El cargo

el cargo es una unidad

de la organizacin y
consta de un conjunto
de
deberes
y
responsabilidades
que
lo separan y distinguen
de los dems cargos. A
travs de los cargos, la
empresa asigna y utiliza
los recursos humanos
para
alcanzar
los
objetivos
organizacionales,
ayudada
por

El cargo
reas de actuacin
Niveles jerrquicos

Responsabilidad

cargo

Autoridad

Figura 1 Ubicacin del cargo en el organigrama

Fuente: Chiavenato ( 2002) Gestin del talento humano. (p. 166) Bogot, Colombia.: Mc Graw Hill

Diseo de cargos
El diseo de cargo es la
especificacin
del
contenido, de los mtodos
de trabajo y de las
relaciones con los dems
cargos para satisfacer los
requisitos
tecnolgicos
,organizacionales
y
sociales, as como los
requisitos personales del
ocupante.
Chiavenato
( 2002)

Diseo de cargos
Ingeniera industrial:
1. Cargos de manufacturacin
2. Organizacin y mtodo (cargos

tpicos de oficina)
3. Planeacin y distribucin de tareas
4. Funciones de la mayor parte de la

empresa

Otras reas o departamentos:

5. reas administrativas
6. reas financieras
7. reas de mercadeo

Modelo de diseos de cargos

Frederyck Taylor

Modelo situacional o
contingente
Segn Chiavenato (2002) el
enfoque contingencial destaca
que no se alcanza la eficacia
organizacional
siguiendo
un
modelo organizacional nico y
exclusivo , es decir, no existe
una forma nica o mejor para
organizar con el propsito de
alcanzar los objetivos.

Modelo situacional o
contingente
Bajo
grado
Trabajo
uniforme,
aburrido ,
montono y
repetitivo.

Trabajo
rgidos, el
jefe
determina
como trabajar

Alto
grado

Varieda
d

Autonom
a

Trabajo
variado,
diferentes e
innovadores
El ocupante
puede
planear y
programar su
trabajo
(escoge el

Modelo situacional o contingente

Visin estrecha,
miope ,
confinada y
asilada de las
tareas

Significado
de las
tareas

Trabajo
fragmentado,
parcial y
vaco

Identidad
de las
tareas

Trabajo
global e
integral

Retroalimentaci
n

Informacin
clara sobre el
desempeo,
autodireccin y
autorrealizaci
n

Ignorancia sobre
el desempeo.
Incentivo salarial
como refuerzo

Visin amplia e
interdependient
es de las tareas

Aspectos motivacionales del

diseo de cargos
1.

Tareas combinadas: se deben combinar

y variar varias tareas en una sola

2.

Formacin de unidades de trabajos:

identifica diferentes tareas, se agrupan en
mdulos significativos y se asignan a una
sola persona

3.

Relacin directa con el cliente: se da

la relacin proveedor (entrada) -ocupante del
puesto-cliente ( salida)

4.

Carga vertical: el ocupante recibe: mas

responsabilidad, autoridad y criterio para
planear, controlar y organizar mejor su
trabajo.

5.

Canales

de

retroalimentacin:

proporciona al ocupante el control de su

propio desempeo

6.

Grupos

autnomos:

de

trabajos

Descripcin de Cargos
Chiavenato (2002) define la descripcin de

cargos como el conjunto responsabilidades

que tiene el ocupante del cargo respondiendo
a las preguntas de: Cundo lo hace, cmo lo
hace, dnde lo hace y por qu lo hace.

Modelo de descripcin de
cargos

CLINICA SAN EUSTAQUIO

Nombre del puesto: Auxiliar de instrumentacin quirrgica

1.
2.
3.

Cdigo
Fecha
Identificacin de quien
describe el
cargo=esencial al dpto.
R.H.-retroalimentacin

Cdigo:166.088

Fecha: 20-Diciembre-01

Funcionario responsable de esta descripcin: Ral Vega

Localizacin: Divisin de Ciruga, Departamento de Instrumentacin
Supervisor: Dra. Luz Patricia Mejas G.

REQUISITOS LABORALES
Grado de preparacin formal: formacin universitaria, de preferencia en una escuela de enfermera o similar.
Experiencia: Mnimo de un ao como auxiliar en prctica quirrgica.

Comunicacin: Oral y escrita con diversas reas internas. Debe conocer el lenguaje mdico. Asesora al

Resumen del puesto y

sus responsabilidades

departamento de compras sobre reposicin de instrumentos quirrgicos necesarios.

Recibe instrucciones directas del cirujano a cargo de una operacin y las transmite a diversos integrantes del

personal de enfermera.
ASPECTOS DEL DESEMPEO LABORAL
Esfuerzo fsico: de mnimo a intermedio. El auxiliar de instrumentacin quirrgica debe manejar varios equipos relativamente pesados, pero

el grado de esfuerzo muscular no excede a los niveles comunes. La precisin y coordinacin psicomotora es un factor importante para su
labor.
Esfuerzo mental: Debe permanecer totalmente alerta durante las intervenciones quirrgicas. En determinadas emergencias es responsable

Condiciones de trabajo:
Horario, traslados,
Riesgos.

de suministrar con rapidez equipos que pueden encontrarse en otras reas del hospital, aun si el cirujano no orden tenerlos a mano antes
de la operacin.
Condiciones de trabajo: Debe plegar su horario a las necesidades de las operaciones quirrgicas, que con relativa frecuencia conllevan la

posibilidad de complicaciones. En ocasiones tiene que desplazarse junto con un paciente a la sucursal de San Mateo, en el barrio Laureles.
Alrededor de una tercera parte de su labor consiste en elaborar informes escritos sobre las intervenciones que se practicaron durante una
jornada de trabajo.
Descripcin de Cargo
Fuente: William B., Wether Jr., Keith Davis (2000). Administracin de personal y recursos humanos.
(p. 96) Mxico, Quinta edicin, Mc Graw Hill.

Relacin entre la descripcin

y el anlisis de cargos

Anlisis del Cargo

El papel
del
analista
de cargo

Anlisis del Cargo

Instruccin
necesaria
Experiencia
anterior
Iniciativa
Aptitudes
Esfuerzo fsico

Factores de
especificaci
n

Concentracin
visual
o intelectual
Destrezas o
habilidades
Constitucinde
fsica
Supervisin
personas
Material, equipo
Ambiente fsico de
trabajo
Riesgos de
accidentes

Factores de especificacin en el anlisis de cargos.

Fuente: Chiavenato I. (2002). Gestin del talento humano. (p. 185) Bogot, Colombia.: Mc Graw Hill.

Mtodos de recoleccin de datos

Chiavenato (2002) especifica tres mtodos :

1. Mtodo de la entrevista:
Aplicada al empleado de forma individual, grupal y al supervisor uno de los mejores
por ser de carcter presencial y las preguntas estn relacionadas con el grado de
instruccin del empleado, la experiencia y las funciones que tiene dentro de la
empresa
2. Mtodo de cuestionario:
garantiza precisin homogeneidad en ella, deben ser idnticos en los
mismos tipos de cargos, reflejan el nivel e identificacin del empleado,
deberes y responsabilidades, caractersticas individuales y condiciones de trabajo y
nivel de desempeo.
3. Mtodo de observacin:
dirigidos a lo empleados de labores repetitivas como operadores de linea de
montaje, maquinaria y secretarios entre otros.
el observador puede usar
cuestionarios y tomar nota de los actos de estos. No tan factible como los anteriores
ya que algn acto no visto en el se desconocera como parte de las labores.

Mtodos de recoleccin de
datos
William B. et al. (2000) hace referencia a dos
mtodos ms: el de grupos de expertos y bitcoras
de empleados
4. Mtodo de grupo de expertos: Es costoso y
confiable, aqu el analista entrevista a los empleados
expertos y a sus supervisores inmediatos para el anlisis
de puestos, aporta importante informacin detallada nica
por este medio.
5. Bitcora de empleados: El empleado debe llevar un
registro personal y l es quien fijar su intervalo de
tiempo para llenarlo de su actividades de habituales, el
mtodo a pesar de ser lento y costoso es una de las
mejores maneras de recoger informacin.

Objetivos de la descripcin y
anlisis de cargos
1.

Ayudar al reclutamiento (al Dpto. de R.H. datos para los avisos y definir tcnicas de
reclutamiento)

2.

Ayudar a la seleccin de personas (4 aspectos; refleja el perfil, pruebas, test de

seleccin)

3.

Brindar material para entrenamiento (contenido de programas entrenamientos y

actitudes frente al cliente)

4.

Servir de base para la evaluacin y clasificacin de cargos (factores de

especificacin como evaluacin, y eleccin de cargos referenciales para investigacin
de salarios)

5.

Evaluar el desempeo: definicin de criterios y estndares para evaluar a los

ocupantes, las metas y los resultados que se van a obtener.

6.

Servir de base para programa de higiene y seguridad

7.

Guiar al gerente: (contenido del cargo y desempeo de los ocupantes)

Importancia para una

contratacin efectiva
La descripcin y anlisis de cargos definen de manera objetiva la
naturaleza
de los estos para determinar metas especificas del puesto
Conllevar a la seleccin de un perfil ideal del empleado evitando errores
Reconocer y captar a al personal que demuestre los aspectos motivadores
para mejorar y capacitarse aportando lo mejor de s en su trabajo
Tomar en cuenta los mtodos de recoleccin datos para actualizar
la base de datos , rediseo de puestos
Tener presente que todo el personal de la organizacin est altamente
calificado, pues esto influye en funcionamiento de la misma y en su xito.

La nica habilidad competitiva a

largo plazo es la habilidad para
aprender.
Seymour Papert

Muchas
gracias!