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Unidad: II
Semana: 3
GESTION DE PERSONAL
DISEO DE PUESTOS
Mg. FIORELLA CIOCCA SOLIS
ORIENTACIONES
Estimados alumnos, se recomienda
la lectura del libro de texto para
reforzar las clases, adems de
revisar los enlaces interesantes y
responder las autoevaluaciones.
CONTENIDOS TEMTICOS
Anlisis de puestos.
Descripcin de puestos.
Diseo de puestos.
DISEO DE PUESTOS
ORIENTACIONES
Estimados alumnos el tema a realizar el da de hoy
lo pueden ubicar en la Pgina 171 a 200 de su libro
Administracin de Recursos Humanos de Idalberto
Chiavenato, Novena Edicin.
DEFINICIONES
Puesto: Conjunto de Funciones (tareas u
obligaciones) con una posicin definida en la
estructura organizacional, es decir, en el
organigrama.
Tarea: es toda actividad realizada por el ocupante
de un puesto.
Obligacin: es una tarea un poco mas sofisticada,
ms mental y menos fsica.
Funcin: es un conjunto de tareas o de
obligaciones ejercidas de una manera sistemtica
o reiterada por el ocupante de un puesto.
Niveles
jerrquicos
b
a
PUESTO
c
a- Nivel jerrquico del puesto
b- Subordinacin: a quien reporta el
puesto
c- Supervisin: quin le reporta el puesto
d- Relaciones laterales del puesto con
otros
Concepto de diseo de
puestos
Es la especificacin del
contenido del puesto, de los
mtodos de trabajo y de las
relaciones con los dems
puestos, con el objeto de
satisfacer tanto los requisitos
tecnolgicos,
organizacionales, y sociales
como
los
requisitos
personales de su ocupante.
Enfoque mecanicista de la
Administracin Cientfica
Seleccin
Cientfica del
Trabajador
Estudio de
tiempos y
movimientos
Definicin de
mtodos de
trabajo
Ley de la
fatiga
Plan de
incentivos
salariales
Estndar de
Produccin
Supervisin
funcional
Condiciones
ambientales
de trabajo
Mxima
eficiencia
Mayores
ganancias
y mejores
salarios
Resumen
Los
resultados
obtenidos
no
corresponden con las ventajas
esperadas debido a que apostaron a
un razonamiento lgico y racionalista
que no est en consonancia con la
realidad humana de las personas.
MODELOS DE DISEO DE
PUESTOS
Modelo humanista o de relaciones humanas.
Surge con la Escuela de las Relaciones Humanas (dcada de 1930).
Oposicin al mecanicismo de la poca.
Sustitucin de la ingeniera industrial por las ciencias sociales.
Surgimiento de los primeros estudios sobre liderazgo, la motivacin, las
comunicaciones y dems asuntos relacionados con las personas.
Se enfoca en el contexto del puesto y a las condiciones sociales en las que se
desempea.
No consigui desarrollar un modelo de puestos que sustituya al tradicional.
Fue criticada por su concepcin ingenua y romntica del trabajador.
Carcter manipulador. Se hace que el trabajador trabaje ms y exija menos a
la organizacin.
MODELOS DE DISEO DE
PUESTOS
Modelo situacional
Toma en cuenta las diferencias individuales de las
personas y las tareas involucradas.
Convergen tres variables:
La estructura de la organizacin
La tarea
La persona que la desempear
El diseo del puesto es cambiante dependiendo del
desempeo personal del ocupante y del desarrollo
tecnolgico de la tarea.
El gerente y el ocupante hacen del puesto un
verdadero factor motivacional.
Idea
Descripcin y Anlisis
de Puestos
DESCRIPCION Y ANALISIS
DE PUESTOS
SISTEMA DE CALIDAD Y MEJORA CONTINUA
CICLO CORRECTIVO
Ejemplo de descripcin y
anlisis de puesto
Mtodo de la entrevista
Ventajas:
Obtencin del dato del puesto a travs de las personas que mejor lo
conocen.
Posibilidad de aclarar y discutir todas las dudas.
Obtencin estandarizada y racional de datos.
Se aplica a puestos de cualquier nivel.
Desventajas:
Si est mal dirigida puede provocar reacciones negativas.
Posibilidad de confusin entre opiniones o hechos.
Perdida de tiempo si no ha sido bien preparada.
Costo elevado en analistas y paralizacin del trabajo.
Mtodos mixtos
PLANEACION
PREPARACION
REALIZACION
PLANEACION
Pasos a seguir:
1. Determinar los puestos a describir
2. Elaborar el organigrama de los puestos
3. Elaborar el cronograma de trabajo
4. Elegir el o los mtodos de anlisis a emplear
5. Seleccionar los factores de anlisis
6. Dimensionar los factores de anlisis: es determinar el limite
inferior y superior que un factor puede abarcar en un puesto.
En el caso de que sea un puesto por horas no calificado, el
limite inferior sera de alfabetizacin y el superior, educacin
primaria completa. Distintos sern los limites para un cargo
de supervisin.
7. Graduar los factores de anlisis: Se grada para evitar que
los factores tomen un nmero infinito de valores.
PREPARACION
REALIZACION
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN Y
ANLISIS DE PUESTOS
Resumen
Mientras los puestos son diseados por los departamentos,
la ARH necesita describirlos y analizarlos, para saber
cuales son las caractersticas, habilidades, aptitudes y
conocimientos, que necesitan tener sus ocupantes, para
administrarlos mejor. Con el objeto de enriquecer el
conocimiento de las exigencias que los puestos imponen a
sus ocupantes, el anlisis de puestos se basa en cuatro
factores: requisitos intelectuales, fsicos, responsabilidades
adquiridas, y condiciones de trabajo. Los mtodos para el
anlisis de puestos son: observacin, entrevistas,
cuestionarios, y mixtos. El Anlisis de puestos se realiza en
tres etapas: planeacin, preparacin y realizacin logrando
as los objetivos establecidos.
Diferencias..
Entrevistas : es una conversacin de dos o ms
personas para tratar un asunto. Es una tcnica de
comunicacin que requiere el conocimiento de tcnicas
de comunicacin verbal, un guin estructurado y una
finalidad especifica.
Cuestionarios: Es un instrumento para recabar
informacin, diseado para poder cuantificar la
informacin.
FORMULARIO
N OD-1
23/10/02
OPERADOR DE DESPACHO
AREA DE TRABAJO
GERENCIA
LUGAR DE TRABAJO
CAPITAL FEDERAL
REMUNERACIN ESTIMADA
HORARIO Y DIAS
1.- POSICIN EN LA ESTRUCTURA: Se indica: a) A quin reporta; b) Cantidad y Funcin de los Subordinados; c) Cantidad y Funcin de
los Pares.
REPORTA A
PARES
OPERADORES DE DESPACHO
COLABORAR
COORDINAR
CONTROLAR
SUPERIORES
Alta
Alta
Alta
Ninguna
COLEGAS
Alta
Alta
Alta
Media
PROVEEDORESCLIENTES
Alta
Alta
Alta
Alta
CLIENTES
INTERNOS
Alta
Alta
Alta
Alta
COLEGAS
PROVEEDORESCLIENTES
CLIENTES INTERNOS
Activa
Resolutivos
Hetergeneos
Demandantes
Resolutiva
Ordenados
Comunicativa
Emptica
Exigentes
CONTROL
A CLIENTES INTERNOS
CORTE
DISTRIBUCIN A SECTORES INTERNOS Y EL PALOMAR.
ENTIDADES ADHERIDAS
OTRAS TAREAS
MANTENIMIENTO DEL ARCHIVO INTERNO
FORMULARIO
N SCR -2
NOMBRE DEL
PUESTO
OPERADOR DE DESPACHO
AREA DE TRABAJO
GERENCIA
EMPRESA
25-40 Aos
SEXO
Masculino
RESIDENCIA
Indistinto
ESTADO CIVIL
Indistinto
PRETENSIONES
PRESENCIA
Muy buena
ESTADO FISICO
OTRAS ACTIVIDADES
Indistinto
OTROS TRABAJOS
No.
ESTUDIOS SECUNDARIOS
GRADO DE CONOCIMIENTO
MUY
ALTO
ALTO
Utilitarios PC
XX
4.- EXPERIENCIA
EXPERIENCIA
MEDIO
BAJO
FORMU
LARIO
N SCR
-3
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS (NIVEL IDEAL: 4)
NIVEL REAL
ATENCIN AL DETALLE
Capacidad de sostener la atencin en la tarea que realiza, atento a los datos que administra
COORDINACIN Y CONTROL:
Capacidad de ordenar la informacin que recibe y monitorear la distribucin correcta de la misma
TRABAJO EN EQUIPO:
Promover el trabajo en equipo en funcin de la consecucin de una meta comn
LIDERAZGO:
Capacidad de coordinar la accin del equipo en la direccin definida, segn los objetivos planteados
COMUNICACIN ORAL:
Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva
X
X
X
X
FORMU
LARIO
N
RC-1
FECHA DE REALIZACIN
13/09/04
SECRETARIA
AREA DE TRABAJO
LUGAR DE TRABAJO
CAPITAL FEDERAL
REMUNERACIN ESTIMADA
HORARIO Y DIAS
REPORTA A
PARES
Posee
SUBORDINADOS
No posee
SUPERIORES
COMPAEROS
CLIENTES
COLABORAR
NEGOCIAR
CONVENCER
COMPAEROS
CLIENTES
Exigente
Heterogneos
Exigentes
Heterogneos
FORMULARIO
N RC -2
NOMBRE DEL
PUESTO
SECRETARIA
AREA DE TRABAJO
EMPRESA
25-35 aos
SEXO
Femenino
ESTADO CIVIL
Indistinto. Si es casada debe tener hijos mayores (14 aos o ms), o sin hijos
DOMICILIO
PRETENSIONES
PRESENCIA
Muy buena
ESTADO FISICO
Fsico armonioso
OTRAS ACTIVIDADES
OTROS TRABAJOS
Completos
ESTUDIOS
TERCIARIOS/UNIVERSITARIOS
Concluidos
CURSOS COMPLEMENTARIOS
Conocimiento de portugus
GRADO DE CONOCIMIENTO
MUY
ALTO
Outlook Internet
ALTO
MEDIO
BAJO
FORMULARIO
N RC -3
NIVEL REAL
INTEGRIDAD:
Estar dispuesto a actuar honestamente incluso en negociaciones difciles. Las acciones deben ser consistentes
con lo que dice
TOLERANCIA AL STRESS:
Lograr actuar bajo presin. Hacer frente al desacuerdo, la oposicin y la adversidad.
TRABAJO EN EQUIPO:
Participar activamente en la consecucin de una meta comn, incluso cuando la colaboracin no implique la
satisfaccin de un inters propio.
APRENDIZAJE:
Asimilar nueva informacin y aplicarla eficazmente.
DINAMISMO ENERGA:
Se trata de la habilidad para trabajar duro, en diferentes situaciones cambiantes o alternativas, con
interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas y
hacerlo de forma tal que el nivel de actividad no se vea afectado.
RELACIONES PBLICAS:
Habilidad para establecer relaciones con redes complejas de personas cuya cooperacin es
necesaria para tener influencia sobre los que manejan los productos lderes del mercado,
clientes, accionistas, representantes de sindicatos, gobernantes en todos los niveles (locales,
estatales y provinciales), legisladores, grupos de inters, proveedores y la comunidad toda.
INICIATIVA:
Es la predisposicin a emprender acciones, crear oportunidades o mejorar resultados sin
necesidad de un requerimiento externo que lo impulse.
CONFIABILIDAD
Es la capacidad de generar confianza entre sus pares y superiores para el cumplimiento de su
funcin
10
CONFIDENCIALIDAD
Es la capacidad de manejar informacin sensible
GRACIAS