Gestin de Recursos

Humanos
ADMINISTRACION I

Unidades Gestin de
RRHH

Unidad 1: Introduccin a la Gestin de los Recursos

Humanos
Unidad 2: Gestin de la estructura y el flujo de
trabajo
Unidad 3: Reclutamiento, seleccin y socializacin de
empleados
Unidad 4: Evaluacin del desempeo y gestin del
rendimiento

Unidad 1
Unidad 1: Introduccin a la Gestin de los
Recursos Humanos
Gestin de Recursos Humanos. Los trabajadores
y las empresas. Exigencias del Entorno. Cultura
de empresa y gestin del cambio. Estrategia de
RRHH. Funcin de RRHH. Polticas vinculadas a los
RRHH. Planeamientos de los RRHH. Indicadores
de RRHH

Gestin de Recursos
Humanos

Es la capacidad de mantener a la organizacin

productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso
adecuado de su Recurso Humano.
Los objetivos de la Gestin de RRHH son:
Las personas y sus relaciones en la organizacin,
Crear y mantener un clima favorable de trabajo,
Desarrollar las habilidades y capacidades de los
trabajadores que permitan el desarrollo individual
y organizacional sostenido.

Gestin de Recursos
Humanos

1.
2.
3.

El rea de Recursos Humanos se enfrentan a

distintas exigencias.
Exigencia del entorno
Exigencia de la organizacin
Exigencia del individuo

1) Exigencias del Entorno

Son las generadas por fuerzas externas que
influyen en los resultados, pero estn lejos del
control de la organizacin.
Se debe estar atento a las fuerza externas a fin
de poder detectar cualquier oportunidad o
amenaza y ser flexibles para poder reaccionar
rpidamente.
METODO: Lectura de diarios (nacionales e
internacionales)

1) Exigencias del Entorno

Dentro de las exigencias se puede encontrar:

Cambios rpidos (mercado, cada ventas, legales)
Diversidad de la fuerza de trabajo (zonas, sexo,
planes de trabajo, edad, etc.),
Globalizacin
Legislacin
Evolucin del trabajo y las funciones familiares
(familias que trabajan: crianza hijos???)
Carencia de formacin de los disponibles

2) Exigencia Organizativa
Hacen referencia a los asuntos o problemas
internos de la organizacin.

Dentro de las exigencias se tiene:

Bsqueda de una posicin competitiva
Flexibilidad (organizaciones verticales),
Reduccin de la plantilla (Downsizing)

2) Exigencia Organizativa

Reestructuracin organizativa,
Equipos de trabajo autogestionados (sup-trab.)
Pequeas empresas
Cultura de empresa,
Funcin de tecnologa
Sindicatos

3) Exigencias Individuales
Dentro de las exigencias se tiene:
Armonizacin entre empleado y empresa
(relacin jefes-empleados)
Responsabilidad tica y social
Productividad (motivacin y capacidad del
empelado)
Delegacin de responsabilidades (menor
dependencia con jefes)
Fuga de cerebros (perdida de propiedad
intelectual)

Procesos
A todo proceso se lo puede representar a travs de
un Diagrama Causa-Efecto
Gente Materiales Mquinas Mtodo
resultados

(efecto)
Mediciones Medio Ambiente

Energa Humana
Se observa, que si bien los materiales, las
mquinas, los mtodos, las mediciones y el medio
ambiente no funcionan por si solos, es la GENTE la
que les da sentido en cualquier proceso
A travs del aporte de energa la Gente hace que
una Organizacin funcione o no.
La Gente concurre todos los das y entrega la
"energa humana".

La "energa humana" y el Medio

Ambiente
El Medio Ambiente de la Organizacin es lo
que hace que la "energa humana" se
aproveche bien, regular o mal.
En consecuencia, el Medio Ambiente de
una organizacin es la "atmsfera" que
rodea al hombre en el trabajo y, que puede
favorecer o entorpecer la entrega de
"energa humana" por parte de la Gente.

La "energa humana" y el Medio

Ambiente
Cuando una persona enfrenta la responsabilidad
de "ganarse la vida", tiene dos posibilidades
de hacerlo:
Trabajar en forma independiente: ella misma
crea el Medio Ambiente,
Trabajar en relacin de dependencia: ingresa
a una Organizacin, pequea o grande, que
tiene su propio Medio Ambiente en el cual le
tocar actuar.

La "energa humana" y el Medio

Ambiente
El Medio Ambiente est
conformado por dos
componentes:
Cultura
Clima.

Cultura de la Empresa
Es una serie de creencia y supuestos bsicos
compartidos por los miembros de una empresa,
que funcionan como inconscientes y que se definen
de manera elemental y dada por la supuesta la
imagen que tiene la empresa de si misma y de su
entorno.

La Cultura y el Medio
Ambiente
Los modos de pensar, creer y hacer cosas en
la organizacin constituyen su cultura.
Son modos sociales de accin que estn
establecidos, operan como criterios de trabajo
y formas de interaccin transmitidas y
mantenidas por el grupo, tales como el
lenguaje que generalmente se usa, los
liderazgos internos o preferencias
compartidas.
La Cultura de la Organizacin favorece en los
miembros una imagen compartida de la
Empresa

La Cultura y el Medio
Ambiente
La Cultura es la prueba de la
"personalidad" que tiene la Organizacin y
marca el comportamiento de la misma.
Hace referencia a "actitudes, valores,
creencias y costumbres compartidas por
los miembros de una unidad social".
Pero por otro lado, muchos de los hbitos
y costumbres pueden resultar un
obstculo a la hora de proponerse un
proyecto de cambio organizacional dentro
de la empresa .

Elementos de la cultura

Los valores y las ideologas

Los personajes y hroes
Los mitos
Los Ritos y rituales
Los lenguajes
Las costumbres y normas

Cultura y Cambio

En base a los constituyentes de la Cultura,

hacer un cambio cultural no es simple, ya
que la cultura abarca los cimientos y est
muy arraigada. Afecta a casi todos los
aspectos de la empresa:
Estrategia
Estructura
Mtodos
Sistemas de recompensas
Rutinas

Cultura en dificultades

Las culturas dbiles carecen de creencias y

valores claros en cuanto a la forma de lograr el
xito y su negocio
Las diferentes partes de la compaa tienen
creencias diferentes
Los hroes de la cultura son destructores y
desorganizados
Los rituales de la vida cotidiana son
desorganizados o contradictorios.

Cultura en dificultades

Las culturas dbiles carecen de creencias y

valores claros en cuanto a la forma de lograr el
xito y su negocio
Las diferentes partes de la compaa tienen
creencias diferentes
Los hroes de la cultura son destructores y
desorganizados
Los rituales de la vida cotidiana son
desorganizados o contradictorios.

El clima laboral
El Clima, en cambio, es un estado ms
transitorio, es el "aire" que se respira hoy
y, que maana puede cambiar.
El Clima de una Organizacin es el "estado
anmico" que revela y que puede ser
bueno o malo.
El Clima se vincula con:
la satisfaccin de la persona con su tarea
la aceptacin de la persona por el grupo
la coincidencia de objetivos de la persona
y el grupo.

El clima laboral
Antecesores
Milton Blum y James Naylor: la moral en el
trabajo es la expresin compuesta de las
actitudes de los diversos individuos
empleados en la misma empresa
Riccardo Riccardi: la moral en el trabajo es
el grado de satisfaccin que encuentra el
personal en el desarrollo de la tarea

El clima laboral
Indicadores de Clima del grupo:
Buen clima Mal clima
*

Entusiasmo

Apata

* Optimismo * Pesimismo
* Equipo
* Individualismo
Indicadores del Clima Laboral
* Las quejas * La Indisciplina
* Paros o Huelgas * Bajo Rendimiento
* Ausentismo* Alta Rotacin

El clima laboral
El Clima laboral depende de:
1) Edad: Las estadsticas indican que las
personas a los 20 aos tienen en sus
aspiraciones laborales un alto grado de
entusiasmo. Ello decrece entre los 21 y los 30
aos. A partir de los 31 aos vuelve a crecer
este entusiasmo hasta los 60 aos donde se
supera la motivacin de los 20 aos.
2) Antigedad: Las personas tienen en sus dos
primeros aos de trabajo un alto entusiasmo
que decrece entre los 3 y 4 aos de
antigedad, siendo el punto ms critico entre
los 5 y los 9 aos de antigedad. A partir de
los 10 aos el entusiasmo vuelve a crecer,
aunque no vuelve a los niveles iniciales.

El clima laboral
3) Jerarqua: Los grupos de mayor nivel jerrquico
tienen un mejor clima laboral que los de menor
jerarqua
4) Sexo: En relacin al sexo, las mujeres funcionan
en mejor clima laboral que los hombres.
5) Tamao de Grupo: En relacin al tamao de
grupo se ha encontrado que en grupos pequeos
hay mejor clima que en los grandes.

Herramientas para medir

el medio ambiente de la
empresa
Campo PERSONAS
1.
2.
3.
4.

Relacin persona-empresa
Estilo de los dirigentes
Organizacin horizontal
Organizacin vertical

Campo de la ORGANIZACIN
1.
2.
3.
4.

Sistema organizativo bsico

Sistema de seleccin de personal
Sistema de desarrollo de personal
Sistema de comunicaciones

1)Relacin PersonaEmpresa

Histricamente
El rol del hombre frente al trabajo se modifico sustancialmente.
El Hombre-animal: desde su origen hasta 1800. Es el tiempo
de la esclavitud. Era comprado como una cosa, como un
animal.
El Hombre-Maquina: comienza con la revolucin industrial
El Liberalismo
consideraba al hombre como una mercanca
mas.
Produce desordenes sociales, comienzan
las
primeras huelgas.
Aparece Taylor: establece la ciencia matemtica a la
organizacin del trabajo, para l, el trabajador debe
responder como si fuera una maquina.
El Hombre persona: inicia hacia1920, aqu se reconoce como
un ser capaz, pensante, que puede aportar ideas.

1)Relacin Persona-Empresa
La empresa como organizacin humana
para el trabajo

es un conjunto de personas, con

un objetivo determinado.

Empresa

Donde
no todas las personas se adaptan fcilmente
al trabajo, ni les gusta por igual

1)Relacin Persona-Empresa
Con ganas de trabajar

Sentimiento de
identificacin con la
empresa
Se siente integrante
Nunca destruye, daa o
damnifica a una
institucin a la que
considera pertenecer

Sin ganas de trabajar

Personas que no les

gusta el trabajo
Difcil adaptacin a la
empresa
Hay que centrar la
atencin en estas
personas para
implementar CALIDAD
TOTAL

La identificacin o no identificacin del

personal en la empresa influye en los
resultados de esta.

1)Relacin Persona-Empresa
El valor de la remuneracin
Remuneracin: es una gratificacin material al ser humano
por un trabajo realizado.
Sirve de motivacin e incentivo

Materiales

No
materiales

*Salarios
*Reconocimiento
*Premios econmicos
*Beneficios
*Premios

*Participacin
*Comunicacin
*Respeto

2) El estilo de los dirigentes

Jefe/dirigente: Es quien acta y decide.
Es la prolongacin del dueo.
Permeabilidad organizacional: desde debajo va
penetrando hacia arriba el deterioro de la autoridad
Caractersticas:
Se observa en mandos medios.
El papel del dirigente esta distorsionado.
Niveles superiores atienden problemas de abajo.
Suele ser incapacidad del dirigente.
Puede ser incapacidad de arriba.

2) El dirigente y el concepto de si mismo

Cmo me siento frente a mis colaboradores?
Los que se ven a si mismos MAS que los dems (Dominantes):
es
el que vive sobrevalorndose y desvalorizando a los dems. Se ven
arriba y a los otros abajo. YO VALGO, TU NO VALES
Los que se ven a si mismos MENOS que los dems
(Dependientes):
se desvalorizan por naturaleza y frente a otros siempre estn
dispuestos a perder. Se ven abajo y los otros arriba. TU VALES, YO
NO VALGO
Los que se ven a si mismos IGUALES que los dems
(Moderados):
Ni se desvalorizan ni se sobrevaloran. Tienen una posicin

equilibrada frente al otro. TU VALES, YO VALGO

2) El estilo de los dirigentes

Un elemento a observar es el concepto que tienen
los dirigentes de sus colaboradores como
Las personas necesitan:
trabajadores
Respeto: es el trato sin agresiones ni
descalificaciones.
Reconocimiento: es la confirmacin del
otro de que se es persona.
Participacin: Es la posibilidad de aportar
ideas.
Comunicacin: es tener la posibilidad de
acceder a conocer la realidad que por nivel
y funcin se necesita.

3) Organizacin
horizontal
Mira al grupo humano desde arriba.
Hay 2 grupos:
Grupo Formal: es terico, pensado y
representado en el organigrama con las
personas framente ubicadas dentro del
mismo (grupos formados por fuerza).
Grupo Real/informal: de generacin mas
informal, natural, y espontnea, formado por
los hombres al conocerse (grupos formados
por voluntad).

3) Organizacin horizontal
El grupo, sus valores y creencias

Los valores que orientan las empresas son:

Ante todo evitar accidentes.

Lo importante es la calidad del servicio.
Es fundamental la calidad del producto.
Lo primero es la gente.
La tecnologa debe ser de avanzada.
Nuestro precio vence a la competencia.
No olvidemos nuestra cuna artesanal.
Trabajemos pensando en el cliente.

3) Organizacin horizontal
Valores o creencias

La calidad la hacen las personas

Las empresas dan mas dedicacin a las

maquinas o materias primas y con un
trabajador mediocre jams tendr el
rendimiento deseado.
El cliente esta conforme o no con la empresa
en razn de las personas que trabajan ah

Madurez del Grupo

Es un indicador importante para orientarnos en el

Grupo
inmaduro
conocimiento
del medio ambiente
la empresa
Grupode
maduro
Cada miembro se
Preocupacin por el
preocupa por si mismo
grupo antes que de si
antes que el grupo
mismo
Incompatibilidad de
Elevado altruismo
objetivos
Predomina la libertad
Actitud egosta
personal
Resistencia a la autoridad
Las personas como
Direccin autoritaria
tales pueden crecer
Escasa libertad personal
Direccin no estricta ni
La cohesin se logra por
de alto control
la fuerza

Grupos sectoriales
Estn indicados en el organigrama donde por razones
bsicamente laborales sus miembros actan de forma
mas cercana.
Tienen origen
Formal (indicado en el organigrama).
Informal (interactan para lograr un objetivo y se
perciben a si mismos como parte del grupo).
Se reconocen 3 formas de convivencia
Cooperacin

competencia

conflicto

4) Organizacin vertical
Mira a la empresa desde adelante
Aprecia la interrelacin entre los de arriba con
los de abajo
Procesos de indicadores para evaluar el medio
ambiente
Proceso de direccin: Cmo dirigen los de arriba a
los de abajo?
Proceso comunicativo: Cmo se comunican los de
arriba con los de abajo?
Proceso de decisin-solucin: Cmo se deciden y
se resuelven los problemas?
Proceso formativo: Cunta dedicacin ponen los
de arriba para formar a los de abajo?

4) Organizacin vertical
Proceso de direccin
A medida que asciende la organizacin el dirigente
debe destacarse por su capacidad directiva que por su
capacidad tcnica.

Un indicador fundamental es el grado de aceptacin y

confianza del grupo para con el dirigente. Cuando esto
es positivo se puede lograr la CALIDAD TOTAL.

4) Organizacin vertical
Proceso comunicativo

Una organizacin no llega a funcionar como

tal
si no existe comunicacin entre las personas.
La comunicacin condiciona a:
La organizacin
Los costos
El organigrama
La vida de la empresa

4) Organizacin vertical
Proceso de decisin-solucin
En las empresas permanentemente se toman
decisiones y
se resuelven problemas.
Problema: la informacin esta abajo, cerca de la
situacin, mientras la solucin acontece arriba
sin buscar la informacin, es entonces cuando los
resultados adolecen de defectos (No
participativo).
Herramienta: dejar participar a aquellos q sepan
algo del problema a tratar creando grupos de
trabajo resolutorios (grupos de 10 o 12 personas)

4) Organizacin vertical
Proceso
formativo
Los de arriba son los responsables de formar a
los de abajo
Dirigentes no forman por:
Falta de vocacin por formar a otros
Hacer las cosas uno mismo
La vocacin de ser el salvador
El temor por los que crecen
Colaboradores no formados
No benefician a la organizacin
No convienen
No se explotan sus capacidades

1)Sistema organizativo
Componentes:
bsico
Organigrama: seala las posiciones que son

indispensables
Descripcin de funciones: seala qu debe hacer quien
ocupa cada funcin.
Polticas: orienta las acciones de las personas para
ayudar a lograr los objetivos de la empresa.
Anteriormente
Existan pocos niveles
Actualmente
Se suman niveles intermedios

El organigrama

Es la representacin grafica de la estructura

humana en
la organizacin.
Permite ver:
Quien depende de quien
Que funcin tiene cada persona o grupo
Cuales son las vas de comunicacin
aconsejables
organigramas tradicionales
Lineal: autoridad vertical nica desde arriba
hasta abajo
Funcional: autoridad lateral distribuida por
especialidad

Conceptos modernos del organigrama

Pocos niveles: es importante que sean agiles y dinmicos, con
los superiores mximos cerca de los colaboradores de menos
nivel.
Actitud downdizing: es la tcnica que ayuda a conseguir la
reduccin del organigrama en forma racional y ordenada sin
perder la rentabilidad.
Difusin y transparencia: es importante conocer el
organigrama.
Flexibilidad: a pesar de las lneas del organigrama se pueden
formar equipos de trabajo de distintos sectores.
Dinamismo: debe adecuarse permanentemente a los
cambios

Descripcin de funciones
Seala

para que esta el puesto de trabajo

Cuales son las responsabilidades
fundamentales

Componentes de la hoja de descripcin de

funciones
Denominacin del puesto
Dependencia
Nivel
Autoridad
Responsabilidad bsica

Polticas
Son una gua sobre las acciones que se debern
concretar para alcanzar los objetivos de la empresa.
Permite tomar decisiones.
Evita la sensacin de injusticia.
Evita reclamos, conflictos y malestar.
Manual de poltica del personal
Contiene: policas que orientan el funcionamiento
y la administracin de los recursos humanos.
Polticas no claras: pone en riesgo la eficacia en
el trabajo y deteriora la moral de las personas.

2)Sistema de seleccin del

personal
Es el paso inicial para dotar a la organizacin de los
hombres que efectivamente la harn funcionar.
Es el proceso mediante el cual se trata de encontrar
las personas mas aptas para la empresa, y evitar que
ingresen aquellos no aptos.
Importancia
Es una buena inversin tanto o mas que cuando se
selecciona tecnologa.
Ayuda a incorporar personas que logran rendimiento
y obtienen resultados.

2)Sistema de seleccin del personal

Adaptacin

Persona-empresa: juegan los valores culturales de

uno y
Otro (Ej: una persona que se incorpora desde otra
empresa puede no adaptarse a la nueva forma de
ser)
Persona-grupo: puede ser el grupo el que no
concuerda
con la persona incorporada.
Persona-jefe: a veces no se da el entendimiento
entre
ambos, quizs por personalidad o formas de pensar.
Persona-puesto: posibles errores son que la persona

2)Sistema de seleccin del personal

Pasos para una seleccin

Descripcin del perfil del puesto

Reclutamiento
Pruebas tcnicas bsicas
Primera entrevista
Segunda entrevista
Test psicomtricos y psicotcnicos
Tercera entrevista
Decisin semifinal
Antecedentes
Examen medico
Decisin final

3)Sistema de desarrollo de
personal
Dirigido fundamentalmente a la preparacin de las
personas de la empresa para ocupar puestos con
eficacia.
Procesos que lo forman:
Introduccin de personal: insercin de la persona en
un
mundo nuevo. La primera impresin que recibe la
persona de la empresa suele marcar su posicin frente
a
la misma (entusiasmo o decepcin)

3)Sistema de desarrollo de personal

Capacitacin: el personal debe actualizar sus
conocimientos.
Se lleva a cabo en 3 pasos:
Deteccin de necesidades de capacitacin
Elaboracin de planes de capacitacin
Ejecucin de acciones de capacitacin
Planificacin de carreras: permite estimar quienes
sern
los eventuales sustitutos y que capacitacin ser necesario
darles a fin de habilitarlos.
es una herramienta de administracin que permite prever
anticipadamente como se habrn de cubrir distintas
posiciones de la organizacin.

4) Sistema de
comunicaciones
Reflexin de cmo se comunican los hombres en accin
para luego observar las herramientas utilizables en el
sistema de comunicacin.
Proceso de comunicacin
Emisor: emite el mensaje. Re comprueba si el
comportamiento coincide con sus expectativas
Receptor: recibe, traduce y genera en consecuencia un
Comportamiento.
Mensaje: es informacinque elemisorenva al receptor
a travs de uncanal de comunicacin determinado.

Los hombres como comunicadores

Comunicarse no es simple
No todos pueden transmitir.
No todos son capaces de interpretar claramente.
Hay barreras que
distorsionan
impiden la
comunicacin.
Tipo de barreras
La percepcin.
La semntica.
Las jerarquas.
Las personalidades.
Capacidad de expresin y escuchar.

Manifestacin de la comunicacin
Comunicacin formal: respeta el canal formalmente
establecido (Ej: el jefe con su colaborador).
Comunicacin informal: comunicacin que va por fuera
de los canales formales (Ej: el gerente del banco habla
con el gerente de produccin ).
El rumor: es una forma de comunicacin generalmente
deformada en su contenido, que recibe de manera
informal, pero que se considera valida por las dudas.

La comunicacin y sus herramientas

Comunicacin externa

Comunicacin interna

(el entorno)

(dentro de la empresa)

Encuesta con los clientes

Se necesita saber que piensa
el cliente de lo que la
empresa le ofrece.
Encuesta de
remuneracin
Permite comparar los sueldos
de la empresa con los de
otras empresas que
componen el mercado de
remuneraciones.

Comunicacin
descendente
*Manual operativo
*Peridicos y revistas
*Pizarras de anuncios
Comunicacin
ascendente
*Encuesta de moral
*Sugerencias
Comunicacin
ascendente-descendente
*Reuniones
*Calificacin de rendimiento

Comunicacin ascendentedescendente

Reunin de trabajo
Es un hecho del que participan varias personas con
el
objetivo de tratar en grupo un determinado
problema.
Se perfeccionan para evitar:
*Perdida de tiempo
*Discursos intiles y contraproducentes
*Persuasin solo aparente
Tipos de reuniones
Informativas
Decisin-solucin

Entrevista de trabajo
Calificacin del rendimiento en el trabajo
Ayuda a saber cual es la opinin de la empresa
respecto al trabajador
Objetivo: promover la comunicacin dirigentecolaborador
Los factores a calificar son:
Competencia tcnica
Rendimiento
Relaciones interpersonales
Laboriosidad
Responsabilidad

Estrategia de los RRHH

El Gerente de RHH debe abandonar el antigua rol
de Jefe de personal cuya tarea finalizaba en el
correcto cumplimiento de las leyes.
Debe lograr convertir las estrategias
empresariales en prioridades de RRHH

Funcin de RRHH
1) los empleados deben ser competitivos
2) El rea de RRHH debe ser absolutamente
profesional, no se puede improvisar
3) Los RRHH se miden en resultados financieros
4) RRHH debe crear valores, no reducir costos
5) RRHH debe crear compromiso, no cumplir una
funcin de vigilancia sobre el personal

Polticas para trabajar

desde RRHH

Manual del empleado

Acoso sexual
Oportunidades equitativas
Vestimenta
Horarios
Llamadas (telfono)
Romances
Fumar
Prestamos a empleados

Planeamiento de RRHH
estratgicos
Debe participar en el planeamiento general de la
compaa.
Planear los costos de RRHH
Aportar, participar y colaborar en el
planeamiento general de la compaa
Por ejemplo se requiere aumentar la participacin
del mercado.

Planeamiento de RRHH e
Cul es el foco de mi negocio?
Qu capacitacin necesita la organizacin para
cumplir el objetivo?
Cmo aplico las diferentes practicas de RRHH
para aprovechar, reforzar o eventualmente
adquirir las calidades necesarias?

Indicadores de RRHH
Indicadores clsicos
Cantidad de personas en relacin de dependencia
Rotacin y retencin del personal
Ausentismo
Siniestralidad
Grado de riesgos

Indicadores de RRHH (nueva

versin)
Organizacionales
Efectividad
Compensacin
Beneficios
Reclutamiento y seleccin
Capacitacin
Plan de sucesin
Altos potenciales

Indicadores de RRHH (nueva

versin)
planeamiento
Efectividad general
Planes de carrera
Altos potenciales
Anlisis de negocio
Compensacin
Beneficios
Reclutamiento y seleccin
Capacitacin