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Subsistema de Administracin

de Sueldos y Salarios

Integrantes
Dariana Antequera
Victoria Barboza
Estefany Mosquera
Adriana Iniciarte

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS


Segn Reyes Ponce Agustn parte de la administracin
personal que estudia los principios y tcnicas para lograr
que la remuneracin global, que recibe el trabajador sea
adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia
personal, a sus necesidades y posibilidades de la empresa
Equilibrio interno
La consistencia interna entre los salarios en relacin con
los puestos de la propia organizacin. El equilibrio interno
exige una estructura salarial justa y bien codificada.
Equilibrio externo
Es la consistencia externa de loa salarios en relacin con
los mismos puestos en organizaciones que actan en el
mismo mercado de trabajo. El equilibrio externo exige una
compatibilidad con el mercado CHIAVENATO (2000)

Objetivo
Adquisicin

de personal calificado
Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa
y su poltica de relaciones con los empleados
Recompensarle adecuadamente por su desempeo y dedicacin
Controlar costos
Cumplir con disposiciones legales
Mejorar la eficiencia administrativa
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que
ocupa.

Polticas
La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que refle
jan la orientacin y la filosofa de la organizacin en lo que
corresponde a la remuneracin de sus empleados. De esta manera,
todas las normas presentes y futuras, as como las decisiones sobre
cada caso, debern orientarse por estos principios y directrices. La
poltica salarial no es esttica; por el contrario, es dinmica y
evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian
con rapidez. Una poltica salarial debe contener. CHIAVENATO (2009)

El objetivo de la compensacin salarial es crear un sistema de recom


pensas equitativo para la organizacin y los empleados. Patton afirma
que una poltica de compensacin debe tener en cuenta siete criterios
para ser eficaz:
Adecuada. La compensacin debe distanciarse de los estndares
mnimos del gobierno y del sindicato.
Equitativa. A cada persona debe pagrsele proporcionalmente a su
esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
Balanceada. Salarios, beneficios y otras recompensas deben
proporcionar un paquete total razonable de recompensas.
Eficacia en cuanto a costos. Los salarios no pueden ser excesivos, y
deben estar de acuerdo con lo que cada organizacin puede pagar.
Segura. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a
los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades bsicas.
Estimulante. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo
productivo.
Aceptable para los empleados. Los empleados deben comprender el
sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la
empresa.

Sueldo: Retribucin de un empleado, que se da a cambio de


un trabajo regular, el sueldo base, se refiere a la cantidad
mensual, semejante en teora a los sueldos mnimos reales,
utilizada para calcular los subsidios familiares, este se
calcula segn el valor de los puntos fijados por los convenios
colectivos. Ramon Garcia-Pelayo y Gross (1998)
Salario: Remuneracin de la persona que trabaja por cuenta
ajena en virtud de un contrato laboral Ramon Garcia-Pelayo
y Gross (1998)
Remuneracin: Precio o pago de un trabajo o de un servicio
Ramon Garcia-Pelayo y Gross (1998). Recompensa que recibe
el individuo cambio de realizar las tareas organizacionales.
Remuneracin Bsica: La paga fija que el trabajador recibe
de manera regular en firma de sueldo mensual o de salario
por hora. En.la jerga econmica el salario es el pago
monetario que el trabajador recibe por vender su fuerza de
trabajo

Incentivos salariales: Segundo componente de la


remuneracin total, programas diseados para
recompensar a los trabajadores que tienen buen
desempeo. Los incentivos se pagan de diversas formas.
Por medio de bonos y participacin en los resultados,
como recompensas por los resultados.
Prestaciones: Tercer componente de la remuneracin
total, tambin conocida como remuneracin indirecta, las
prestaciones se otorgan por medio de distintos
programas y son ciertas gratificaciones y beneficios que
las organizaciones dan a todos o una parte de sus
trabajadores en forma de pago adicional a sus salarios,
ejemplo de prestaciones sociales sera asistencia mdicahospitalaria, seguro de vida, alimentacin subsidiado,
transporte, pago por antigedad en la compaa, planes
de pensin y jubilacin etc. En el caso de personas al ms
alto estas llegan a incluir la provisin de automvil.
CHIAVENATO (2009)

Estructura de cargos y salarios. Clasificacin de los cargos


y las franjas salariales para cada clase de cargos.
Salarios de admisin para las diversas clases salariales. El
salario de admisin para empleados debe coincidir con el
lmite inferior de la dase salarial.
Previsin de reajustes salariales. ya sea por
determinacin legal (acuerdos colectivos) o espontnea.
Los reajustes salariales pueden ser:
Reajustes
Reajustes
Reajustes
Reajustes
Reajustes

colectivos (o por costo de vida).


individuales.
por promocin.
por adecuacin.
por mritos.

Caractersticas de los sueldos y salarios


asociados a su funcin social y econmica

Estructura de cargos y salarios


Clasificacin de los cargos y las franjas de salarios para
cada clase de cargos.
2. Salario para la administracin para las
diversas clases salariales
El salario de administracin para empleados debe
coincidir con ellmiteinferior de la clase salarial.
3. Prevencin reajuste salariales
Ya seapor determinacinlegal o espontanea. Los
reajustes salariales pueden ser colectivos o
individuales.
1.

Factores que intervienen sobre los salarios

1.
2.
3.
4.

Factores Internos
Tipologa de los cargos de la organizacin
Poltica salarial de la organizacin
Capacidad financiera y desempeo general de
laorganizacin
Competitividad de la organizacin

Factores que intervienen sobre los salarios

Factores Externos

1.

Situacin del mercado de trabajo

2. Coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de vida)


3. Sindicatos y negociaciones colectivas
4. Legislacin laboral
5. Situacin del mercado de clientes
6. Competencia en el mercado

Evaluacin de Puestos

La administracin de los salarios recurre a la evaluacin y a clasificacin


de los puestos.

Representan esquemas tradicionales para cotejar los puestos y para


perfilarlo dentro de la estructura de salarios de la organizacin

La evaluacin de los puestos es el proceso de aplicar criterios para


comparar los puestos y llegar a una valoracin interna de los salarios de
diversos puestos.

Mientras que la valuacin de los puertos busca fijar el valor relativo de


cada puesto dentro de la organizacin, la clasificacin coloca los salarios
de los puestos dentro de una estructura integrada y cohesionada, con los
respectivos escalafones salariales por orden gradual de valores. La idea
subyacente es producir una distribucin equitativa de los salario dentro
de la organizacin para eliminar cualquier tipo de arbitrariedad.
CHIAVENATO

MTODOS Y EVALUACION DE CARGOS


La evaluacin de cargo busca obtener datos que permitan llegar a una
conclusin respecto al valor interno de cada puesto tiene dentro de la
organizacin e indique las diferencias esenciales entre los puestos, desde
punto de vista cuantitativo cualitativo.
Otros procedimientos como las negociaciones con sindicatos, las
investigaciones del mercado de salario, etc. complementan la evaluacin
de puestos.

Cualitativos
Clasificacin jerrquica o de rangos (ranking)

Mtodos cuantitativos
Comparacin
por factores

Factores
generales

Etapas

1. Eleccin de los factores


de valuacin
2. Definicin del significado
de cada factor de
valuacin

Requisitos mentales
Habilidades requeridas
Requisitos fsicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo.

3. Eleccin de los puestos de


referencia
4. Ordenamiento de los
factores de valuacin
5. Valuacin de los factores
por puestos de referencia
6. Escala comparativa de
puestos

Evaluacin por
puntos de factor

Etapas

1. Elegir los factores de valuacin


2. Ponderar los factores de evaluacin
3. Crear la escala de puntos
4. Preparar el manual de valuacin de puestos
5. Valuacin de los puestos por medio del
manual de valuacin
6. Delineacin de la curva salarial
7. Definicin de las bandas salariales

Costo de la estructura de
cargos y salarios
El salario de admisin para empleados debe coincidir con
el lmite inferior de ladase salarial. Noobstante,
cuandoel elemento reeditado no llena entotalidad
losrequisitos
exigidos
por
elcargo,
el
salario
deadmisinpodr estarpor debajo del lmite mnimode
la dase salarial hasta en 10% o 20%, debiendo
ajustarseal valor de este lmite despus delperiodo
deprueba, si elocupantecorresponde a las expectativa.

GRACIAS POR SU
ATENCIN