INSTITUTO TECNOLOGICO DE MERIDA

DEPARTAMENTO DE INGENIERIA QUIMICA

TALLER DE ADMINISTRACIN GERENCIAL.

UNIDAD 3 RELACIONES
INDUSTRIALES.

CONTENIDO

Introduccin.

3. Relaciones Industriales.

3.1 Reclutamiento y seleccin de personal

3.2 Proceso de induccin al personal

3.3 Preparacin de recursos humanos

Conclusin

Bibliografa

INTRODUCCIN.

Las relaciones industriales son las relaciones entre los

empleados y empleadores dentro de la situacin
organizacional. El campo de las relaciones industriales
examina la relacin entre la gerencia y los trabajadores, las
interacciones entre el Gobierno, las instituciones y
asociaciones a travs del cual tales interacciones son
mediadas.

RELACIONES INDUSTRIALES

Es un conjunto de normas.

Seleccin

Induccin

Reclutamiento
RELACIONES
INDUSTRIAL
ES

Adiestramient
o

3.1 RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN DE
PERSONAL

Reclutamiento y seleccin de
personal
La seleccin es el proceso en el que se elige entre los candidatos
reclutados a aquellos que renen las caractersticas idneas para el
puesto requerido.

RECLUTAMIENT
O

SELECCIN

CONTRATACI
N

INDUCCIN

CONOCER LA
EMPRESA

3.1.1 RECLUTAMIENTO

Consiste en reunir y buscar el mayor nmero de candidatos

interesados en el puesto que se pretende cubrir y en el
plazo de tiempo previsto.

Se puede clasificar en:

RECLUTAMIENTO INTERNO

Poltica de rotacin-traslado

Polticas de promocin

RECLUTAMIENTO EXTERNO

RECLUTAMIENTO MIXTO

RECLUTAMIENTO INTERNO
Significa

cubrir las vacantes mediante la

promocin o transferencia de sus empleados.

VENTAJAS

Impedir despidos
Fomenta la fidelidad
Incrementa la
motivacin
Provoca la competencia
Es econmico

DESVENTAJAS

Puede alentar el
conformismo
Limita las fuentes de
talento disponibles para
la organizacin.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Es completar las vacantes mediante candidatos

que son reclutados en el mercado de mano de obra.

VENTAJAS

DESVENTAJAS

Traer experiencia y sangre Frustra las expectativas

nueva a la empresa.
internas.
Exige al candidato admitido
un tiempo de adaptacin.

TCNICAS DE RECLUTAMIENTO
Candidatos

espontneos

Recomendaciones

de los empleados

Anuncios

en diarios

Agencias

de empleo

Instituciones

educativas

Asociaciones

profesionales

Sindicatos
Agencias

de personal temporario

3.1.2 SELECCIN Y
CONTRATACIN.

La seleccin es una actividad de comparacin o

confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro de
entrada, de clasificacin y, por consiguiente, restrictiva.

La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. Adecuacin del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo

LA SELECCIN COMO UN
PROCESO DE COMPARACIN
X = Requisitos del puesto a cubrir
Y= Caractersticas de los candidatos

X >Y

X =Y

X <Y

El candidato no
rene las
condiciones
para ocupar el
puesto

El candidato
posee las
condiciones
ideales para
ocupar el cargo

El candidato
tiene ms
condiciones
que las
exigidas para
ocupar el cargo

PROCESO DE SELECCIN

Reclutamiento

Solicitud de empleo

Entrevista inicial de tamizacin

Pruebas y exmenes de seleccin

Entrevistas

Examen mdico

Admisin.

3.2 PROCESO DE
INDUCCIN AL PERSONAL.

Es el procedimiento por el cual se presenta a la

empresa los nuevos empleados para ayudarles a
integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo, proporcionndoles informacin bsica
sobre la empresa y su puesto de trabajo.

TIPOS DE INDUCCIN

Induccin General:

Esta clase de induccin se aplica slo a nuevo ingreso

o

Historia y evolucin de la organizacin, su estado actual, objetivos

y posicionamiento.

Puesto de trabajo que va a ocupar, caractersticas, funciones,

relaciones con otros puestos, expectativas de desarrollo, salario.

Reglamentos, cdigos e instrucciones existentes.

INDUCCIN ESPECFICA
La induccin especfica se aplica a recin llegados y a todos
los movimientos internos.

Presentacin entre los colegas.

Mostrar el lugar de trabajo.

Objetivos de trabajo del rea, estrategia, etc.

Ratificacin de las funciones del puesto y entrega de

medios necesarios.

Formas de evaluacin del desempeo.

3.2.1 PLANEACION DE LA
INDUCCIN.
La mayora de los planes o programas de induccin
contienen como informacin:

Para inducirlo a la organizacin

Para inducirlo al puesto

3.2.2 OBJETIVO DE LA
INDUCCION.

OBJETIVO PRINCIPAL.

Facilitar el proceso de adaptacin e integracin del

personal que ingrese a la empresa, as como propiciar
el desarrollo de sus sentidos de permanencia en la
propia empresa.

OBJETIVOS ESPECFICOS

3.2.3 PROGRAMA DE INDUCCIN.

Bienvenida a la empresa

Recorrido por la empresa

Hblale de tu empresa

Polticas generales de la empresa

Presentaciones

Ubicacin del empleado en su puesto de trabajo

3.2.4 VENTAJAS QUE PROPORCIONAN UN

PROGRAMA DE INDUCCION

Productividad.

Bajar la angustia del cambio.

Disminuir el desconcierto.

Ayudarle a ser productivo.

Facilitacin del aprendizaje.

3.3 PREPARACIN DE
RECURSOS
HUMANOS.

PREPARACIN DE RECURSOS
HUMANOS

La planeacinde recursos humanos (PRH) es una tcnica

para determinar en forma sistemtica la provisin y
demanda de empleados que tendr una organizacin.

VENTAJAS DE LA PLANEACIN DE
RECURSOS HUMANOS
1. Mejorar la utilizacin de los recursos humanos
2. Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de
personal con los objetivos globales
3. Economizar en las contrataciones
4. Expandir la base de datos del personal, para apoyar
otros campos
5. Coadyuvar a la coordinacin de varios programas.

3.3.1 ADIESTRAMIENTO, CAPACITACION Y

DESARROLLO.
ADIESTRAMIENTO

El adiestramiento es un proceso educacional a corto

plazo, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de
objetivos definidos.

CAPACITACIN

La capacitacin es un proceso que lleva a mejorar

continuamente las actividades laborales, con el fin de
implantar mejores formas de trabajo.

DESARROLLO EMPRESARIAL

Proceso por medio del cual el empresario y su personal

adquieren o fortalecen habilidades y destrezas, que
favorecen el manejo eficiente y eficaz de los recursos.

VENTAJAS DEL DESAROLLO DE

PERSONAL

3.3.2 ADIESTRAMIENTO,
CAPACITACIN DE OBREROS Y
EMPLEADOS

ADIESTRAMIENTO
El mtodo de los cuatro pasos:

Prepare al
trabajador.

Mustrele
el trabajo.

Pngalo a
prueba.

Sgalo en
la practica.

OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO.

Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o
funcionario.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como
renuncias y destituciones.

Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.

Reducir el costo de operacin

CAPACITACIN.

El proceso de capacitacin se rige por cinco

pasos.
Analizar las
necesidades

Identifica
habilidades y
necesidades.

Disear la
forma de
enseanza

Se elabora el
contenido del
programa.

Validacin

Se eliminan
los defectos
del programa.

Aplicacin

Se dicta el
programa de
capacitacin.

Evaluacin.

xito o
fracaso del
programa.

ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIN DE
OBREROS Y EMPLEADOS

Beneficios:
solucin de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto

Permite el logro de metas individuales.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.

3.3.3 CAPACITACION DE
SUPERVISORES.
Evaluacin de la necesidad de capacitacin del
supervisor.

Cuando un supervisor carece del conocimiento para que

realice su trabajo actual.

El administrador notar estas deficiencias durante el

transcurso de su rutina de supervisin o durante la
evaluacin del desempeo.

CAPACITACIN A SUPERVISORES.
B

* Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.

* Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

E
N
E

* Crea mejor imagen.

* Mejora la relacin jefes-subordinados.
* Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
* Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.

* Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

3.3.4 DESARROLLO DE
EJECUTIVOS.
El desarrollo ejecutivo es un proceso que potencia y
desarrolla estas capacidades, lo cual incrementa el nivel
de efectividad de los ejecutivos y contribuye a la
viabilidad y sostenibilidad de la organizacin.

Las responsabilidades de un gerente son

Tomar decisiones,
Garantizar que el trabajo se haga
Desarrollar a su gente.

DESARROLLO DE EJECUTIVOS
Cinco claves para el xito:

Es capital la intervencin amplia y visible del jefe ejecutivo (CEO)

Las corporaciones con un programa de desarrollo ejecutivo tienen una

poltica y filosofa de desarrollo ejecutivo claramente expresada y
comprendida.

Las polticas y estrategias del desarrollo ejecutivo exitoso estn directamente

vinculadas con las estrategias de negocio objetivos y desafos de la
corporacin

Los procesos de desarrollo ejecutivo exitosos poseen tres elementos

principales:
-Un proceso anual de planificacin de sucesin.
-La asignacin planeada de desarrollo en el puesto.
-Y programas de educacin ejecutiva internos y personalizados
complementados con programas universitarios selectos.

El desarrollo de los ejecutivos es responsabilidad de los gerentes de lnea, mas

que de la funcin de recursos humanos.

3.3.5 PROGRAMA DE
DESARROLLO
PERSONAL.

Conjunto
de
experiencias
organizadas
de
aprendizaje, proporcionadas por la organizacin e
influye tres reas de actividades: entrenamiento,
educacin y desarrollo.

PLAN DE DESARROLLO PERSONAL

Habilidades y Actitudes.

1.2.3.4.5.6.-

Confianza en s mismo
Integridad
Pro actividad
Lealtad.
Orientacin a resultados
Capacidad para manejar y expresar sus emociones.

3.3.5.1 PLAN DE
VIDA

QU ES EL PLANEAMIENTO ESTRATGICO
PERSONAL?

Es una filosofa,
Una cultura,
Un proceso,
Un hbito de vida
Una tcnica.

PLAN DE VIDA
PLANEACIN DE VIDA Y
CARRERA.

Enriquece y Armoniza libremente los intereses

personales con los institucionales en una carrera en
comn.
Las personas crezcan en conjunto con la
organizacin y no a pesar, en contra o al lado de
ella
El crecimiento armnico y sinrgico de cada uno de
sus miembros.

PLAN DE VIDA

mportancia Del Planeamiento Estratgico Personal.

Descubrir
Orientar

a plenitud el sentido de la vida.

con sentido de inteligencia y creatividad las

decisiones y acciones.
Actuar

con sentido de previsin.

Expresar
Definir

la responsabilidad o pro actividad.

el liderazgo personal o auto liderazgo.

Preparar

las condiciones para asumir el liderazgo social.

CONCLUSIN.

Las relaciones industriales comienzan cuando el

empleador y el trabajador firman el contrato de
trabajo,

donde

se

estipulan

las

obligaciones

reciprocas de ambas partes. El empleador tiene

obligaciones hacia su trabajador durante la relacin
laboral.

BIBLIOGRAFA.

WILLIAM B. WERTHER, JR/ KEITH DAVIS , ADIMINISTRACION DE PERSONAL Y

RECURSOS HUMANOS, 3 EDICIN.

CHIAVENATO, IDALBERTO. GESTIN DEL TALENTO HUMANO. MCGRAW-HILL. 3

EDICIN. 2009

MENDOZA Y LVAREZ, RELACIONES HUMANAS EN LAS FUNCIONES DE UN

SUPERVISOR.ARMO, 5TA, EDICIN SEPTIEMBRE DE 1978

HAROLD KOONTZ, HEINZ WEIHRICH, MARK CANNICE. ADMINISTRACION, UNA

PERSPECTIVA GLOBAL Y EMPRESARIAL. EDITORIAL MC GRAW-HILL. 14 EDICIN.

GARY DESSLER. ADMINISTRACIN DE PERSONAL. EDITORIAL PRENTICE-HALL

HISPANOAMERICANA. 6TA EDICIN.

GRACIAS POR
SU ATENCION.