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DERECHO LABORAL
CONCEPTO.- Es la RAMA DEL SABER JURDICO que
analiza y desarrolla las relaciones derivadas, entre
un colaborador (trabajador) y su empleador
(organizacin pblica o privada) de:
CONTRATO DE TRABAJO (Sector Privado y Sector
Pblico).
RESOLUCIN
de
NOMBRAMIENTO
o
de
DESIGNACIN o documento equivalente que haga
sus veces ( Sector Pblico).
CONTRATO DE TRABAJO.
CARACTERSTICAS
DIFERENCIANTES
IN TUITO PERSONAE. Es personalsima.
SUBORDINACIN. Hay una relacin de dependencia, que origina un poder de
direccin, desde el empleador, o sus representantes, hacia sus trabajadores (*)
CONTRAPRESTACIONES RECPROCAS. A todo servicio corresponde una
retribucin, sea en especie o en dinero, pecuniaria o en metlico.
(*) Por este Poder Directivo, pudiendo
normar, supervisar el buen o mal
desempeo y hasta sancionar las faltas al RIT y al RSST (y otras normas internas
que se aceptan, implcitamente, con la firma del contrato).
CONTRATO DE TRABAJO
I.RELACIONES
INDIVIDUAL Y COLECTIVA
EL CONTRATO DE TRABAJO INDIVIDUAL. QUE PUEDE
SER A PLAZO INDEFINIDO O MODAL. BAJO FORMA
ESCRITA U ORAL. EN LOS CONTRATOS MODALES
(PLAZO O CONDICIN, SE NECESITA QUE SEAN BAJO
FORMA ESCRITA).
EL CONVENIO O PACTO COLECTIVO. REGULA LAS
RELACIONES ENTRE EL EMPLEADOR Y LOS
TRABAJADORES AGRUPADOS (SINDICATOS o similar)
CONTRATO DE TRABAJO
I. SERVICIOS SUBORNINADOS.
II. REMUNERACIN
Dimensin contra prestativa: cambio de la fuerza de
trabajo por su equivalente en dinero o en especie.
Dimensin social: principal medio de vida de la clase
trabajadora y herramienta de conquista de un
bienestar material y espiritual. Garanta de un status
social que permita al trabajador ejercer su
ciudadana.
REMUNERACIN.
CONCEPTO
GENERAL
II. OBJETIVOS DE LA
REMUNERACION
El objetivo de las polticas remunerativas es crear un sistema
de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador
como para el empleador u organizacin.
Dentro de los objetivos ms comunesy precisos que cumplen
las remuneraciones tenemos:
a) REMUNERACIN EQUITATIVA. Remunerar a cada colaborador
de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa.
b) ATRACCIN DE PERSONAL CALIFICADO. Las compensaciones
econmicas deben ser suficientemente altas y compensatorias
para despertar inters y/o atraer postulantes.
c) RETENER COLABORADORES ACTUALES. Cuando los niveles
remunerativos no son competitivos, el colaborador busca otra
oportunidad de empleo, siendo generalmente en las
organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de
rotacin aumenta.
III. CARACTERSTICAS DE LA
REMUNERACIN
V. FORMAS DE
DETERMINACIN
Fundamentalmente son tres formas de determinar
la
compensacin econmica de los colaboradores, veamos:
1.Por Tiempo.- La remuneracin se determina teniendo
en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diaria,
semanal, quincenal o mensual.
2.Por Rendimiento o Resultado.- Para su determinacin
se tiene en cuenta la produccin o resultado del trabajo
realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneracin
por obra, destajo, o comisin.
3.Por Clase de Colaborador.- Aunque la legislacin
laboral actual ya no distingue entre colaboradores,
obreros y empleados, sin embargo, en la prctica y en la
doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones
que son: sueldos (empleados) y salarios (obreros)
VI. PRINCIPALES
CONCEPTOS
REMUNERATIVOS
Entre las ms comunes y principales conceptos
remunerativos tenemos:
Bsica
Bonificaciones
Asignaciones
Vacaciones
Gratificaciones 8 Julio y Diciembre)
Horas Extras (previa aprobacin del supervisor)
NOTA: Segn los art. 19 y20 del D.L. 688, NO todos los
conceptos compensatorios son computables para C.T.S.
El criterio es determinar si son de LIBRE DISPOSICIN o
NO.
1. REMUNERACIN BSICA:
Constituye la remuneracin mnima (no confundir
con la RMV) que se otorga por prestar servicios
personalsimos laborales. Es bsica porque sirve
como base para calcular conceptos remunerativos
complementarios.
REMUNERACIN MNIMA VITAL o RMV: VIGENTE
al ao 2013, es de S/. 750.00.
Se calcula, analizando el NDICE DE INFLACIN, la
CANASTA FAMILIAR, (precio de productos de consumo
bsico), NDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR, entre
otros factores Macro y Micro Econmicos.
1. REMUNERACIN BSICA:
Se entiende superior al salario mnimo y en otros se
identifica con sta.
Su fijacin depende del pacto
o convenio colectivo o bien de disposicin legal.
Excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda
otra remuneracin eventual o permanente, as como
asignaciones por variaciones de precios o por
negociacin colectiva, y los anticipos de los
aumentos por pactarse.
5. GRATIFICACIONES:
Suma de dinero que recibe en forma excepcional o
habitualmente en razn de los servicios prestados. Actualmente,
se puede considerar como gratificacin toda cantidad que el
colaborador recibe del empleador adicionalmente a las dems
formas remunerativas, para aumentar sus ingresos.
El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones
ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carcter
obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio
las extraordinarias son remuneraciones potestativas
de la
empresa, otorgadas de acuerdo a la situacin econmica y/o
polticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser
gratificacin por aniversario de la empresa, por cumpleaos del
colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son
otorgadas por dos aos consecutivos, se convierten en
gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias.
6. HORAS EXTRAS:
Se entiende por la remuneracin otorgada por el
trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de
la jornada ordinaria establecida en el contrato de
trabajo. Se debe entender que la remuneracin
extraordinaria es una cantidad suplementaria o
sobretasa que se adiciona al valor de hora normal.
Se ejecuta en los das de trabajo, antes y despus
de la jornada.
El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario
para el colaborador y el empleador, su
otorgamiento y realizacin son voluntarios (no se
puede exigir al empleador otorgarlas ni al
colaborador laborarlas).
7. DESCANSOS REMUNERADOS:
La Constitucin Poltica del Estado en su artculo 25 consagra
el derecho de los colaboradores: al descanso semanal
remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones
anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del
colaborador mediante el descanso fsico, de los colaboradores
sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sin prdida
de la remuneracin habitual a fin de recuperar las energas
gastadas durante el tiempo de prestacin de servicios a la
empresa.
8. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO:
Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de
descanso continuo semanalmente.
Hay das no laborados que por excepcin y slo para el pago
del da de descanso semanal se computan como das
efectivamente trabajados.
VIII.
PRINCIPALES FACTORES PARA LA
ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
1. Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms
importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe
asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que
desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la
tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms
exactamente cuanto debe corresponderle econmicamente
por ese puesto de trabajo.
2. La capacidad econmica de las entidad.- Es decir
estar determinada por la situacin econmica en que se
encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de
productividad y competitividad.
3. La productividad y buen desempeo laboral.- Es un
factor trascendental para establecer incentivos econmicos
por el logro de mayores niveles de produccin, por cuanto
quien ms produce, ms debe ganar, ya sea en forma
individual y/o grupal.
T-REGISTRO
Es el Registro de Informacin Laboral de los
empleadores,
trabajadores,
pensionistas,
prestadores de servicios, personal en formacin
modalidad formativa laboral y otros (practicantes),
personal
de
terceros
y
derechohabientes.
Comprende informacin laboral, de seguridad social
y otros datos sobre el tipo de ingresos de los sujetos
registrados.Se establecen plazos para el alta, la
baja o la modificacin de datos en el T-REGISTRO;
entrega de la Constancia de Alta, baja o
modificacin, actualizacin de datos.
PLAME
Se denomina PLAME a la Planilla Mensual de Pagos,
segundo componente de la Planilla Electrnica, que
comprende informacin mensual de los ingresos de los
sujetos inscritos en el Registro de Informacin Laboral
(T-REGISTRO), as como de los Prestadores de Servicios
que obtengan rentas de 4ta Categora; los descuentos,
los das laborados y no laborados, horas ordinarias y en
sobretiempo del trabajador; as como informacin
correspondiente a la base de clculo y la determinacin
de los conceptos tributarios y no tributarios cuya
recaudacin le haya sido encargada a la SUNAT.
La PLAME se elabora obligatoriamente a partir de la
informacin consignada en el T-REGISTRO.
PDT PLAME
Es el medio informtico aprobado por la SUNAT para cumplir con la presentacin
de la Planilla Mensual de Pagos (PLAME) y con la declaracin de las obligaciones
que se generen a partir del mes de noviembre de 2011* y que deben ser
presentadas a partir del mes de diciembre de 2011, as como efectuar el pago que
corresponda, por los siguientes conceptos:
a.- PLAME, la que deber contener la informacin establecida en la R.M N. 1212011-TR o norma que la sustituya o modifique.
b.- Retenciones del Impuesto a la Renta de quinta categora y de cuarta
categora.
d.- Informacin de los Prestadores de Servicios de 4ta categora pagadas o
puestas a disposicin an cuando el Empleador no tenga la obligacin de efectuar
retenciones por dichas rentas.
e.- Impuesto Extraordinario de Solidaridad respecto de las remuneraciones
correspondientes a los trabajadores, en los casos que exista convenio de
estabilidad.
f.- Contribuciones al EsSalud, respecto de las remuneraciones o los ingresos que
correspondan a los trabajadores independientes que sean incorporados por
mandato de una ley especial al EsSalud como asegurados regulares.
g.- Contribuciones al EsSalud por concepto de pensiones.
h.- Contribuciones a la ONP bajo el rgimen del D.Ley N. 19990.
i.- Prima por el concepto de + Vida Seguro de Accidentes.
CONCEPTO
S
DECRETO
LEGISLATIVO 276
DECRETO
LEGISLATIVO 728
DECRETO
LEGISLATIVO
1057
mbito
Laboral
Laboral
Administrativo
Duracin
Indeterminado y temporal
Indeterminado y temporal
Temporal
Salario Mnimo
Vital
Vital
No contempla
Jornada Laboral
Vacaciones
30 das
30 das
30 das
Gratificaciones y
aguinaldos
Gratificaciones en julio y
diciembre un sueldo completo
CTS
Si percibe
Si percibe
No contempla
Despido
Injustificado
No contempla
Asignacin
familiar
S/. 50.00
S/. 50.00
No contempla
Pago proporcional
por jornada
extraordinaria:
Rgimen de
Salud
9% de la remuneracin a cargo
del Empleador
9% de la remuneracin a cargo
del Empleador
9% de la remuneracin con
tope de 30% de UIT a cargo
del Empleador
Rgimen de
Pensionario
RECAPITULACIN: Rgimen
Laboral de la Actividad Privada
VS . Rgimen Pblico"
T.U.O. del D.L. 728
(D.S. 003-97 TR, del
21.03.97)
Inicio:
Se inicia en el Gobierno de Alberto Fujimori (1990
2000)
Mediante el Decreto Legislativo 728, del 08 de
Noviembre de 1991: Ley del Fomento del Empleo
Finalidad: Hacer Frente a la Crisis Econmica
Peruana.
Se relativiz la estabilidad laboral absoluta.
Se otorg la posibilidad de celebrar contratos de
trabajo de naturaleza temporal, accidental.
Se ampli las causales objetivas para la extincin del
contrato de trabajo.
Gestiona Recursos de
Manera Flexible:
En la contratacin;
En la determinacin de las remuneraciones
En la asignacin de tareas;
En la evaluacin de su desempeo
En la aplicacin de sanciones ante el
incumplimiento
Grupos Ocupacionales:
Profesional (43%),
Tcnicos (29%)
Auxiliares (8%)
Un limitado porcentaje de funcionarios (3%).
la mayora de obreros, por cuanto ellos representan
el 16%.
CAPACITACI
N
SELECCIN
PROCESO DE
GESTIN DE
SERVIDORES
D.L. 728
PROMOCIN
GESTIN
DE
RECURSOS
HUMANOS
DESVINCULA
CIN
EVALUACIN
REMUNERA
CIN E
INCENTIVO
S
el
servicio
civil,
atraer
1.
Promocin
A travs de Concursos Internos que pueda acceder a
una plaza vacante