DOS CONSULTORES

VALUACIN DE PUESTOS

DOS CONSULTORES
CONTENIDO
Introduccin
1.

Cmo surgen la organizacin y sus puestos de trabajo.

2.

Qu son la responsabilidad y las contribuciones de los puestos a la

empresa y cmo se pueden medir.

3.

Qu es y cmo se hace una descripcin del puesto.

Fundamentos de teora de la medicin.

5.

Los factores compensables: qu son, cmo se identifican y cmo

pueden medirse en los puestos.

6.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos: jerarquizacin,

clasificacin, de puntos y factoriales.

7.

Anlisis de algunos mtodos de aplicacin comercial.

8.

Cmo instrumentar un proceso de valuacin de puestos en la empresa.

9.

Aplicacin de las valuaciones de puesto al anlisis de la organizacin,

los recursos humanos y la administracin de la compensacin.

Conclusin.

DOS CONSULTORES
Introduccin al curso taller
Qu es un PUESTO de trabajo?
es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES, tareas y
actividades, ms o menos homogeneas, que saturan, hasta cierto
grado, las posibilidades de trabajo de una persona normal.

Una DESCRIPCIN DEL PUESTO

Un PERFIL HUMANO del puesto

(Especificacin del puesto)

Introduccin al curso taller

DOS CONSULTORES

Qu es la VALUACIN DE PUESTOS?
Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA
del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la
misin, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
Esto implica que:
1) Todos los puestos que tiene una organizacin son importantes para
alcanzar su misin, sus fines y los resultados de su negocio.
2) La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y
3) Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO.
( Responsabilidades, tareas y actividades)

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La organizacin y sus puestos de trabajo

Una estructura de organizacin implica:

Un puesto de
trabajo

Una DIVISIN DEL TRABAJO y

Una JERAQUA DE AUTORIDAD

Requisitos de una organizacin eficaz:

Una cadena de MEDIOS Y FINES

Una INTERRELACIN DE RESPONSABILIDADES

La organizacin y sus puestos de trabajo

DOS CONSULTORES

Entender la institucin como un Sistema Socio-Tcnico Abierto

Gerencial

RECURSOS

Tcnica
Tcnica

Social
Y
humana

TRANSFORMACIN

RETROALIMENTACIN
(Feedback)

RESULTADOS

MISIN
Y FINES
INSTITUCIONALES

O vs. R

La responsabilidad en la empresa

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Qu es la responsabilidad en la empresa?
Es la posibilidad que tienen los puestos de responder por una accin
y las consecuencias que dicha accin tiene para misin y los fines de
La empresa
Misin
Misin
yyfines
fines
de
delalaempresa
empresa

Jefe de diseo
de pruebas

Estructura de la organizacin

ACCIN
(Qu)

RESULTADO
(Para qu)

La responsabilidad en la empresa

DOS CONSULTORES

Qu son las finalidades de los puesto?

La responsabilidad en la institucin, implica:
Intencin de la voluntad
Manifestacin externa de la intencin
(ACCIN == QU hace el puesto)
Efecto causado o consecuencia
(RESULTADO == PARA QU lo hace)
Que el resultado afecte a los fines de la
empresa de forma positiva.
A las responsabilidades de un puesto, tambin se las denomina
FINALIDADES DEL PUESTO

DOS CONSULTORES
La descripcin del puesto
Generalmente, la DESCRIPCIN DEL PUESTO se estructura
bajo el esquema siguiente:

Identificacin del puesto.

Misin o propsito bsico

Dimensiones (cifras de resultados)

Finalidades principales

Situacin organizacional (Organigrama)

Aspectos relevantes del entorno del puesto

VER ANEXO # 1: Lecturas sobre el
tema DESCRIPCIONES DE PUESTO

Fundamentos de teora de la medicin

DOS CONSULTORES

Qu significa medir?
Medir es un proceso mediante el cual se asignan nmeros o smbolos
a un atributo o propiedad de un objeto, utilizando un regla.
Esto significa que:
1.

Se necesita tener una definicin precisa del atributo o

propiedad que se pretende medir

2. Un conjunto de nmeros, o smbolos, por asignar

al atributo o propiedad que se esta midiendo y
3. La regla que se aplicar para asignar los nmeros.

Fundamentos de teora de la medicin

DOS CONSULTORES

Cmo hacemos mediciones en objetos fsicos y

cmo en objetos conceptuales?
1. En el mundo fsico,
fsico se cuenta con instrumentos y escalas precisas
para hacer las mediciones que nos proponemos. Las escalas,
generalmente, son de razn (absolutas) o de intervalo.
2. En cambio, en el mundo de la ideas,
ideas cuando se quiere medir algn
objeto conceptual (por ejemplo, un puesto) o alguno de sus atributos,
generalmente, se requiere construir el instrumento especfico de
medicin.
Con frecuencia, las escalas son slo del tipo nominal, ordinal o de
intervalo que exigen juicios de percepcin acerca del objeto, del
atributo o de concepto que se est midiendo y, por consecuencia,
dichas apreciaciones estn muy influenciadas por el juicio de quien
hace la medicin
Ahora bien, Cmo percibimos diferencias cuando no contamos
con un instrumento como los utilizados en las mediciones fsicas?

Fundamentos de teora de la medicin

DOS CONSULTORES

Cmo hacemos mediciones en objetos fsicos y

cmo en objetos conceptuales?
Ley de Weber
E. H. Weber fue un psico-fisilogo que hacia 1860 estudi las relaciones
entre la magnitud de un estmulo fsico que recibimos y la magnitud que
percibimos de dicho estmulo.
Weber encontr que percibimos cambios en el estimulo cuando el
estmulo fsico ha cambiado en una proporcin relativa a la magnitud
del estmulo que recibimos.
Esto significa que percibimos cambios en un estmulo, cuando el cambio
en la magnitud del estimulo alcanza un cierto porcentaje del estmulo
inicial.
Cuando se alcanza ese porcentaje mnimo para percibir un cambio, se
dice que se ha sobrepasado el unbral mnimo de percepcin
caracterstico de dicho estmulo. Ejemplos: peso, sonido, distancia, calor,
etc.

Fundamentos de teora de la medicin

DOS CONSULTORES

Cmo hacemos mediciones en objetos fsicos y

cmo en objetos conceptuales?
Ley de Weber ( Cont...)
Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy tiles cuando
se comparan puestos, durante los procesos de valuacin:
a) Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mnima perceptible,
perceptible
se dice que esos dos puestos son iguales en el atributo que se estn comparando.
b) Cuando entre dos puestos existe una diferencia mnima perceptible, se dice que
aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que
se juzga, tiene un grado ms que el otro, en dicho atributo.
c) Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se dice
que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se
juzga, tiene dos grados ms que el otro, en dicho atributo
d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera
vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido
en el atributo que se juzga, tiene tres o ms grados ms que el otro,
otro en dicho
atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que
faciliten la comparacin que se est haciendo.

Fundamentos de teora de la medicin

DOS CONSULTORES

Cmo pueden construirse las escalas de medicin?

Las escalas de medicin pueden construirse, segn 3 opciones:
1.

Una escala numrica arbitraria

2.

Una escala numrica aritmtica

3. Una escala numrica geomtrica

Qu hace la diferencia entre las escalas anteriores?

DOS CONSULTORES

Fundamentos de teora de la medicin

Cmo pueden construirse las escalas de medicin?

Frmulas para construir las escalas de puntos:
1. Una escala numrica arbitraria

No tiene frmula

Simbologa de la frmulas

2. Una escala numrica aritmtica

3.

n = nmero de grados en la escala

M = Mximo puntaje de la escala
( M m)
m = Mnimo puntaje de escala
Mx m
( x 1)
(n 1)
Mx = Puntaje del grado nmero x
x = Nmero del grado considerado
Una escala numrica geomtrica Siempre que x n

M
Mx m
m

x 1
n 1

Ejercicios # 1 a 4

Los factores compensables en los puestos

DOS CONSULTORES

Qu es un factor compensable?
Es un atributo o caracterstica inherente a un puesto y que le interesa a
la empresa y, por consecuencia, est dispuesta a compensar (o
remunerar) al ocupante que desempea el puesto.
Son las contribuciones del puesto a la misin, fines y resultados
de la empresa.
Caractersticas deseables en un FACTOR COMPENSABLE:
1.
2.
3.
4.

Estar presentes en todos los puestos.

La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos.
Idealmente deben ser independientes. No traslaparse.
Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el
empleado y el sindicato(?).
5. El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.

Los factores compensables en los puestos

DOS CONSULTORES

Normalmente, los FACTORES COMPENSABLES se agrupan

bajo los conceptos siguientes:

Habilidades
( Conocimiento, destrezas, preparacin, experiencia, etc.)

Esfuerzo mental
( Mental, visual, monotona del trabajo, etc,)

Responsabilidad
( Resultados, supervisin, materiales, equipos, etc.)

Condiciones de trabajo
( Esfuerzo fsico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)

Los factores compensables en los puestos

DOS CONSULTORES

Cmo especificar el peso o ponderacin de cada factor

en la valuacin total del puesto?
1.

En estricto sentido, cada organizacin, debe establecer estos

parmetros. Sin embargo,

2.

Una investigacin en USA, arroj los resultados siguientes:

Factor
Habilidades
Esfuerzo mental
Responsabilidad
Condiciones de trabajo

Rango de
ponderaciones
40.0 a 64.3%
10.0 a 21.0%
20.0 a 29.8%
4.0 a 15.0%
Total

Ponderacin
promedio
50%
15%
25%
10%
100%

Los factores compensables en los puestos

DOS CONSULTORES

Cmo especificar el nmero de grados para cada factor?

1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia
de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.
2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para
distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los
puestos de la empresa.
3. Si se define un nmero reducido de grados, el mtodo ser poco
selectivo (poca discriminacin) y si se define un gran nmero de
grados (exceso de discriminacin) puede volverse ms laboriosa y
compleja la definicin de los grados y, en general, la aplicacin del
mtodo.
4. Una regla prctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin
embargo, dependiendo de la naturaleza del factor,
factor pueden definirse
ms o menos grados de ese rango. Vanse las escalas de los
mtodos que se analizan ms adelante.

Los factores compensables en los puestos

DOS CONSULTORES

Cmo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?

1. Para asignar puntos a los diferentes grados de un factor y al factor
mismo, necesitados definir, por un lado,
2. La ponderacin o peso que el factor tendr en la valuacin total y,
por el otro lado,
3. El tipo de escala que queremos utilizar ( arbitraria, aritmtica o
geomtrica)
4. Cules seran los puntajes mnimo y mximo que se quieren tener
en las valuaciones de puesto. Es decir, cuntos puntos queremos que
tenga el puesto de menos importancia de nuestra organizacin y
cuntos puntos el que sea el ms importante. Ver ejemplo siguiente.

Los factores compensables en los puestos

DOS CONSULTORES

Cmo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?

Ejemplo:
Queremos que el puesto MENOS IMPORTANTE de nuestra empresa
tenga una valuacin de 80 PUNTOS y el MS IMPORTANTE una de
2,000 PUNTOS y

Que nuestro mtodo considere los 4 factores genricos y las

ponderaciones promedio o pesos encontrados en la investigacin
citada. En este caso, los extremos de la escala de cada factor son:

Los factores compensables en los puestos

DOS CONSULTORES

Cmo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?

Ejemplo (Cont...)

Si se tiene el MNIMO Y el MXIMO de los factores,

El NMERO DE GRADOS de factor y

El TIPO DE ESCALA especificada por factor

Si utilizamos una escala geomtrica, el NMERO DE PUNTOS

que le corresponde a cada grado resulta:

Los factores compensables en los puestos

DOS CONSULTORES

Los factores compensables y sus pesos o ponderaciones en 3 mtodos:

Los factores compensables en los puestos

DOS CONSULTORES

En la actualidad, la mayora de los mtodos de valuacin incluyen

las condiciones de trabajo,
trabajo nicamente cuando se valan puestos
que se desempean en condiciones laborales que estn ms all de
las condiciones de un trabajo normal que se desempea en una
oficina normal.
Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante
cuando se valan puestos que se desempean en condiciones
especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas
petroleras, barcos, etc.)
Desde el punto de vista de la compensacin de estos puestos,
normalmente, resulta ms apropiado pagar una prima por las
condiciones especiales a que est sujeto el ocupante del puesto.
En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor.
Ver ejercicio # 5: Ilustracin de tablas de
Valoracin de Condiciones de Trabajo

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

DOS CONSULTORES

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos:

1. Mtodos de jerarquizacin (Ranking)
2. Mtodos de clasificacin (Gradacin previa)
3. Mtodos de puntos
4. Mtodos factoriales

ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema

Mtodos de Valuacin de Puestos

DOS CONSULTORES
Anlisis de mtodos especficos de aplicacin comercial
En la actualidad, las mayora de las empresas de consultora en recursos
humanos y, particularmente, en compensacin, utilizan un mtodo especfico
para garantizar que su informacin de mercado compara puestos equiparables.
Estos mtodos, en alguna medida, aprovechan los fundamentos y principios de
uno o ms de los mtodos que se denominaron clsicos. Por eso, a veces, a
estos mtodos, tambin se les denomina genricamente mtodos hbridos de
valuacin de puestos
Tal vez, la innovacin ms reciente, desde hace unos 20 a 30 aos, ha sido la
aplicacin de mtodos estadsticos, bien sea para comparar los puestos
directamente, o para disear mtodos de valuacin de puestos que utilizan, tanto
factores, como pesos o ponderaciones determinados empricamente, a partir de
estudios estadsticos (Anlisis factorial y cluster analysis, principalmente). Estos
mtodos aprovechan tambin las posibilidades de clculo de las PC.

DOS CONSULTORES
Anlisis de mtodos especficos de aplicacin comercial
Se revisarn los fundamentos, principios y aplicacin de 3 mtodos de este tipo:
1.

Mtodo de Perfiles y Escalas (Hay and Associates )

2.

Mtodo Vala (G. Santos y asociados )

3.

Mtodo Factorial Estadstico (DOS Consultores)

ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema

Mtodos de Valuacin de Puestos

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

DOS CONSULTORES

Mtodos de jerarquizacin (Ranking).

1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la
organizacin.
2. Se utiliza nicamente una apreciacin global o general que
refleja la contribucin total del puesto a la empresa. Es decir,
utiliza un solo factor compensable.
2. El proceso de valuacin consiste en comparar puesto versus
puesto, hasta precisar su jerarqua en el conjunto de puestos
que se estn valuando
3. Pueden utilizarse algunas tcnicas que son tiles para hacer
las comparaciones. Comparacin por parejas, seleccionar del
ms y al menos importante, alternativamente, entre otras.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

DOS CONSULTORES

Mtodos de jerarquizacin (Ranking)

Cmo se instrumentan?
1. Describir los puestos
2. Seleccionar al Comit de Valuacin
3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por
valuar.
4. Seleccionar los factores compensables, aunque la
comparacin ser global o del puesto en su totalidad.
5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.
6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

DOS CONSULTORES

Mtodos de clasificacin (Gradacin previa)

1. Se requiere definir las clases o categoras de puestos
utilizando los factores compensables que se utilizarn para
clasificar los puestos.
2. En la definicin de las clases se especifican las cantidades, o
el grado, en que los factores compensables aparecen en los
puestos de la clase.
3. Normalmente, las clases estn jerarquizadas o en orden de
importancia para la empresa, pero esto no es un requisito
indispensable.
4. El proceso de valuacin consiste en comparar cada puesto
con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede
asimilar razonablemente al puesto.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

DOS CONSULTORES

Mtodos de clasificacin (Gradacin previa)

Cmo se instrumentan?
1.

Describir los puesto

2. Seleccionar los factores compensables

3. Determinar el nmero de clases por utilizar
4. Especificar las descripciones de las clases
5. Clasificar los puestos
6.

Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

DOS CONSULTORES

Mtodos de puntos
1. Estos mtodos exigen una definicin precisa de los factores
compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o
grado, de cada factor en los puestos.
2. Cada grado de la escala tiene asignado un nmero de puntos que, ya
de hecho, refleja el peso o ponderacin que se asigna al factor en la
valuacin total del puesto.
3. El proceso de valuacin consiste en apreciar el contenido en que,
cada uno de los factores compensables, est presente en el puesto y
asignarle los puntos correspondientes al grado del factor.
4. A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las
valuaciones de los puestos, a una escala de niveles de valuacin,
en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

DOS CONSULTORES

Mtodos de puntos
Cmo es instrumentan?
1.

Analizar los puestos de trabajo

2.

Seleccionar los factores compensables

3.

Definir cada factor compensable

4.
5.

Especificar y precisar los grados de cada factor

< Procurar grados equidistantes en las escalas>
Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas

Peso o ponderacin de cada factor en la valuacin total

Rango de puntos de la escala de valuacin total: Mnimo y mximo
Progresin de la escala: Aritmtica, geomtrica u otra.

6. Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas

7.

Escribir el Manual de Valuacin

8.

Valuar la totalidad de puestos de la empresa.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

DOS CONSULTORES

Mtodos factoriales
1.

De forma similar a los mtodos de puntos, estos mtodos exigen un definicin precisa de cada factor compensable.

2.

Se escoge una muestra representativa de puestos.

3.

La construccin de la escala del factor se hace como sigue:

a)
De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cunto se le paga al puesto por cada uno factores
compensables.
b)

Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor monetario que le corresponde al
factor, en un eje monetario comn a los diferentes factores.

c)
De acuerdo con esta construccin, leyendo en la escala monetaria comn el valor que le corresponde a
cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el
valor del puesto.
4.

El proceso de valuacin, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar, en una posicin relativa con
respecto a los puestos utilizados en la construccin de cada una de escalas.

5.

Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria comn cunto corresponde por cada factor al puesto en
proceso de valuacin y la suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsrvese que este es el valor
monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay que pagarle.

6.

Son mtodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden distorsionar la valuacin de los puestos:
uno, el ambiente cambiante de los mercados salariales y, s las prcticas de pago de la empresa tienen una
iniquidad, esa puede arrastrarse al mtodo de valuacin.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

DOS CONSULTORES

Mtodos factoriales
Cmo se instrumentan?
1.

Analizar los puestos de trabajo

2.

Usualmente, estos mtodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental,

esfuerzo fsico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo

3.

Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del
mtodo

4.

Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable

5.

Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores
compensables.

6.

Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha

escala, segn sea el valor del puesto en cada factor compensable.

7.

Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4)
a (6).

8.

Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.

Anlisis de mtodos de aplicacin comercial

DOS CONSULTORES

Mtodo de Perfiles y Escalas (HAY)

1. Es un mtodo que se ha utilizado por poco ms de 60 aos.
2. Ampliamente difundido debido a que la consultora que lo introdujo,
Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos pases.
3. Es un mtodo relativamente complejo y sus factores estn definidos
de forma un tanto genrica, condicin que puede ocasionar dificultad
en su entendimiento y aplicacin
4. Es un mtodo factorial de puntos, cuyas escalas estn construidas
con una progresin constante del 15%
5. Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios
elementos, como se muestra en la lmina siguiente
6. Es un mtodo sumamente interesante y til.

Anlisis de mtodos de aplicacin comercial

DOS CONSULTORES

Mtodo de Perfiles y Escalas (HAY)

FACTOR:
Habilidades

ELEMENTOS
Especializadas
Gerenciales
Relaciones humanas
Marco de referencia

Solucin de problemas
Exigencia de los problemas (Complejidad)
Responsabilidad X
resultados

Libertad para actuar

Magnitud de resultados
Impacto

Cuenta adems con 2 criterios que permiten verificar la consistencia y

calidad de las valuaciones: nfasis y Perfil del puesto.

Anlisis de mtodos de aplicacin comercial

DOS CONSULTORES

Mtodo Factorial-Estadstico (DOS)

1. Este mtodo de valuacin de puestos se desarroll en 1990.
2. Utiliza un conjunto de 13 factores y todos los factores pueden
apreciarse de una manera sencilla, objetiva y confiable
3. Tiene un procedimiento de clasificacin estadstica, que asigna la
valuacin con independencia de las personas que aprecian los
factores del puesto
4. A diferencia de los mtodos clsicos de valuacin de puestos, no se
requieren, necesariamente, las descripciones de los puestos que se
valan.
5. En la medida el mtodo vala el contenido de responsabilidad
organizacional de los puestos, se pueden hacer comparaciones
confiables y precisas, con puestos equiparables en el mercado.
6. El mtodo asigna directamente niveles de valuacin que pueden
correlacionarse con valuaciones de cualquier mtodo de vale los
puestos, con puntos o niveles.

DOS CONSULTORES

Anlisis de mtodos de aplicacin comercial

Mtodo Factorial-Estadstico (DOS)
Tabla #1 Factores que Vala el MTODO DOS

Escala E1:
Escala E2:
Escala E3:
Escala E4:
Escala E5:
Escala E6:
Escala E7:
Escala E8:
Escala E9:
Escala E10:
Escala E11:
Escala E12:
Escala E13:

Denominacin del puesto

Marco de actuacin
Nivel jerrquico del puesto
Nivel jerrquico del jefe inmediato
Niveles subordinados de mando
Diversidad de funciones subordinadas
Relaciones humanas
Personal total
Naturaleza de la funcin del puesto
Esfuerzo mental
Escolaridad
Experiencia total de trabajo
Dimensionamiento del puesto
DOS

Hoja de Codificacin de Valuaciones

CONSULTORES, S.A. DE C.V.

MTODO DOS
VALUACIONDE
DEPUESTOS
PUESTOS
VALUACION
NUMERO

PUESTO

N1

E1

E2

E3

E4

E5

E6

E7

E8

E9

E10

E11

E12

E13

CONTROL

TN

Instrumentacin de un proceso de valuacin de puestos

DOS CONSULTORES

Cmo instrumentar un proceso de valuacin de puestos?

Existen 3 formas bsicas:
1. El rea de Recursos Humanos y un Agente Externo valan los puestos.
No es la forma ms recomendable, pero a veces hay que hacerlo as
El principal problema es el de aceptacin, por las otras reas,
de las consecuencias que conllevan las valuaciones de los puestos
2.

Participacin individual del responsable del rea, Recursos Humanos y un Agente

externo (Petit Comit).
Esta modalidad es altamente efectiva, tanto desde el punto de vista del tiempo
que requiere, como de la aceptacin de las consecuencias de los resultados por
los responsables de las otras reas de la empresa.

3.

Comit integrado por todos los responsables de las diferentes reas de la empresa,
incluyendo RRHH y un Agente Externo (Comit gerencial).
Esta modalidad, si es bien manejada, es altamente eficaz para la aceptacin de
las consecuencias del proceso de valuacin, pero generalmente implica una
inversin de tiempo valioso considerable.

DOS CONSULTORES
Aplicaciones de las valuaciones de puesto

1. Administracin de la compensacin
Anlisis de la equidad interna y
Anlisis de la competitividad externa
2. Dependiendo del mtodo de valuacin que se
utilice, tambin pueden aplicarse al
Anlisis de los perfiles humanos de los puestos y
Al anlisis de la organizacin y su estructura.

VER ANEXO # 5: Lectura sobre

ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN

Conclusiones

DOS CONSULTORES

1. La valuacin de puestos es un proceso crtico en la administracin

de la compensacin y, en general, en la gestin de los recursos
humanos de la empresa.
2. An cuando la valuacin de puestos es un proceso tcnico, a
menudo implica importantes habilidades de negociacin de
recursos humanos con las otras reas funcionales de la
organizacin (proceso poltico).
3. En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre
involucrar a los responsables de las otras reas funcionales en el
proceso de valuacin de puestos, ms se facilitar la aceptacin de
sus resultados y consecuencias ($).
4. Normalmente, la participacin de un Agente Externo en este
proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la
consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por
consiguiente, la aceptacin de sus consecuencias.