ENTREVISTA

EN
SELECCIN
DE
PERSONAL
Integrantes:
- Mara Fernndez.
- Maricielo Moreyra.
- Yac k e l i n e S a y a s .
- Jenifer Hurtado.
- Milagros Sam.
- F i o r e l l a Ver d e .

MARICIELO

2. ENTREVISTA DE SELECCIN HABITUAL

a. Entrevista por
computadora (Dessler, 2009)

b. Entrevista en
profundidad (Tejedo e Iglesias,

c. Entrevista de
comportamiento (Wayne y

Se les presenta preguntas

de opciones mltiples y se
contesta presionando una
tecla. Tambin se le
presenta videos de casos.

Para ampliar informacin.

Son entrevistas largas y
libres, por lo que el
entrevistador debe ser un
experto.

Relatan incidentes de su
pasado relevantes para el
empleo.

Lo que se mide es el
tiempo de respuesta y las
demoras pueden sugerir
ciertos problemas.

Tiene fases:
- Fase de preparacin.
- Fase de ejecucin.
- Fase de conclusin.

Buscan tres cosas

principales: la descripcin
de la situacin, lo que el
candidato hizo y los
resultados.

2011)

Noe, 2005)

3. ENTREVISTA FINAL

(Ruiz, Gago, Garca

y Lpez, 2013).

Es la clasificacin
segn el momento
en el que se realiza.

Mayormente es
grupal, con los
candidatos finales.

La realizan en los
candidatos que
cumplen los
requisitos del perfil.

Se realiza con el fin

de tomar la decisin
del candidato a
incorporar.

II. Segn la forma en que se realiza (Chiavenato, 2007)

a. Entrevista estructurada
Hay un guin pre-establecido con preguntas estandarizada.
b. Entrevista no estructurada
No existe un guin pre-establecido, se realizan preguntas abiertas.
c. Entrevista mixta o semi estructurada
Preguntas previamente elaboradas, pero permiten respuestas abiertas.
d. Entrevista dirigida
No se especifican preguntas, sino el tipo de respuestas deseadas.
e. Entrevista no dirigida
No especifican preguntas ni respuestas, son libres.

MARIA

D. ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCION

Contenido de la
entrevista: conjunto de
informacin que el
candidato proporciona
sobre s mismo.
Comportamiento del
candidato: reacciones,
pensamientos,
motivaciones, creencias,
sentimientos, acciones.

Tomar notas breves, con

naturalidad, en borrador y
en abreviaturas.
iv. Recogida de informacin en
entrevista y evaluacin del candidato

Fsico: debe ser privado y

confortable, sin ruidos,
sin interrupciones, libre
de la presencia de otras
personas que puedan
interferir en su desarrollo.
Psicolgico: el clima de
la entrevista debe ser
ameno y cordial, sin
recelos, ni temores, sin
presiones de tiempo, sin
coacciones o
imposiciones.

iii. Desarrollo de la entrevista

Determinar objetivos
especficos de la
entrevista.
Lectura preliminar del
curriculum vitae del
candidato a entrevistar.
Informacin acerca del
puesto vacante y respecto
de las caractersticas
personales esenciales que
exige el puesto.

ii. Ambiente

i. Preparacin de la entrevista

(Chiavenato, 2007; Ruiz, Gago, Garca & Lpez, 2013)

Repasar la informacin
recogida y completarla
con la informacin que ya
se tenia del candidato.
Analizar e interpretar la
informacin, compararla
con los resultados de las
evaluaciones.

iii. Fases Del Desarrollo De La Entrevista

(Ruiz, Gago, Garca & Lpez, 2013)

Fase de acogida

Lograr un clima de confianza y que el entrevistado se sienta

relajado
Explicacin de como se va a desarrollar la entrevista.
Descripcin de la empresa y del puesto
Fase de
exploracin de
curriculum
vitae

Recoger informacin sobre la formacin y la

experiencia del candidato.
Fase de
exploracin de
habilidades/co
mpetencias

Preguntas concretas y especficas que permitan al

candidato recordar situaciones en las que haya tenido que
poner en prctica las competencias que se buscan.

Fase de cierre
de la entrevista

El entrevistado realiza preguntas al entrevistador

sobre la informacin de la empresa o el trabajo.
Despedida amable y agradecida.

E. ERRORES QUE UN ENTREVISTADOR PUEDE

COMETER (Mondy, 2010; Ruiz, Gago, Garca & Lpez, 2013)
Efecto halo: candidato destaca
por una caracterstica y sus
otras cualidades son evaluadas
en el mismo sentido.

Efecto generosidad:
desconocimiento del puesto, es
generoso con el candidato.

Efecto contraste: comparar a los

candidatos entre si, no con el
perfil del puesto.

Efecto caballo de batalla:

entrevistador tiene preferencia
de hablar de un tema
determinado.

Efecto espejo: busca en el

candidato cualidades o
conductas que valora
positivamente.

Efecto extremismo:
entrevistador benevolente o
muy rgido.

Preguntas inapropiadas

Tolerancia de informacin no
relacionada con el puesto de
trabajo.

Comunicacin no verbal.

F. IMPLICACIONES LEGALES DE LA
ENTREVISTA (Mondy & Noe, 2005)
Para evitar la apariencia de
discriminacin, los
empleadores deben hacer las
mismas preguntas a todos los
solicitantes de un puesto
especfico.

Una regla sencilla dirige a la

entrevista: todas las preguntas
deben estar relacionadas con el
empico.

La Ley para Estadounidenses

con Discapacidades seala que
deben preguntar sobre la
necesidad de acomodos
razonables slo en algunas
situaciones.

Si un candidato comienza a
proporcionar informacin
personal en forma voluntaria
que no se relacione con el
empleo, el entrevistador debe
dirigir la conversacin de
nuevo a su curso.

La entrevista es una prueba, si

existe impacto adverso, est
sujeta a los mismos requisitos
de validez que cualquier otro
paso del proceso de seleccin.

REFRENCIAS