RECRUTAMENTO E SELEO

a etapa inicial do processo de busca e atrao

de mo-de-obra para a organizao, procurando
prover o nmero adequado de candidatos para as
posies em aberto.
Toledo e Milione
processo de encontrar e atrair candidatos
capazes para a solicitao de emprego
Werther e Davis

RECRUTAMENTO E SELEO
um conjunto de procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro da organizao
Chiavenatto
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual
a organizao atrai candidatos ao setor de RH para
abastecer seu processo seletivo. O recrutamento
funciona como um processo de comunicao: ele
comunica e divulga as oportunidades de emprego,
ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o
processo seletivo.
Chiavenatto

RECRUTAMENTO E SELEO
Independente do tamanho da organizao, o
processo de recrutamento e seleo de pessoal tem
que existir. As pessoas e as organizaes esto
engajadas em um contnuo e interativo processo de
atrair uns aos outros.
As pessoas constituem o mais importante ativo de
que dispem as organizaes, por isso devem ser
recrutadas
e
selecionadas
com
a
maior
competncia possvel, j que as falhas nesse
processo podem comprometer outras aes de
gesto a serem desenvolvidas posteriormente.

RECRUTAMENTO E SELEO

Recrutamento o conjunto de tcnicas e

procedimentos
que
visa
atrair
candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro das organizaes. basicamente um
sistema de informao por meio do qual a
organizao divulga e oferece ao mercado de
recursos humanos as oportunidades de emprego
que pretende preencher.

RECRUTAMENTO E
SELEO
O RECRUTAMENTO CONSISTE a partir dos
dados referentes s necessidade presentes e futuras
de recursos humanos da organizao - nas
atividades relacionadas com a pesquisa e
organizao nas fontes capazes de fornecer
organizao um nmero suficiente de pessoas,
entre as quais, possivelmente, aquelas necessrias
organizao para a consecuo dos seus
objetivos.

RECRUTAMENTO E
SELEO
uma atividade que tem como objetivo imediato
atrair
candidatos,
dentro
as
quais
sero
selecionados
os
futuros
participantes
da
organizao. Neste sentido, o recrutamento uma
atividade de relaes pblicas e de envolvimento da
organizao com a comunidade que rodeia. Mas
ainda, uma atividade da comunicao com o
ambiente externo.

RECRUTAMENTO E
SELEO
Um processo de recrutamento e seleo
varia de organizao para organizao. O
incio do processo de recrutamento depende
da necessidade de um empregado em
determinado setor da organizao. a partir
da que o setor de recrutamento de pessoal
entra em ao.

IMPORTANTE
Entender que o setor de recrutamento de pessoal
possui papel importante na organizao, como
qualquer outro.
Entendemos que todas as reas da organizao
devem estar engajadas no processo de recrutar
pessoas, porque o resultado do trabalho do
recrutador selecionar pessoas que posteriormente
viro a trabalhar na organizao, o que afirma a
grande importncia do elo de entrosamento entre as
reas e os diversos nveis hierrquicos da
organizao e ainda mais do que tudo isso, o
sucesso da organizao.

TIPOS DE RESCRUTAMENTO DE
PESSOAL
-Recrutamento Interno
-Recrutamento Externo
- Recrutamento Misto

RECRUTAMENTO INTERNO

Candidatos j so conhecidos e a empresa lhes

familiar. um procedimento econmico e
demonstra credibilidade por parte da empresa que
se preocupa em promover os funcionrios.
Funciona atravs de promoes e de transferncias.

RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGEM

DESVANTAGEM

Privilegia os funcionrios
oferecendo-lhes
melhores oportunidades
dentro da organizao,
aproveita melhor o
potencial humano,
motiva e encoraja o
desenvolvimento dos
profissionais,
proporcionado um
excelente clima dentro
da organizao.

Poder vir a criar

dificuldades com os
funcionrios.
Entrevistar uma pessoa
e recusa-la pode
prejudicar o
relacionamento.

RECRUTAMENTO EXTERNO
Aborda um enorme contingente de candidatos que
esto espalhados pelo mercado de RH.
O recrutamento externo utiliza vrias e diferentes
tcnicas para influenciar e atrair candidatos, tratase de escolher os meios mais adequados para
chegar at o candidato desejado.
O processo de recrutamento culmina o candidato
preenchendo a proposta de emprego, ficha
cadastral ou currculum vitae organizao.
O recrutamento deve ser uma atividade contnua e
ininterrupta.

RECRUTAMENTO
EXTERNO
VANTAGEM
DESVANTAGEM
Traz sangue novo
para a organizao,
talentos, habilidades
e novas expectativas,
aumentar e
enriquecer o capital
intelectual, renovar a
cultura
organizacional.

Implica altos custos para

a aplicao das tcnicas
seletivas, tornando-se
oneroso e demorado,
alem de afetar
negativamente a
motivao dos atuais
funcionrios e reduzir a
fidelidade dos
funcionrios em oferecer
oportunidades a
estranhos.

RECRUTAMENTO MISTO

quando a empresa d prioridade para os

funcionrios da empresa, mas tambm abre a
candidatos externos.

MEIOS DE RECRUTAMENTO
- Funcionrios da mesma empresa;
- Banco de dados interno;
- Indicaes;
- Cartazes (internos e externos);
- Entidades (Sindicatos, Associaes);
- Escolas, Universidades, Cursos;
- Outras empresas (Fornecedores; Clientes);
- Consultorias;
- Agncias de Emprego;
- Mdia (anncios classificados, rdio, TV);
- Headhunters

MAIS UTILIZADOS
Todos apresentam vantagens e limitaes, cabe ao
selecionador
escolher
o
mais
adequado,
considerando a natureza dos cargos e meios
oferecidos pela organizao.
- CARTAZES:
recrutamento de baixo custo,
proporciona rapidamente um bom numero de
candidatos. Veculo esttico e recomendado apenas
para cargo simples, como os de operrios e
auxiliares de escritrio.
- INDICAES: recrutamento de baixo custo, alto
rendimento e efeito relativamente rpido.
O
veculo que vai at o candidato atravs da
indicao.

-AGNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermedirias no processo

de recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo,
porque elas j possui um banco de dados bem reforado,
incluindo profissionais de todas as reas, ainda no expem as
empresas aos desgastes de receber e cadastrar a infinidade de
candidatos a vaga e normalmente no implica grande valores.
Tambm til medida que mantm sigilo e tende a oferecer
apenas candidatos qualificados.
- HEADHUNTER: usada para a contratao de executivos de
alto nvel.
A grande vantagem a possibilidade de contratao de
profissionais qualificados num perodo de tempo muito menos
do que mediante outros procedimentos. Isso porque esses
headhunters esto constantemente contatando executivos
empregados, com vista em verificar seu interesse em mudar
de emprego.

- INTERNET: Com a globalizao cada vez mais as empresas se

informatizam e recebem os currculos atravs de seus endereos
eletrnicos. Algumas permitem que os candidatos enviem seu
currculo, outras exigem o preenchimento de cadastros, sendo est
segunda alternativa um pouco desgastante pois o candidato leva um
grande espao de tempo para se candidatar ao banco de dados da
empresa, porm, o processo rpido e eficiente.
- ANNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS:
costumam ser uma boa opo para o recrutamento, dependendo do
tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionrios
de escritrio se do bem com jornais locais ou regionais. Para
empregados especializados, jornais mais populares so mais
indicados. Quando o cargo for muito especfico, pode-se lanar mo
de revistas especializadas.
Desperta interesse no cargo e cria desejo atravs do aumento do
interesse ao mencionar aspectos como satisfao no trabalho,
desenvolvimento de carreira. E por fim o anncio que provoca uma
ao ou providncia do candidato, como enviar o seu CV pelo correio
ou endereo eletrnico.

- INFORMAES SOBRE O CARGO:

Atividades especficas a serem desempenhadas;
Verificar se o cargo exige atitudes de emergncia,
decises freqentes;
Verificar se o cargo exige que o ocupante
mantenha contatos internos e/ou externos e quais
as reas envolvidas;
Verificar se a pessoa a ser contratada ser
responsvel por material, dinheiro, etc.
Estilo de liderana e chefia.

SELEO DE PESSOAL
A seleo de pessoal um processo de
responsabilidade do setor de Recursos Humanos, faz
parte de um processo proviso de pessoal, vindo
logo depois do recrutamento. O recrutamento e a
seleo de recursos humanos devem ser tomados
como duas fases de um mesmo processo: a
introduo de recursos humanos na organizao. Se
o recrutamento um atividade de divulgao, de
chamada, de ateno, de incremento da entrada,
portanto, uma atividade positiva e convidativa, j a
seleo uma atividade obstativa, de escolha, de
opo e deciso, de filtragem da entrada, de
classificao e, portanto restritiva.

SELEO DE PESSOAL
Ento a tarefa bsica de seleo a de
escolher, entre os candidatos recrutados
aqueles que tenham maiores probabilidades
de ajustar-se ao cargo vago e desempenhlo da melhor maneira possvel.

SELEO DE PESSOAL
H um dito popular que diz que a seleo constitui a
escolha do homem certo para o lugar certo. Em
ternos alm de escolher o profissionais mais
adequado, visa manter ou aumentar a eficincia e
o desempenho do pessoal, bem como a eficcia
da organizao.
Assim sendo, a seleo visa solucionar dois
problemas bsicos:
1. Adequao do homem ao cargo; e
2. Eficincia e eficcia do homem no cargo.

ESCOLHA DOS MTODOS DE

SELEO
Existem diversos procedimentos adequados para
identificar as caractersticas pessoais de cada
candidato, possibilitando a seleo dos mais aptos,
que permitem o conhecimento no apenas das
habilidades dos candidatos, mas tambm a previso
de seu comportamento no cargo a ser ocupado.

ESCOLHA DOS MTODOS DE

SELEO
Um mtodo de seleo pode ser vlido quando
capaz de medir caractersticas que realmente so
importantes para o desempenho das atribuies do
cargo que ir ocupar, o que significa que o
candidato no dever estar apto apenas a garantir a
vaga e sim, se adaptar ao processo e permanecer
no cargo.

ANLISE DOS CURRICULOS

Os currculos so instrumentos teis para a

obteno de informaes. Porm, na maioria dos
casos, so insuficientes para proporcionar uma
viso real do candidato. Por isso, convm combinar
seu uso com o de outras tcnicas, como a
entrevista, por exemplo.

ANLISE DOS CURRICULOS

Para tirar o mximo de proveito de um currculo,

convm que este seja lido tambm nas entrelinhas.
Porm, recomendvel que na anlise de currculos
possa ser retirado o mximo de informaes
possveis, que venham de encontro com as
exigncias do cargo a ser selecionado, fazendo com
que o selecionador ganhe tempo no processo de
busca dos candidatos.

ENTREVISTA DE SELEO
A entrevista de seleo constitui a tcnica de
seleo mais utilizada com inmeras aplicaes nas
organizaes. Ela pode ser utilizada na triagem
inicial dos candidatos no recrutamento, como
entrevista pessoal inicial dos candidatos no
recrutamento, como entrevista pessoal inicial da
seleo, entrevista tcnica para avaliar
conhecimentos tcnicos e especializados, entrevista
de aconselhamento e orientao profissional no
servio social, entrevista de avaliao de
desempenho, entrevista de desligamento, na sada
dos empregados que se demitem ou so demitidos
das empresas, etc.

ENTREVISTA DE SELEO
A entrevista de seleo um processo de
comunicao entre duas ou mais pessoas que
interagem entre si e no qual uma das partes est
interessada em conhecer melhor a outra.
De um lado, o entrevistador de outro lado, o
entrevistado ou candidato.
O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a
ser desvendada.
Entrevistar , provavelmente, o mtodo mais
utilizado em seleo de pessoal.

ENTREVISTA DE SELEO

Como em todo processo de comunicao, a

entrevista sofre de todos os males como rudo,
omisso, distoro, sobrecarga e, sobretudo,
barreiras de que padece a comunicao humana.

CONSTRUO DE PROCESSO DE
ENTREVISTA:

O processo de entrevista pode proporcionar maior

ou menor grau de liberdade para o entrevistador na
conduo da mesma. Em outros termos, a entrevista
pode ser estruturada e padronizada, como pode
tambm ficar livre vontade do entrevistador ou a
sabor das circunstancias.

CONSTRUO DE PROCESSO DE
ENTREVISTA:
Nesse sentido, as entrevistas podem ser
classificadas, em funo do formato e das
questes e respostas requeridas, em 4 tipos:
1. Entrevista totalmente padronizada
2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas
3. Entrevista diretiva
4. Entrevista no-diretiva

PRS E CONTRAS DA ENTREVISTA

DE SELEO:
PRS

CONTRAS

Permite o contato face

a face com o
candidato;

Tcnica altamente subjetiva

e grande margem de erro e
variao

Proporciona interao
direta com o
candidato;

Nem sempre o candidato se

sai bem na entrevista

Focaliza o candidato
como pessoa;
Permite avaliar como o
candidato se comporta
e suas reaes.

Difcil comparar vrios

candidatos entre si
Exige treinamento do
entrevistador
Exige conhecimento a
respeito do cargo e suas
caractersticas bsicas.

PROVAS DE CONHECIMENTOS OU
CAPACIDADES
So instrumentos que servem pra avaliar o nvel de
conhecimentos gerais ou especficos dos candidatos
exigidos pelo cargo a ser preenchido.
procuram medir o grau de capacidade ou habilidade
para certas atividades ou tarefas, podem ser para
testar os conhecimentos em informtica,
contabilidade, clculos, redao, ou ainda lnguas
estrangeiras.

PROVAS DE CONHECIMENTOS OU
CAPACIDADES
H uma enorme variedade de provas de
conhecimentos e capacidades, da a necessidade de
classifica-las conjuntamente quanto a forma de
aplicao, abrangncia e organizao.
- Quanto forma de aplicao
- Quanto abrangncia
- Quanto organizao

QUANTO FORMA DE APLICAO, AS

PROVAS PODEM SER:
ORAIS so provas aplicadas verbalmente por
meio de perguntas e respostas orais.
ESCRITAS so feitas por meio de perguntas e
respostas escritas.
REALIZAO so aplicadas por meio da
realizao de alguma tarefa ou trabalho, de
maneira uniforme e com tempo uniforme, como
por exemplo, uma prova de digitao, desenho,
manobra de um veculo.

QUANTO ABRANGNCIA, AS
PROVAS PODEM SER:
GERAIS avaliam noes de cultura geral ou
aspectos genricos do conhecimento.
ESPECFICOS avaliam conhecimentos tcnicos e
especficos diretamente relacionados ao cargo que
se pretende preencher, como conhecimentos de
qumica, informtica, contabilidade.

QUANTO ORGANIZAO AS PROVAS

PODEM SER:
TRADICIONAIS so as provas do tipo dissertativo
e expositivo. No exigem planejamento e podem ser
improvisadas. Abrangem um nmero menor de
perguntas pelo fato de exigir respostas longas e
explicativas. Sua avaliao demorada e subjetiva,
exigindo o trabalho de um especialista no assunto.
OBJETIVAS so planejadas e estruturadas na
forma de testes objetivos. Sua aplicao rpida e
fcil. Permite medir extenso e abrangncia dos
conhecimentos. As provas objetivas so geralmente
denominadas testes, pois transformam as questes
em itens testes.

TESTES DE PERSONALIDADE
So mais do que um conjunto de certos aspectos
mensurreis. So uma integrao, uma mistura, um
todo organizado.
As caractersticas so identificadas como traos de
personalidade e distinguem as pessoas umas das
outras. Estes testes revelam certos aspectos das
caractersticas superficiais das pessoas, como
aquelas determinadas pelo cartere os
determinados pelo temperamento.
So tambm chamados de psicodiagnsticos
quando revelam traos gerais de personalidade em
uma sntese global.

TCNICAS DE SIMULAO /
DINMICAS DE GRUPO
As tcnicas de simulao deixam o tratamento
individual e isolado para centrar-se no trabalho em
grupo e substituem o mtodo verbal.
Seu ponto de partida o drama, que significa
reconstituir em cima de um palco o contexto
dramtico no momento presente, e o evento que
se pretende estudar e analisar de modo que ele
fiquei o mais prximo possvel do real. As tcnicas
de simulao so essencialmente dinmicas de
grupo, onde o objetivo cada pessoa pe em ao
os papis que lhe so caractersticos sob forma de
comportamento, seja isoladamente, ou ainda em
interao com o grupo.

TCNICAS DE SIMULAO
Abre um campo bem interessante para a seleo de
pessoas, so usadas como um complemento do
diagnstico,normalmente so mais utilizadas para
os cargos que exigem relacionamento interpessoal,
como direo, vendas, gerncia, superviso.
O foco deve ser voltado para observar o
comportamento do candidato e avaliar a sua
capacidade de inter-relao.
um recurso bem utilizado por empresas de
recrutamento e seleo, ou setores de Rh.