Capacitacin yy

Capacitacin
Desarrollo Humano
Humano
Desarrollo

Objetivo:
Que los profesionales conozcan y consideren algunos de los factores
que intervienen y afectan a los procesos de planificacin y ejecucin de
la capacitacin en las empresas nacionales.
Que recuerden y refuercen los conceptos relacionados con los enfoques
de la capacitacin

Introduccin
El proceso de la capacitacin no es solamente una serie de pasos que se
ejecuta para la transformacin o cambio de actitudes de las personas
capacitadas, es tambin un proceso de anlisis e investigacin, que debe de
llevarse a cabo para tomar en cuenta ciertos detalles importante que se
dejan pasar por paradigmas existentes en las empresas.
Muchas de las omisiones o mala praxis del departamento de recursos
humanos o del resto, influyen en la formacin efectiva de los colaboradores
en las empresas, y mucho de esos detalles importantes influyentes
comienzan en el mismo proceso de elaboracin de las descripciones de
puestos, situacin que afecta a los procesos importantes de reclutamiento y
seleccin del personal, a la induccin, y en la misma redaccin de las
evaluaciones del desempeo.

Lo acelerado de los procesos de cambio (innovacin, alteracin, modificacin,

renovacin, reforma, variacin, mutacin, etc.) del entorno lleva a las empresas a
tratar de igualar esos cambios, pero esto no es del todo posible realizarlo.
Es por ello que algunas de las respuestas de capacitacin de algunas de stas
empresas, dan resultados nulos, pobres, mediocres, medianos, o no deseados,
todo por no poseer o utilizar una metodologa o enfoque que realmente le ayude a
los colaboradores de la empresa, a realmente alcanzar lo que se desea cambiar,
modificar, alterar, renovar o reformar.
A continuacin se presentan algunos factores muy importantes que los
departamentos de recursos humanos, (si aplica), deben de tomar en cuenta como
bsicos, en torno al tipo de decisiones que se toman de manera pensada y no
acelerada o con poco pensamiento a la hora de decidir sobre los procesos de
capacitacin en las empresas.

Aspectos importantes que influyen en la capacitacin y

Desarrollo Humano
a) Una detallada y actualizada descripcin del puesto de trabajo de los nuevos
empleados. (Solamente se presenta al nuevo empleado un perfil muy general de
sus funciones, o simplemente no se tiene)
b) Intervencin del jefe inmediato en el proceso de reclutamiento y seleccin de los
candidatos a ocupar la plaza vacante para detectar talentos.
c) En la induccin, una reunin entre el nuevo empleado y el jefe en las que se
explican todas las funciones y responsabilidades, y donde las reglas del juego se
ponen bien claras sobre la mesa, y se sitan los roles de cada uno de ellos.
d) Un seguimiento a esta reunin previa en la que se puedan contestar preguntas a
interrogantes que aparecen en el camino.
e) Acercamiento de los jefes a sus colaboradores fomentando comunicacin para
detectar de manera real y efectiva, esas carencias o necesidades que impiden
que el colaborador pueda realizar sin obstculos todo su trabajo.

e) Realizar evaluaciones del desempeo que estn acordes a la descripcin del

puesto, que sean objetivas, que arrojen resultados de las verdaderas
oportunidades de mejora para el colaborador, y que se traducen en
capacitaciones, formacin o necesidades que necesita reforzar para desempear
sus labores.
f) Evaluacin de las capacitaciones, antes, durante y despus, para determinar los
cambios de actitudes, y para determinar si existe algn retorno de la inversin
que la empresa ha realizado sobre esos eventos.

Practicas inadecuadas para gestionar cursos de capacitacin

1) Cursos de formacin para cualquier tipo de empleado (cursos prefabricados para
todos) que son presentados al Gerente de Recursos Humanos o Jefe o
encargado de Entrenamiento y Desarrollo o de capacitacin, en visitas de
negocios o personales por promotores de empresas de capacitacin.
2) Cursos de formacin para los empleados simplemente por cumplir con un
presupuesto establecido en la fase de planificacin de la empresa, y que se debe
de utilizar porque de lo contrario se refleja falta de inters por capacitar al
personal o mala administracin del presupuesto asignado.
3) Cursos de formacin que son el resultado de ofertas de empresas de
capacitacin que se anuncian de manera espectacular en internet o por medio de
correos con panfletos llamativos, y llaman la atencin de algn superior o de
algn empleado interesado en alguno de esos cursos.

4) Cursos de formacin como resultado de algunas evaluaciones del desempeo mal

elaboradas, o que son mal interpretadas, y que irremediablemente se traducen
equivocadamente en capacitaciones.
5) Cursos que son considerados por alguien de la alta gerencia que se deben de
aprovechar por lo econmico de su valor en comparacin con otros proveedores
locales o internacionales.
6) Capacitaciones antojadizas de los Gerente u otro superior, que considera sera
buena para los empleados, para motivarlos o simplemente para hacerlos sentirse
bien.
7) Capacitaciones que son desarrolladas por los facilitadores que Insaforp ofrece,
siendo estos, en algunas ocasiones, no las mejores opciones para las empresas.
8) Capacitaciones que son el resultado simplemente de la intencin de la empresa de
recuperar lo invertido en Insaforp

Saba usted que..

Las organizaciones estadounidenses gastan ms de 60 mil millones de dlares al
ao en capacitacin (1.7 mil millones de horas de capacitacin). Gran parte de esta
inversin se desperdicia porque no se realiza en forma sistemtica.
Pag. 218, capitulo 6, Capacitacin y Desarrollo, Administracin de recursos humanos
Bohlander, Snell y Sherman

En El Salvador el INSAFORP (Instituto Salvadoreo de Formacin Profesional invirti

un total de $ 1, 618,596.11 entre los meses de Abril y Junio del 2013 en varios tipos
de servicios entre los cuales la capacitacin representa el 92% del monto antes
mencionado, o sea que $ 1,488.416.04 fueron fondos destinados nica y
exclusivamente al rubro de la capacitacin (Formacin Continua)
Lo anterior equivale a $ 541,242.18 por mes entre empresas que van desde pequea
a grande, en donde el mayor porcentaje de los fondos, por lgica, se van para las
empresas mediana y grande, por ser las que ms requieren y se interesan por el
retorno del 1% de su planilla de trabajadores que reportan al ISSS (Instituto
Salvadoreo del Seguro Social), que por decreto aportan a INSAFORP mes por mes.

El dato por mes de $ 541,242.18 es el resultado de dividir el monto $1,488,242.18

entre 2.75, debido a que se pierde una semana por vacaciones relacionadas con la
semana santa en El Salvador.
Si se realizara una simple divisin del monto entregado por Insaforp a las empresas
anteriores, el resultado sera de $ 10,630.30 por empresa, sin conocer la cantidad de
participantes, ni el tipo de capacitacin, ni el tiempo de ejecucin, la pregunta
obligada sera, Qu porcentaje de ese dinero, estas empresas gestionan
efectivamente de manera sistemtica de tal modo que se estn alcanzando los
objetivos y metas de la empresa, y cuantas de las empresas favorecidas, buscan la
manera de retornar esa inversin a la empresa.
Cuantas empresas miden el efecto o el cambio real de actitudes o conducta de las
personas capacitadas? Si dividiramos el dato de $ 10,630.30 por empresa, entre un
grupo hipottico de 50 empleados, el resultado sera $ 212.61 por empleado.
Qu quiere decir el dato de $ 212.61?

Enfoque Sistemtico de Capacitacin

A fin de asegurar que la inversin en los procesos y eventos de capacitacin y
desarrollo tenga un impacto mximo en el desempeo individual y
organizacional, es preciso, justo, conveniente y necesario, utilizar un enfoque o
modelo sistemtico en la capacitacin. Este enfoque presenta cuatro fases bien
definidas:
Fase 1. Evaluacin de necesidades
Fase 2. Diseo de programa
Fase 3. Implementacin
Fase 4. Evaluacin

Enfoque sistemtico de la capacitacin

FASE 1

EVALUACIN DE NECESIDADES

Anlisis organizacional
Anlisis de tareas
Anlisis de personas
FASE 2

DISEO PROGRAMA CAPACITACIN

Objetivos de introduccin
Disposicin del participante
Principio de aprendizaje
Caractersticas de los instructores
FASE 3

IMPLEMENTACIN

Metodologa para el puesto

Metodologa para otros puestos
Desarrollo ejecutivo
FASE 4 EVALUACIN

Reacciones
Aprendizaje
Transferencia de comportamientos
Resultados

Enfoque sistemtico de la capacitacin

FASE 1

EVALUACIN DE NECESIDADES

Anlisis organizacional
Observacin del medio ambiente, cambios en la
tecnologa, las reformas, las NICs, las NIIFs, la
competencia, HSI, globalizacin, la economa,
cambios salario mnimo.

Anlisis de tareas
Analizando las tareas descritas en la descripcin
del puesto, se pueden elaborar adecuadamente
los contenidos de los programas de capacitacin
de los colaboradores (perfil de capacitaciones por
puesto).

Anlisis de personas
El gerente o supervisor debe de aprender a
reconocer cuales son las necesidades de
capacitacin que las personas necesitan

Del entorno, las estrategias y los recursos para

determinar en cuales puntos har nfasis las
capacitaciones
De las actividades que se desempean a afecto de
determinar las CHC que se necesitan

Del desempeo, los conocimientos y las habilidades

a efecto de determinar quien necesita capacitacin

Enfoque sistemtico de la capacitacin

FASE 2

DISEO PROGRAMA CAPACITACIN

Escribir los resultados que se desean obtener de la

capacitacin, habilidades y destrezas por adquirir,
Antes de prepararse para la instruccin, antes de
las actitudes que se deben de modificar o ambos
elegir los procedimientos, el tema o el material, es

Objetivos de introduccin

importante establecer con claridad el resultado

deseado de la instruccin.

La buena disposicin de los participantes es siempre

Motivacin, influenciar a los participantes para
importante, las aptitudes deben de estar claramente
que la capacitacin sea bien recibida y se
identificadas por parte del jefe de los colaboradores.

Disposicin del participante

incremente el xito en los objetivos planteados.

La andragoga es importante para establecer la

metodologa que ayude al colaborador adulto a
Se debe de conocer ciertos principios de
aprendizaje, entender la diversidad, y entender
comprender y asimilar mejor el conocimiento
que existen diversos mtodos de enseanza.
transferido.
Caractersticas de los instructores
El facilitador o instructor debe de ser una persona
con mucha experiencia laboral reconocida, con
competencias relacionada con la pedaggica y
andragoga
Principio de aprendizaje

FASE 3

IMPLEMENTACIN

Metodologa para el puesto

Los colaboradores reciben capacitacin directa a viva voz
de su jefe o supervisor inmediato o de algn instructor o
capacitador, con OJT (on the job training). Se realiza el
proceso completo, yo lo hago, luego tu lo haces,
concluimos.

Metodologa para otros puestos

Se utilizan otras metodologas que dependen del tipo de
trabajo que realizan los colaboradores, se pueden utilizar
lectura y desarrollo de ejercicios con libros, manuales,
programas de computadoras,

Desarrollo ejecutivo
El desarrollo difiere en cierto modo de la capacitacin, en
que su propsito es ampliar la experiencia de la persona y
proporcionar una perspectiva a largo plazo de su funcin.

Se requiere que se posea un programa bien

estructurado, con ambiente adecuado, y que
los jefes o supervisores conozcan y tengan las
competencias del puesto

Requiere que el jefe o gerente de recursos

humanos o jefe inmediato analice y comprenda
la necesidad de utilizar otra metodologa para la
formacin o capacitacin de aquellos puestos en
los que se puede ir al ritmo de aprendizaje del
colaborador, o por las condiciones del trabajo del
colaborador
Requiere de tcnicas para desarrollar mejores
conocimientos, capacidades y habilidades
diversas.
Tcnicas
como
asesoras,
suplencia, rotacin, estudio de casos y juegos
gerenciales o de negocios

FASE 4 EVALUACIN
Reacciones
Conocida como la evaluacin de impacto del
evento de capacitacin, mide solo percepcin,
reaccin o impacto global y queda mucho a las
expectativas
de
los
participantes.
Se
recolectaran buenos y malos comentarios.

Es la evaluacin ms comn en la que se reciben

comentarios sobre la opinin o lo que piensan o la
percepcin de como estuvo el evento de capacitacin
que acaba de terminar

Aprendizaje

Para medir el aprendizaje adquirido se debe de examinar

las competencias previas y las de salida despus del
Se debe de medir si realmente aprendi el
evento de capacitacin, para verificar el aprovechamiento
colaborador en al evento de capacitacin, se
y la inversin realizada en los colaboradores. Si hubo o
pueden realizar pruebas escrita u operativas para
no cambios en la conducta.
comprobar el aprendizaje

Transferencia de comportamientos
Aplicar los conocimientos recibidos puede tomar
su tiempo, no se realiza al momento de regresar
al puesto de trabajo

Resultados

Se refiere a la aplicacin efectiva de los principios

aprendidos sobre los requerimientos del puesto.
Presentar elementos idnticos
Enfocarse en principios generales
Establecer un clima para la transferencia
Proporcionar a los colaboradores estrategias para
transferir.

 Resultados

Segn un estudio de la American Society of Training and Development: ASTD, unas

dos terceras partes de los gerentes de capacitacin entrevistados inform que
tenan presiones adicionales para demostrar que su programa produca resultados
proyectados. Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizaron para
evaluar la capacitacin incluyen aumento de la productividad, menos quejas de los
empleados, reduccin de costos, desperdicio, y rentabilidad.
ROI, return on investment.
Cuanto de lo invertido en capacitacin se recupera despus de una inversin tan
alta en los colaboradores capacitados en procesos de reservacin y facturacin de
clientes a distancia ?

ROI
En los ltimos aos comenz a instalarse como nuevo paradigma de medicin el ROI
(Retorno en la Inversin).Desarrollado por Jack Phillips, se orienta a alinear prcticas
organizacionales con los objetivos del negocio. En el rea de Recursos Humanos,
esta tendencia se refleja en el surgimiento del Human Resources Business Partner,
un generalista que comprende las necesidades del negocio e implementa acciones
coherentes. El ROI propone una frmula, en principio, sencilla: ROI= Beneficios/
Costos.
Aplicado a la capacitacin esta frmula se leera de la siguiente manera: beneficios
econmicos de hacer la capacitacin sobre los costos de su implementacin.
Donde si
(B C) / C x 100 >1, la capacitacin produjo ganancia.
(B - C) / C x 100 = 1, la capacitacin no produjo ganancia ni prdida.
(B C) / C x 100 <1, la capacitacin produjo prdida.

ROI
Donde:
B = Beneficios obtenidos en trminos monetarios, en ahorro, eliminacin de gastos
elevados, prdidas ingresos, recuperacin de clientes o ganancias, en trminos de
un ao o en perodo claramente establecido.
C = Costos de los eventos de capacitacin identificados claramente con objetivos,
incluyendo aqu toda inversin en servicios profesionales, material didctico,
materiales, combustibles para prcticas, y otros directamente asociados a la
capacitacin.
Adicionalmente, para asegurarse que los eventos de capacitacin estn funcionando
como deben, y que est habiendo un cambio de actitud y mejoras tangibles en
trminos monetarios, se puede incluso verificar en base a:
ROI = (CAC CDC)/CC x 100
CAC = Costos de la situacin o problema antes de la capacitacin
CDC = Costos de la situacin o problema despus de la capacitacin
CC = Costo de capacitacin

ROI
Lo anterior para confirmar la realidad en montos ahorrados o mejora de procesos,
procedimientos, mtodos y actitudes.
Para ilustrar la utilidad de la formula, se desarrollan los siguientes ejemplos:
La empresa Conexa, S.A. de C.V. confecciona de forros de asientos para todos los
vehculos Mitsubishi, la empresa comenz operaciones con personas de la zona con
poca experiencia, pero arrojando resultados aceptables, pero al cabo de ao y medio,
se detect que los obreros estaban cortando la lona para los asientos, de tal manera,
que se desperdiciaba el 35% de la misma.
La cantidad de desperdicio se debe tambin a que se desconocen tcnicas para el
uso adecuado y ptimo de la mquina para cortar la tela. Dicho desperdicio
representa un total de $ 140.00 por cada rollo de lona comprada de 100 metros cada
rollo. Al da se procesan 15 rollos, por lo que el desperdicio al da se puede totalizar
en $ 2,100.00/da, $ 46,200/mes.

ROI
La gerencia se preocup cuando los nmeros, ascendieron a $ 554,400 por ao.
Las empresas donde estos detalles se pasan a la ligera o no son alertados o
importantes, hacen que se incurra en gastos exorbitantes en materia prima, o en
capacitaciones que no son las adecuadas para eliminar el 100% del desperdicio.
Se decidi capacitar a las 150 personas que conforman el departamento de corte y
confeccin de los forros. La capacitacin se desarroll en tres das hbiles
consecutivos para que fuera ms provechosa y con la autorizacin del alta direccin
para detener produccin, ante los altos costos de desperdicios.
El instructor fue seleccionado con mucho detalle y con pruebas para comprobar la
eliminacin total de problema en el corte y uso de la herramienta de corte.

ROI
Detalles:
Costos de la capacitacin
Servicios profesionales del instructor $ 375.00/hora
Duracin de la capacitacin: 24 horas x grupo de 15 personas
Materiales: 30 metros de lona para cortes de prueba x grupo, valor $ 1,350.00
Gasto en alimentacin, $ 12.00 por persona por toda la capacitacin
Costo total de la capacitacin: ($ 375.00 x 24 horas x 10 grupos) + ($135.00 x 10
grupos) + ($ 1,800.00) = $ 93,150.00
Beneficio por diario de la capacitacin = ahorro de $ 554,400.00/ao
Aplicando formula:
ROI = Beneficio Costos de capacitacin / costos de capacitacin x 100
ROI = $ 554,400 93,150.00 / 93,150.00 x 100
ROI = 495.16 %

Enfoque sistemtico de la capacitacin

FASE 1

EVALUACIN DE NECESIDADES

FASE 2

DISEO PROGRAMA CAPACITACIN

FASE 3

IMPLEMENTACIN

FASE 4 EVALUACIN

Monitoreo o seguimiento

Del proceso de diseo de los programas

Del proceso de seleccin de instructores
Del desempeo de los instructores
Del desarrollo de la capacitacin
Del cambio de actitud
Del retorno de la inversin

Resumen
En suma, se puede concluir que la metodologa o enfoque sistemtico permite a las
organizaciones interesadas en realizar una verdadera gestin de capacitacin y
desarrollo, el detectar problemas o brechas de conocimientos, disear programas
con objetivos acordes a la solucin de los problemas, ejecutar de manera oportuna
y evaluar muy de cerca los resultados reales en costos y cambios de actitud
esperados de los objetivos planteados.
Es importante que los administradores de la capacitacin y desarrollo en las
organizaciones, establezcan un programa de monitores efectivo para un mejor
control de las ejecucin de los eventos, y comparar los costos antes de la ejecucin
y la eliminacin de costos indeseables o el ahorro que se puede contabilizar una vez
terminada la capacitacin, verificando de igual manera, cual es el retorno de la
inversin (ROI).

FIN