
nfasis del modelo:
Desarrollar una labor de

planeacin del proceso de cambio,
que permita asegurar el xito al
programa.
Exploracin
b. Siete pasos del

MODELO DE PLANEACIN.
El agente de cambio y el sistema-cliente explorarn juntos
Entrada:
Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.
Diagnostico:
Identificacin de metas especficas de mejoramiento.
Planeacin:
Identificacin de pasos para la accin y posibles resistencia al cambio.
Accin:
Implantacin de los pasos para la accin.
Estabilizacin y evaluacin:
Evaluacin para determinar el exito del cambio y la necesidad de la accin posterior.
Terminacin:
Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.

C. MODELO DE INVESTIGACION ACCIN
Modelo de
amplia
aplicabilidad al
cambio planeado:
Proceso cclico que involucra la

colaboracin entre los miembros
de la organizacin y los expertos
en D.O.
La recopilacin de datos y
el diagnstico antes de la accin
Hace hincapi en:
Planeacin e implementacin
Cuidadosa evaluacin de los
resultados despus de realizar
la accin; y as sucesivamente
FUERZAS IMPULSORAS Y
RESTRICTIVAS PARA LA SALUD DE
LA ORGANIZACIN

FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS PARA
LA SALUD DE LA ORGANIZACIN
Sntomas que, segn los expertos

del D.O., distinguen:
oUna organizacin sana

(fuerzas impulsoras), de una
organizacin enferma
(fuerzas restrictivas).
A esto se le conoce como:
Sintomatologa de salud y
enfermedad de las
organizaciones.

SNTOMAS CLSICOS DE UNA ORGANIZACIN
SANA
1. Objetivos: Ampliamente compartidos

por los miembros de la organizacin.
2. El personal: Se siente libre para
sealar las dificultades y espera
que los problemas se traten siendo
optimista en esto.
3. La solucin de problemas es muy
pragmtica. Existe tolerancia en
cuanto a la conducta.

4. La toma de decisiones son determinados por:
La capacidad.
El sentido de responsabilidad.
La disponibilidad de la informacin.
La importancia del trabajo.
El tiempo.
Los requisitos para un desarrollo
profesional de la administracin.
adecuado
5. Existe un notable sentido de equipo:
En
En
En
En
la
el
la
la
planeacin.
desempeo.
disciplina.
responsabilidad compartida.
6. Se toma en cuenta el juicio de los subordinados.

7. La clase de problemas que se atacan incluyen las
necesidades personales y las relaciones humanas.
8. Existe un alto grado de colaboracin.

SNTOMAS DE UNA
ORGANIZACIN ENFERMISA
1. Poca inversin de trabajo del personal en los objetivos

organizacionales, excepto por parte de alta direccin.
2. El personal se percata del mal desempeo
de la organizacin, pero no hace nada por

evitarlo; nadie se ofrece voluntariamente
para ello. Los errores y problemas son
ocultados y encubiertos.
El personal habla de los problemas y
errores en la oficina o en los pasillos con
personas no implicadas en ellos.

SNTOMAS DE UNA
ORGANIZACIN ENFERMISA
3. Factores ajenos complican la situacin

de los problemas.
El estatus es ms importante que su
solucin.
Las relaciones entre el personal se
basan en la hipocresa, lo cual
enmascara los asuntos y problemas,
especialmente los relacionados con el
jefe.
La inconformidad es mal vista.
CMO ENFRENTAR LA
RESISTENCIA AL
CAMBIO?

CMO ENFRENTAR LA RESISTENCIA
AL CAMBIO?
1.
EDUCACIN Y COMUNICACIN
2. PARTICIPACIN
3. FACILITACIN Y APOYO
4. NEGOCIACIN
5. MANIPULACIN
6. COERCIN

CMO ENFRENTAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
1.
EDUCACION Y COMUNICACIN
oEnsear a los empleados la lgica
del
cambio.
oPuede realizarse, uno a uno o en grupos.
oFunciona si se dan dos condiciones:
Si hay una comunicacin adecuada.
Si hay confianza empresatrabajadores.

2. PARTICIPACIN:
Inculcar al personal (especialmente a
los ms resistentes) a participar de
las decisiones de cambio para lograr
compromiso.
3.FACILITACIN Y APOYO
Los agentes de cambio ofrecen esfuerzos de apoyo
para reducir la resistencia al cambio (das de
descanso o reflexin, entrenamiento de nuevas
habilidades, terapias, etc).
Desventaja: consume tiempo.

4.- NEGOCIACIN
Ofrecer alguna compensacin a

cambio.
Esto Puede ser especialmente necesaria

cuando la resistencia viene de una fuente
poderosa .
5.-
MANIPULACIN
Intentos disimulados de influir en los dems.

Puede incluir rumores que induzcan el cambio, etc.
Puede llegar al soborno, pero si ste se descubre,
perder toda credibilidad el agente de cambio.

CMO ENFRENTAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
6. COERCIN
La aplicacin de amenazas directas o
la fuerza hacia quienes se resisten.
Ejemplo:
Amenazar con cerrar una planta.
AGENTES DE CAMBIO
Agentes de Cambio
Personas que actuan como catalizadores.
(agente capaz de acelerar o retardar una
reaccin, sin alterar el resultado final)
Introducen los cambios en las
organizaciones.
Asumen la responsabilidad de administrar las
actividades de cambio.
Pueden ser o no gerentes, as como personal
interno o bien consultores externos.
Persona experimentada que pude estar en la organizacin,
caso contrario, lo ubica del mercado de RRHH

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
DEL CONSULTOR EXTERNO COMO AGENTE DE CAMBIO
VENTAJAS:
Conocimiento especializado en teora y
mtodos de cambio.
Perspectiva ms objetiva.
Estn ms dispuestos a iniciar cambios.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
DEL CONSULTOR EXTERNO COMO AGENTE DE CAMBIO
DESVENTAJAS
Poco conocimiento de la historia, la cultura y los
procesos operativos, as como del personal de la
organizacin .

LOS CAMBIOS SE APLICAN ESENCIALMENTE
A 4 REAS DE LA ORGANIZACIN
1. Estructura
2. Tecnologa
3. Ubicacin fsica
4. Personas
1. CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA
Estructura
Estructura de
una
organizacin
Implica orden, acomodamiento o

distribucin que observan los
elementos constitutivos de un todo.
Forma en que las tareas estn
formalmente divididas, agrupadas y
coordinadas.
Incluye las responsabilidades de
cada departamento.
Ejemplo.:
Disminucin de la burocracia.
Nuevos procedimientos o reglas.
Aumentar la descentralizacin.
Los puestos pueden enriquecerse, o hacer ms flexibles.

2. CAMBIOS DE LA TECNOLOGA
Involucra la introduccin de
equipos, herramientas, mtodos,
automatizacin y computacin de
ultima generacin
AUTOMATIZACIN:
Cambio tecnolgico que pretende

reemplazar a las personas por
mquinas.
oComenz con la revolucin industrial.
Ahora lo ms significativo ha sido la
computacin, el internet, los sistemas
en los equipos.

3. CAMBIOS EN LA UBICACIN FSICA
La distribucin del espacio de
trabajo debe obedecer a una
planificacin que tome en cuenta:
o Las demandas de trabajo.
oLos requerimientos de interaccin
formal
o Las necesidades sociales.
Ej.: colocacin de equipos, diseo
interior, paneles, etc.
4. CAMBIOS EN LA PERSONA
Buscar formas en que las
personas y grupos puedan
trabajar ms eficazmente.
o Esto involucra:
Cambiar Actitudes, Conductas,
Valores, etc.
CAMBIO ESTRATEGICO

ADMINISTRACIN DEL CAMBIO
ESTRATGICO
Teora de Tichy respecto a la administracin del Cambio Estratgico
Pretende encontrar una relacin entre la
estrategia de la organizacin, la estructura y

los sistemas de recursos humanos, as como
lograr un ajuste entre ellos y su adecuacin al
ambiente organizacional.

Las organizaciones estn compuestas por tres sistemas:
Tcnicos, Polticos y Culturales

Estos sistemas estn interrelacionados y forman
un sistema organizacional mayor.
La administracin del cambio estratgico implica mantener
los tres sistemas balanceados, para enfrentar las presiones
del ambiente.
Tichy parte de la observacin:
Muchas
organizaciones
estn
experimentando
grandes cambios en el ambiente y enfrentndose a
situaciones de incertidumbre, en ocasiones con
estructura y estrategias obsoletas, por lo cual
deben entender mejor los cambios estratgicos.
Herramientas Administrativas
para alinear los sistemas
Tichy presenta tres herramientas bsicas
para alinear los sistemas tcnicos, polticos
y culturales:
1.
La misin y estrategia de la
organizacin.
2. Estructura y procedimientos
administrativos
3. Las prcticas de administracin
de Recursos Humanos.

Tichy recomienda los siguientes tres pasos
para cambiar una organizacin desde su
condicin presente hacia un estado futuro:
1.Desarrollar una imagen de la organizacin
deseada con su correspondiente alineamiento de
los sistemas tcnico, poltico y cultural
( armar escenarios).
2.Analizar de manera separada cada uno de los
tres sistemas.
3.Elaborar un plan para unir nuevamente los
tres sistemas.
reas
admtvas
Herramientas administrativas
Misin Estratgica
Sistema Anlisis del ambiente y

de la organizacin.
tcnico
Sistema
poltico
Sistema
cultural
Definicin de misin y
ajuste de recursos
Determinacin de
aquellos que influyen
sobre la misin y
estrategia.
Determinacin del
comportamiento
alrededor de decisiones
estratgicas
Administracin de
influencia de valores y
filosofa en misin y
estrategia.
Desarrollo de cultura
alineada con misin y
estrategia.
Estructura de la
Organizacin
Administracin de
Recursos Humanos
Definicin e integracin.
Alineamiento de
estructura y estrategia
Ajuste de personal a
las funciones.
Medidas del
desempeo.
Polticas de sucesin
Diseo y administracin
de sistemas de
recompensas.
Distribucin del poder.

Balance de poder a
travs de grupos y
funciones.
Desarrollo de un estilo
administrativo alineado
con la estructura.
Desarrollo de
subculturas para apoyar
las funciones.
Integracin de
subculturas para formar
Seleccin de personal
para reforzar la
cultura
Desarrollo de modelos
para reforzar la
cultura organizacional

CONTROL: HOTEL TORREMAR
1.
Cual es la mentalidad triunfadora de HTR
2.
El agente de cambio, como hace conocer el cambio en el hotel
3.
Que significa Calidad para el HTR, como lo muestra.
4.
Cuales son las fuerzas impulsoras y restrictivas que se aprecia en el HTR
5.
La cultura organizacional, como desarrolla lo aplica en el HTR.
6.
Como deber el lder del HTR, como debera ser usted como el lder de su futura
empresa.
7.
Como reconocimiento el HTR, que entrega a sus colaboradores del mes y del ao.
8.
Defina, como es la actitud que moldea a los autnticos lderes del HTR.
9.
Que actitud alcanza el consultor externo.
10. El modelo de DO, como lo desarrollan en el HTR.

11. Los programas que desarrolla el HTR, cual es el alcance que desarrolla sus
expectativas.
12. El HTR, como lo enfoca la Reingeniera.
13. Sobre los crculos de calidad, cual el manejo tcnico de empleo del HTR
14. Como mide su efectividad el HTR con respecto al DO

TRABAJO DE INVESTIGACIN No. 03
1.
PROBLEMAS ACTUALES CON LA NUEVA FUERZA LABORAL. Equipos: 1 y 2
2.
METODOS CLASICOS: ROTACION DE DIRECTIVOS O CAMBIOS

DECRETADOS. Equipos 3 y 4
3.
ACCIONES PREVIAS: SENSIBILIZACION DE LOS DIRECTIVOS Y LA GENTE

DE LA ORGANIZACIN. Equipos 5 y 6
EXPOSICION :
1.Exposicin por Equipos: previo sorteo; todos los miembros exponen.
2.Presentacin:
Power point: Electrnico y el fsico en folder de manila, caratula,
diapositivas, hoja de calificacin por el jefe de equipo.
3. Calificacin:
oPor el Jefe de Equipo: a cada uno de los integrantes.
oPor el profesor: trabajo grupal, exposicin individual y toda ayuda visual.
oAlumno: Varn: traje formal terno camisa con corbata; Damas: de vestir

Desarrollo Organizacional

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Desarrollo Organizacional

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Que perjudican el ambiente:

Estimulos internos: segn Maslow:

Satisfaccin de las necesidades fisiolgicas

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Individual, grupal, organizacional y

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Caracterizado por aparecer sin una

Las organizaciones se desarrollan en

El cambio debe ser planificado:

Preparar al sujeto organizacional para el cambio,

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Es necesario que los trabajadores cambien:

Estos son factores que forman parte de la

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Cambiar no se presenta como tarea fcil; porque no

Requisitos para el cambio:

2. Participacin de personas claves.

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Hacer las cosas de

Es cambiar las actividades

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Explica el proceso temporal de la

Modelos del Cambio Planeado a

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Es la modificacin de las fuerzas que mantienen

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Se desea convertir un cubo de hielo en un

a.Tallar las aristas del cubo:

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

QUE LAS ORGANIZACIONES

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FASES DEL CAMBIO PLANEADO

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Tomar conciencia que existe

Reducir las fuerzas que mantienen a la organizacin en

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

o Aprendizaje de nuevos comportamientos y hbitos.

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

nuevo estado de equilibrio.

o Necesita el apoyo de mecanismos

La cultura, las normas, las polticas y

o Acciones de Refuerzo: Es clave que

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

PASOS PARA LOGRAR LAS FASES:

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Toda la informacin debe ser

nfasis del modelo:

Desarrollar una labor de

b. Siete pasos del

El agente de cambio y el sistema-cliente explorarn juntos

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Proceso cclico que involucra la

Hace hincapi en:

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS