CAPITAL

HUMANO

IMPORTANCIA Y FINALIDAD DE
LA ADMINISTRACION DE
CAPITAL HUMANO
Inteligencia

Habilidades

Valores

FACTOR HUMANO

Sentimientos

Experiencias

Imaginaci
n

La administracin de capital humano es de gran

importancia, algunos de sus beneficios son:

Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad

ndice en la optimizacin de los recursos
tecnolgicos, materiales y financieros.
Promueve un clima organizacional adecuado.
Mejora la calidad de vida de los integrantes de la
organizacin
Incrementa la motivacin y consecuentemente la
productividad y calidad.

El

factor

humano

tiene

el

poder

de

decisin

determinar: que hacer, cmo ,donde, cuando,

para

por que y

con quien los seres humanos son trascedentes para la

existencia de cualquier grupo social, el hombre es un factor
primordial en el avance de la sociedad ,de su habilidad
,destreza, inteligencia y conocimiento depende el buen
funcionamiento

de

las

organizaciones.

La finalidad fundamental
de la administracin de
capital humano
es:

Lograr una planta estable de trabajo

Desarrollar

al

mximo

las

potencialidades,

habilidades y capacidades del personal que integra

la empresa.
Mejorar la calidad de vida en el trabajo.
Mejorar el clima y comunicacin organizacional.
Desarrollar

personal

altamente

motivado

,satisfecho y comprometido con la organizacin

ESTILOS DE LA ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO

En relacin con el estilo de liderazgo predominante en
las organizaciones. La gestin de los recursos
humanos pueden ser:

AUTOCRATICA

BUROCRATICA

Toma de
decisiones
Comunicacin
Relaciones
interpersonales
Motivacin
Productividad

Toma de
decisiones
Comunicacin
Relaciones
interpersonales
Motivacin
productividad

PATERNALISTA O
DE CLUB
CAMPESTRE

PARTICIPATIVO

Toma de
decisiones
Comunicacin
Relaciones
interpersonales
Motivacin
productividad

Toma de
decisiones
Comunicacin
Relaciones
interpersonale
s
Motivacin

Lo importante es que la
organizacin
se
establezca el estilo de
gestin
de
recursos
humanos mas adecuado a
sus necesidades , para
lograr
un
clima
organizacional
que
promueva
el
mejoramiento
de
la
calidad
de
vida
del
personal
y
su
autorrealizacin
en
el
trabajo.

Liderazgo

Qu es el liderazgo?
Es la habilidad de guiar e inspirar a los
subordinados hacia el logro de los objetivos
y una visin.

Elementos
Clave

Influenci
a

Lideres y
Seguidor
es

Cambio

Objetivos
Organizaciona
les

Liderazg
o

Personas

Qu es un lder?
Es aquel que desarrolla aptitudes y
equipos, aquel que alienta, ensea,
escucha y facilita la ejecucin a
todas las personas bajo su mando y
hace que sus subordinados se
conviertan en campeones.

Qu es un seguidor?
Es quien recibe la influencia de
un lder, ofrecen sugerencias e
influyen el los lideres.

Qu es la influencia?

Es el proceso de un lder al comunicar ideas,

ganar aceptacin para ellas y motivar a los
seguidores para respaldar e implementar las
ideas por medio del cambio.

Objetivos Organizacionales
No solo pensar en sus propios
intereses sino tambin en los de la
organizacin, por medio de una visin
compartida.

Cambio

operan

Las organizaciones
en entornos
cada vez ms complejos, en los cuales
una adaptacin a los cambios del entorno
es imperativa.

Personas
Los lideres y seguidores efectivos
disfrutan trabajar con personas
valiosas con esfuerzo colectivo
hacen que las cosas sucedan.

Cules son las caractersticas de un

lder?

Toma decisiones

Es accesible
Inspira confianza
Interacta con los dems
Motiva a los empleados
Visin a largo plazo
Maneja bien la comunicacin
Reconoce el trabajo bien hecho
Es cordial, amable y optimista

Roles gerenciales de Liderazgo

Los roles gerenciales representan a las clases

dominantes de las actividades gerenciales
que los gerentes o seguidores desempean.

Mintzberg define a un rol como un conjunto

de expectativas de cmo una persona se
comportar al desempear su trabajo.


Roles

Roles
Interpersonales Informativos

Roles de
Decisin

Representante
Lder
Enlace

Emprendedor
Gestor de
Problemas
Quien asigna los
recursos
Negociador

Monitor
Difusor
Portavoz

Roles
Interpersonales

Rol de Representante

cuando actan en nombre de la organizacin

o el departamento en actividades legales,
sociales, ceremoniales o simblicas.
Por lo general los gerentes son los
representantes y se encargan de:
Firmar documentos oficiales
Charlar con las personas y asistir a reuniones
externas
Presidir reuniones y actos solemnes

Rol de Lder

Abarca el desempeo de las funciones administrativas

para operar en forma eficaz la unidad organizacional
de los gerentes.
Contratar y capacitar
Dar instrucciones y coaching
Evaluar el desempeo

Rol de Enlace
Cuando interactan con personas externas a su unidad
organizacional, incluye la creacin de redes para
desarrollar relaciones y obtener informacin y favores.
Participar en comits con miembros externos a la
unidad
Asistir a reuniones profesionales o de asociamientos
comerciales

Roles
Informativos
Rol de Monitor

Cuando recaban informacin, la mayor

parte de sta se analiza para descubrir
problemas y oportunidades y para
entender sucesos externos a la unidad
organizacional.
Leer memorandos, reportes, publicaciones
profesionales/comerciales, peridicos y dems.
Hablar con las dems personas, asistir a
reuniones dentro y fuera de la organizacin

Rol de Difusor

Envan informacin a los dems dentro de la unidad

organizacional. La informacin se transmite:

En forma oral por medio del correo de voz, cara a cara y en

reuniones de grupo
En forma escrita mediante correo electrnico y el postal

Rol de Portavoz

Proporcionan informacin a personas ajenas a la unidad

organizacional, deben informar a su jefe y personas
externas.
Reunirse con el jefe para analizar el desempeo y con el
responsable de la aprobacin de algn depto.
Responder cartas

to y
Seleccin de
personal

Anlisis de puesto

Es una tcnica estudia de manera detallada las

organizaciones.
Tiene como finalidad lo que cada trabajar hace
y aptitudes que se requieren.
Puesto se define como un conjunto de
operaciones, cualidades, responsabilidades y
condiciones.
La experiencia permite observar que las
personas crean y dan vida e importancia al
puesto.

Valuacin de puestos.

La finalidad es proporcionar bases

sistemticas y objetivas para la
determinacin del valor de diversos
trabajos.
Determina la importancia que
realmente tiene el puesto dentro de la
organizacin.

Reclutamiento de personal

Es la tcnica encaminada a proveer de

recursos humanos a la empresa u
organizacin.
Cundo se necesita un reclutamiento?
Un puesto de nueva creacin.
Cuando se tiene una vacante.
Cubrir puestos por un tiempo determinado.

Seleccin de Fuentes

Seleccin de personal

La importancia de una buena seleccin

radica en tener las mejores
expectativas de un trabajador en el
desempeo de sus actividades dentro
de la empresa.
Experiencias laboral
Trayectoria acadmica
Aspecto psicolgicos

Requisicin de personal

Cuando se tiene una vacante abierta o que se

vaya a abrir, el encargado del rea, deber de
entregar una hoja llamada requisicin de
personal.
La requisicin es fundamental para el proceso
de reclutamiento y seleccin.
Sirve como control y soporte de las vacantes
que se tiene.

Elaboracin del perfil

Al recibir una requisicin, deber elaborar un

perfil psicolgico de acuerdo a las necesidades
de la empresa.
La estructuracin de una batera debe estar
basada directamente en los datos contenidos en
el perfil.
Las personalidades se refieren a los factores
internos.

Solicitud

Cuestionario debidamente estructurado que deber

contener los datos relevantes del candidatos.
La solicitud de empleo es ms comn en puestos
operativos.
C.V. en los puestos administrativos o ejecutivos.
El primer punto y fundamental es que, antes de
comenzar la lectura de una solicitud.

Rubro de la solicitud

Datos Personales.
Datos escolares.
Formacin complementaria.
Experiencia ocupacional.
Datos familiares.
Referencias laborales.
Pretensiones econmicas.
Generales.

Entrevista

Tiene la finalidad de corroborar los datos

plasmados en la solicitud.
Durante su desarrollo se
candidato informacin con
vacante.

proporciona
respecto a

al
la

Indudablemente, este es el primer filtro

evaluativo de los candidatos antes de pasar a la
evaluacin tcnica y psicolgica.

Aspectos bsicos
Nombre,
edad,
direccin,
telfono,

escolaridad.

Experiencia laboral.
Motivo de salida.
Habilidades o conocimientos generales.
Puesto deseado.
Sueldo deseado.
Datos familiares.
Pasatiempos.
Referencias personales.
Metas.

Evaluacin tcnica

Proporciona datos sobre

aspecto del candidato .

este

importante

De manera que solo los mejores candidatos

preparados tienen la posibilidad de seguir con el
proceso.
Debe realizarse antes de la evaluacin
psicolgica , para que la empresa ahorre tiempo
y costos.

Evaluacin
psicolgica

En ella se renen los datos de capacidad

intelectual y emocional del candidato.
Una batera de pruebas incluye los
siguientes aspectos.

Inteligencia.
Habilidad.
Personalidad.
Autobiografa.

Contratacin
y
Capacitacin

Ley Federal del

Trabajo

Son un conjunto de normas de carcter

laboral que regulan las relaciones de
trabajo.
Al iniciarse la relacin laboral entre
trabajador y patrn, se originan de
inmediato una serie de derechos y
obligaciones.

Contrato Individual de trabajo (Artculo 20)

Se denomina as al documento que

se celebra entre patrn y trabajador
y que contiene las bases ms
importantes de la prestacin del
servicio, tales como jornada, salario,
descansos legales y las otras normas
que van a regir el vnculo entre uno y
otro contratante

Requisitos del
contrato

1. Nombre, nacionalidad, sexo, estado civil, Curp,

Rfc y domicilio del trabajador y del patrn.
2. El tipo de contrato.
3. Responsabilidades que tendr.
4. El lugar donde prestar el servicio.
5. La duracin de la jornada.
6. El salario, el da, la forma y lugar de pago.
7. Las clusulas correspondientes.
8. Das de descanso, vacaciones.

Tipos de contratos

La ley regula seis tipos de contratos, que son:

a)
b)
c)
d)
e)
f)

Obra determinada.
Tiempo determinado.
Por temporada.
Por capacitacin inicial.
Por periodo de prueba.
Por tiempo indeterminado.

Suspensiones (Artculo 42)

Son causas de suspensin temporal de las

obligaciones del trabajador y del patrn:
1. Enfermedades contagiosas.
2. Incapacidad.
3. Arresto del trabajador.
4. La falta de documentos.
5. La asignacin de trabajador como
representante
de
determinados
organismos estatales.

Rescisin (Artculo
47)

El trabajador o el patrn podr rescindir en cualquier

tiempo la relacin de trabajo.
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Engao por parte del trabajador.

El trabajador incurre en faltas prohibidas.
El trabajador incurre, fuera de servicio, contra el
patrn.
El trabajador comete actos inmorales o de
hostigamiento.
El trabajador releva los secretos de la empresa.
Tiene el trabajador mas de tres faltas.

Actas Administrativas

Un procedimiento rutinario es levantar

una acta administrativa que se haga
constar cualquier hecho que, cause
rescisin y que junto con el aviso
constituyan constancias de que el
despido es justificado.

Terminacin (Artculo 53)

Son causas de la terminacin de las relaciones

de trabajo.
1.
2.
3.
4.

El mutuo consentimiento de las partes.

La muerte del trabajador.
La terminacin de la obra.
Incapacidad.

Jornada de trabajo.

Diurna

Nocturna

Mixta

De las 6 a
las 20 hrs.
8 hrs.
Mximo.

De las 20 a
las 6 hrs.
7 hrs.
Mximo.

Diurna y
Nocturna.
7 hrs. y
media.

Induccin

Procedimiento en el que a los nuevos empleados

se les proporciona informacin bsica sobre los
antecedentes de la empresa.

Capacitacin

Proceso para ensear a los empleados nuevos o

antiguos las habilidades que requieren para
desempear su trabajo.

Pasos del proceso de

capacitacin y

desarrollo
Anlisis
de las
necesida
des

La
evaluaci
n

La
implantaci
n

El diseo
de la
instrucci
n

La
validaci
n

Mtodos de
capacitacin
CAPACITACIN EN LA PRACTICA

Implica que una persona aprenda un trabajo mientras lo desempea.

CAPACITACIN POR APRENDIZAJE

Proceso estructurado mediante el cual las personas las personas se

convierten en trabajadores hbiles, a travs de la combinacin en el
saln de clases y capacitacin en la practica.

CAPACITACIN PARA INSTRUCCIN EN EL

TRABAJO
Lista de tareas bsicas de cada puesto, as como los puntos clave
necesarios para ofrecer a los empleados una capacitacin paso por paso.

CAPACITACION BASADA EN MEDIOS AUDIOVISUALES

DVD, pelculas diapositivas de power point,
videoconferencias, grabaciones de audio o de video.

CAPACITACIN SIMULADA
Capacitar a los empleados con equipo especial fuera del
trabajo.

CAPACITACION POR COMPUTADORA

El aprendiz utiliza sistemas interactivos de computo o de
DVD para mejorar sus conocimientos o sus habilidades.

CAPACITACIN A DISTANCIA

CAPACITACIN POR INTERNET