RETCAMBIO

“Reto al cambio”
Definición
• Reto a las realidades obvias, para obtener
resultados dramáticos, a través de:
– Un cambio unificado (sintergial).
– El pensamiento protagónico.
– Los ciclos para la acción.

Desde los escenarios personal,

interpersonal, gerencial y organizacional.
Etapas
• Análisis de sensibilidad y preparación para
el cambio.
• Evaluación interna y competitiva con
normas de clase mundial, develando los
quiebres organizacionales.
• Entrenamiento LIDER en
niveles:

1. Personal (Endoliderazgo),
2. Grupal (Cooliderazgo),
3. Gerencial (Protagonismo
Gerencial) y
4. Organizacional (Geoliderazgo).
Etapas
• Diseño y Desarrollo de Inteligencia
Empresarial, Estratégico-Táctica (DIEST)

• Diseño y desarrollo de sistemas, hábitos,

acciones, métodos, procedimientos y
procesos, como apoyo al DIEST.

• Unificación sistémica, a través de la

promoción de una Organización Sintergial.
Etapas
• Aprendizaje y desempeño organizacional
competitivo, a través de los procesos
ACOPIE, VICFARR y el Programa de
Administración Efectiva del Desempeño
(PAED).
MODELO DE PLANEACIÓN.
Este modelo traza los pasos lógicos
involucrados en la consultaría del D. O.

• El modelo de planeación es un intento que

define las etapas de cambio planeado. Fue
desarrollado por Ronald Lippitt, Jeanne
Watson y Bruce Westley y después
modificado y perfeccionado.
• Los dos principales conceptos de este modelo
indican que toda la información debe ser
libremente compartida entre la organización y el
agente de cambio y que esta información es útil,
si y sólo si puede ser posteriormente convertida
en planes de acción.
 Exploración:
El agente de cambio y el sistema – cliente exploran juntos.

Entrada:
Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.

Diagnóstico:
Identificación de metas específicas de mejoramiento.

Planeación:
Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio.

Acción:
Implantación de los pasos para la acción

Estabilización y evaluación:
Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción
posterior.
Terminación:
Dejar el sistema o suspender el proyecto e iniciar otro.
• Exploración:
El agente de cambio y el sistema – cliente
exploran juntos.

(El desarrollo de una

necesidad para el cambio
esta fase corresponde a la
fase de descongelamiento
de Lewin).
• Entrada:
Desarrollo de un contrato y expectativas
mutuas.
(Es establecimiento de una
relación de cambio. En esta fase,
el sistema cliente necesita
ayuda, y el agente de cambio
desde afuera del sistema
establece una relación de trabajo
mutua).
• Diagnóstico:
Identificación de metas específicas de
mejoramiento.
(La aclaración o el diagnostico del problema del
sistema cliente)
• Planeación:
Identificación de pasos para la acción y
posible resistencia al cambio.

(El examen de rutas y

metas alternativas; el
establecimiento de metas
e intenciones de acción ).
• Acción:
Implantación de los pasos para la acción
(La transformación de las intenciones en esfuerzos
reales. La fase 3,4,y 5 corresponden a la fase de
movimiento de Lewin)
• Estabilización y evaluación:
Evaluación para determinar el éxito del
cambio y la necesidad de la acción
posterior.

(la generalización y
estabilización de cambio.
Esto corresponde a la fase
de volver a congelar de
Lewin )
• Terminación:

Dejar el sistema o suspender el proyecto

e iniciar otro.

(Llegar a una relación

terminal, es decir,
terminar la relación
cliente-consultor)
• Se describen los 7 pasos que sugieren
los autores en este modelo, aunque
cabe decir que raramente es llevado a
la práctica en forma literal, ya que el
modelo se puede adecuar según las
necesidades de la organización.
DINÁMICA
 BIBLIOGRAFÍA
• Guizar Montufar Rafael, Desarrollo
organizacional , Ed McGRAW-HILL
INTERAMERICANA EDITORES S.A. DE
C.V., ed 2 , Mexico 2004 pp 45,46