COMO RELACIONAR LA ESTRATEGIA DE

LOS NEGOCIOS CON EL DESEMPEO

Hay que tener muy claro que
tanto
en
las
empresas
tradicionales como en aquellas
sin fines de lucro se puede
implementar la Gestin de
Recursos
Humanos
por
Competencia, para alcanzar con
xito los objetivos planeados.

Cuando el personal no esta

alineado
a
los
objetivos
organizacionales. Para bien o para
mal, los subsistemas de Recursos
Humanos
influyen
sobre
los
resultados finales.

QUE ES PERFORMANCE
MANAGEMENT?
Es un proceso para definir, implementar, medir y evaluar la
performance (el desempeo) deseada de cada uno de los
integrantes de la organizacin, tanto en forma individual como
grupal y, en consecuencia, de toda la empresa.
Este concepto relaciona la evaluacin del desempeo con el
subsistema de compensaciones.

POR QU EVALUAR EL DESEMPEO?

Las evaluaciones de desmpeo son utiles y necesarias para:
Tomar decisiones de promociones y remuneraciones
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre
el comportamiento del empleado en relacion con el trabajo. Un
trabajador necesita saber como esta realizando su trabajo
La mayoria de las personas necesitan y esperan esa
retroalimentacion. Apartir de conocer como hacen la tarea, pueden
saber si deben modificar su comportamiento.

Una evaluacion de desempeo debe

realizarse siempre con relacion al
Perfil del Puesto. Solo se podra decir
que una persona se desempea bien
o mal, en relacion con algo, en este
caso ese algo es el puesto que
ocupa.

BENEFICIOS Y
PROBLEMAS MAS
COMUNES.
Carencias de normas
Criterios subjetivos o poco realistas
Falta de acuerdo entre el evaluado
y el evaluador
Errores del evaluador
Mala retroalimentacion
Comunicaciones negativas
COMO

EVITAR ESTOS
PROBLEMAS
Utilizando una adecuada
herramienta de evaluacion, que
constara de un formulario y un
instructivo.
Entrenar a los evaluadores. Muchas
compaias se limitan a entregrar el
formulario y el instructivo, pero esto
no es suficiente. Hasta la mejor
herramienta puede fracasar si los

PARA QUE SIRVE?

Entre los mas importantes:
Dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeo y las
normas con su supervisor
Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y
debilidades del desempeo de un empleado
Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un
programa especifico para ayudar a un empleado a mejorar el
desempeo
Aportar una base para las recomendaciones salariales.
Determinar promociones.
Tomar decisiones de retener o despedir

SE CLASIFICAN DE ACUERDO CON AQUELLO QUE MIDEN:

METODO DE CARACTERISTICAS
VENTAJAS: De facil y rapido diseo y por lo tanto de menor costo.
Faciles de usar.
DESVENTAJA: No son utiles para dar devolucion a los empleados y el
margen de error es mayor.
MEDOTO DE COMPORTAMIENTO
VENTAJAS: Se pueden definir estandares de desempeo que son
facilmente aceptados por jefes y subordinados. Son muy utiles para la
devolucion de la evaluacion
DESVENTAJAS: El desarrollo puede requerir mucho tiempo y es costoso
METODOS DE RESULTADOS:
VENTAJAS: Evitan la subjetividad y son facilmente aceptados por jefes y
subordinados. Relacionan el desempeo de las personas con la
organizacin. Fomentan los objetivos compartidos.
DESVENTAJAS: El desarrollo puede requerir mucho tiempo y pueden
fomentar en los empleados un enfoque de corto plazo.