02 Conceptos y Definiciones V2008!2!02

Bueno ya tenemos una teora
(incluso en exceso)
Qu camino debemos recorrer para que
en nuestras organizaciones la Gestin por
Competencias aporte valor y mejore el
perfil competitivo de nuestras empresas?
1. Hay que definir un Modelo de
Competencias particular para nuestra
organizacin que nos facilite su
aplicacin y xito.
2. Revisemos desde dnde podemos
extraer las competencias para nuestra
organizacin y cmo se deben definir las
competencias.
ESPECIALIZACIN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI piedranet@une.net.co
IMPLEMENTACIN DE MODELOS DE COMPETENCIAS

VISIN
MISIN
FASE II: CONSTRUCCIN

DEL MODELO DE
COMPETENCIAS
FASE I: ENFOQUE DEL

MODELO DE
COMPETENCIAS
FASE V: EVALUACION (DEL

MODELO)
FASE III: AJUSTAR

PROCESOS DE GESTIN
HUMANA POR
COMPETENCIAS
FASE IV:
IMPLEMENTACIN
1. Hay que definir un Modelo

de Competencias particular
para nuestra organizacin
que nos facilite su aplicacin
y xito.
Necesitamos crear nuestro MAPA de NAVEGACIN

para construir
sentido y para facilitar la comprensin y la estrategia.
MODELOS
INSTRUMENTALES
MODELOS
ESTRATGICOS
(EXPERTOS + LO LABORAL)
(ACTORES + ESTRATEGIA)
Otra forma ms sencilla y por lo tanto muy usada:
INFERENCIA
REQUISITO
NECESIDAD
COMPETENCIA
CONOCE (SABE)
APLICA (SABE HACER)
LO HA HECHO ANTES
LOGRA RESULTADOS
LISTADO DE
COMPETENCIAS
- Liderazgo
- Trabajo en equipo
- Comunicacin
- Ingls
- Comunicaciones
- Orientacin Clientes
- Orientacin Resultados
Listar las
competencias
como son
descritas
originalmente
por cada autor
Dulewicz and Herbert
(1992)
MTODO POR
MODELO DE
CONSULTORA
Identificar las
competencias
similares,
traslapadas o
contenidas en
otras
Dividir las
competencias
dentro de
agrupaciones
Reducir el
nmero de
competencias
con criterios de
priorizacin de
eficacia.
Grupos de Competencias:
1. Intelectual/Manejo de
Informacin
2. Personal
3. Comunicacin
4. Interpersonal
5. Administracin y liderazgo
6. Logro/Orientacin a
Resultados
Ejemplo
5
Informe SCANS (Secretarys Commission on Achieving News

Skills 1992) (5) categoras de competencias
laborales:
90s
Informe
SCANS (Secretarys
Commission on Achieving News Skills
(5) categoras
competencias laborales:
1992)
de
Motivo:
sistema
que
reconociera la capacidad de
desempearse
efectivamente en el trabajo
y
no
solamente
los
conocimientos adquiridos.
Gestin de recursos: tiempo, dinero, materiales y

distribucin, personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo,
ensear a otros, servicio a clientes, liderazgo,
negociacin.
Gestin de informacin: buscar y evaluar
informacin, organizar y mantener sistemas de
informacin, interpretar y comunicar, usar
computadores.
Comprensin
sistmica:
comprender
interrelaciones complejas, entender sistemas,
monitorear y corregir desempeos, mejorar o
disear sistemas.
Dominio tecnolgico: seleccionar tecnologas,
aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar
equipos.
MODELO DE COMPETENCIAS - MANNESMANN

CLASIFICACIN DE LA EMPRESA MANNESMANN - ALEMANIA
Las Competencias Metodolgicas corresponden a los niveles precisos de

conocimientos y de informacin requeridos para desarrollar una o ms
tareas.
Las Competencias Tcnicas se refieren a las aplicaciones prcticas precisas
para ejecutar una o ms tareas.
Las competencias sociales responden a la integracin fluida y
positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al
desafo social que ello implica, aunque siempre vivenciadas
desde la perspectiva laboral.
Finalmente las competencias individuales tienen relacin con
aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la
honradez, etc.
La integracin de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o
actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de ste oficio.
DIMENSIN DEL
OBRAR
(DESEMPEO)
DIMENSIN DEL
COMUNICAR
(RELACIONAL)
COMPETENCIAS
BSICAS
DIMENSIN DEL
HACER
(SABER HACER)
DIMENSIN DEL
CONOCER
(SABER)
COMPETENCIAS
BSICAS
LABORALES
CIUDADANAS
GENERALES
ESPECFICAS
INTELECTUALES
SE ASOCIAN AL
DESEMPEO DE
FUNCIONES
RECONOCIDAS POR
EL SECTOR
PRODUCTIVO
INTERPERSONALES
ORGANIZACIONALES
PERSONALES
CAPACIDAD DE
EMPRENDER
OIT
9
TIPOS DE COMPETENCIA
El sistema mexicano distingue tres tipos de competencias:
Bsicas (vinculadas a niveles generales de lectoescritura,
aritmtica, etctera)
Genricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo,
comunicacin efectiva)
Especficas (las competencias propias de un cargo o trabajo
determinado).
Bunk (1994) da cuenta de cuatro categoras:
Competencia especializada
Competencia metodolgica
Competencia social
Competencia participativa o de participacin.
En la gestin por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los

EEUU, es usual distinguir entre dos tipos de competencias:
Competencias centrales o de ncleo (core competencies)
Competencias auxiliares.
10
TIPOS DE COMPETENCIA
El sistema francs reconoce dos tipos de competencias:
Competencias profesionales
Competencias sociales, relacionadas con el saber ser, que es, en
ltimo trmino, aprender a ser.
Las competencias sociales se relacionan con el saber ser (savoir tre)
sobre el cual tanto insisten la educacin y el trabajo. Zarifian expresa
que por competencia social se entiende, en general, las capacidades
desarrolladas en los tres campos siguientes: la autonoma, la toma de
responsabilidad, la comunicacin social. (Zarifian, 1998a). Vale la pena
recordar aqu su observacin sobre si debern ser estas competencias
consideradas realmente como sociales o como profesionales.
11
Individual
Organizacional
Tcnica
1. Competencias funcionales o
tcnicas, tales como
habilidades individuales en
finanzas, ingeniera, marketing,
servicio al cliente, etc.
3. Competencias esenciales
tales como las habilidades de la
organizacin en logstica,
administracin del riesgo,
distribucin, produccin, etc.
Social / Cultural
Perspectiva desde la organizacin
Nivel de anlisis
2. Competencias sociales tales

como las habilidades
individuales de liderazgo para
establecer una visin (visin,
clientes), movilizacin del
compromiso individual
(diversidad), movilizar la
organizacin (trabajo en
equipo, cambio), credibilidad
personal, etc.
4. Capacidades
organizacionales, como
habilidades organizativas,
rapidez, ciclos, movilizacin del
capital intelectual, trabajar
saltando los lmites internos,
etc.
12
TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERSTICAS

Las competencias laborales pueden ser de diferentes clases:
COMPETENCIA TCNICA:
Esta competencia la evidencia
el trabajador que domina como
experto las tareas de su mbito
de trabajo, as como los
conocimientos necesarios para
ello
Conocimientos
destrezas, aptitudes.
Trasciende los lmites
de
la
profesin.
Relacionada con la
profesin. Profundiza
la profesin, la ampla
13

COMPETENCIA METODOLGICA:
Posee competencia metodolgica aquel
trabajador que sabe reaccionar aplicando
el procedimiento adecuado a las tareas
encomendadas y puede encontrar
soluciones a los problemas que se
presenten, aplicando adecuadamente la
experiencia
adquirida
en
diversas
circunstancias del trabajo.
Flexibilidad. Uso de
Procedimientos.
Solucin adaptada a la
situacin.
Resolucin
de problemas. Trabajo,
realizacin y, control
autnomos. Capacidad
de adaptacin
14

COMPETENCIA SOCIAL:
Posee
competencia
social
aquel trabajador que sabe
colaborar con otras personas,
se comunica fcilmente y de
modo constructivo, muestra un
comportamiento positivo frente
al grupo, adecuada relacin
interpersonal y una actitud
ciudadana responsable.
Sociabilidad.
Formas
comportamiento.
de
Individuales:
Disposicin al trabajo.
Capacidad de adaptacin.
Capacidad de intervencin
Interpersonales:
Disposicin
cooperacin.
de
la
Honradez rectitud,
Altruismo,
Espritu de equipo,
Respeto.
15

COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Posee competencia participativa aquel
trabajador que sabe intervenir en la
organizacin de su puesto de trabajo, es
capaz de organizar y dirigir, y tiene
disposicin
para
aceptar
nuevas
responsabilidades.
Participacin. Capacidad
de coordinacin y de
organizacin. Capacidad
de relacin, decisin,
responsabilidad.
Capacidad de direccin.
16
(1998)
CONVERGEN
LAS COMPETENCIA SE RELACIONAN ENTRE S y se

dividen en: Competencia terica (conectar saberes adquiridos durante la
formacin con la informacin).
Competencia prctica (traducir informacin en acciones y
enriquecer los procedimientos con calidad).
Competencias Sociales (trabajar en equipo y relacionarse con los
dems).
Competencias del Conocimiento (combinar y resolver, aportar
innovacin y creatividad).
El Diccionario (2002 2003)

160 Competencias
20 Competencias cardinales Core Competences.
19 Competencias para ejecutivos
57 Competencias para mandos medios
23 Competencias para niveles iniciales
22 Competencias para trabajadores del conocimiento
19 Competencias para la e-people
17
Competencia: Es una caracterstica propia de un individuo que est directamente

relacionada a un estndar de efectividad y/o a un desempeo superior en un trabajo
o situacin. Son comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo y
en situaciones de evaluacin; son un rasgo de unin entre las caractersticas
individuales y las cualidades requeridas para el desempeo en una empresa.
Martha Alicia Alles
18
ANLISIS FUNCIONAL
COMPETENCIA
GENERAL DE
UNA
OCUPACIN
PANADERO:Est en capacidad de programar, elaborar

productos de panadera, consiguiendo los objetivos y calidad
establecidos y aplicando la normatividad tcnico-sanitaria
vigente as como el cuidado del medio ambiente. Maneja la
maquinaria, equipos y utensilios correspondientes, efecta el
mantenimiento preventivo. Gestiona y administra una pequea
empresa.
UNIDAD DE
COMPETENCIA
ELEMENTOS
DE
COMPETENCIA
1. Organizar y controlar la recepcin, almacenamiento y

expedicin de materias primas, auxiliares y productos
terminados de panadera, bollera, galletera,
pastelera.
2. Realizar o conducir las operaciones de elaboracin
de masas, pastas y productos bsicos en panadera,
bollera, galletera y pastelera.
3. Elaborar los sub-productos y realizar las operaciones
de composicin y decorado de productos de
pastelera y confitera.
4. Realizar y controlar las operaciones de envasado y
embalaje de productos alimentarios.
5. Aplicar normas de higiene y seguridad y controlar su
cumplimiento en la industria alimentaria.
6. Asumir la administracin, gestin y comercializacin
en una pequea empresa.
19
ANLISIS FUNCIONAL
COMPETENCIA
GENERAL DE
UNA OCUPACIN
UNIDAD
DE
COMPETENCIA
ELEMENTOS
DE
COMPETENCIA
1. Organizar y controlar la recepcin, almacenamiento y

expedicin de materias primas, auxiliares y productos
terminados de panadera, bollera, galletera, pastelera.
CRITERIOS DE
DESEMPEO
El rea de trabajo se encuentra organizada de acuerdo a

las normas establecidas en la panadera.
Las lneas de productos de panificacin estn programadas
y organizadas de acuerdo a lo previsto.
Los insumos de panificacin son adquiridos en el mercado
con criterio de calidad.
Los recursos son utilizados en forma racional de acuerdo a
lo programado.
El almacenamiento de los productos se realiza segn los
requisitos de seguridad e higiene en los lugares asignados.
Los productos terminados son expedidos cumpliendo con
las normas de salubridad e higiene..
20
ANLISIS FUNCIONAL
COMPETENCIA
GENERAL DE
UNA OCUPACIN
UNIDAD
DE
COMPETENCIA
ELEMENTOS
DE
COMPETENCIA
CRITERIOS DE
DESEMPEO
FORMACIN
UNIDADES
DE TRABAJO
Conjunto
de
actividades
de
enseanza, aprendizaje y evaluacin,
cuyo objetivo es transferir a los
alumnos una serie de contenidos
para lograr en ellos las capacidades u
objetivos programados.
Al planificar cada contenido, tener
muy claro el objetivo de competencia
que se desea alcanzar y cmo
evaluaramos que la formacin fue
eficaz, es decir, a travs de qu
mecanismo o prueba podemos
certificar que la competencia objetivo
se alcanz.
21
UNIDADES DE TRABAJO
1. Identificar el campo de trabajo del operario de mquinas
industriales de confeccin, sus motivaciones y expectativas
futuras.
2. Manejar con dominio la mquina pespuntadora, utilizando las
herramientas y materiales para la elaboracin de costura bsica
en la confeccin de prendas de vestir (camisa, pantaln),
siguiendo las normas tcnicas de seguridad industrial y el cuidado
del medio ambiente.
3. Operar la mquina remalladora con dominio absoluto, manipulando
herramientas y materiales dentro de las normas de seguridad
industrial.
4. Utilizar la mquina recubridora con dominio para ejecutar acabados
de la prenda, tomando en cuenta medidas de seguridad.
5. Operar la mquina cclica con dominio, visomotricidad, mtodos de
trabajo, sincronizando movimientos. Interpretar y aplicar las fichas
tcnicas para emsamblar prendas de vestir.
6. Ensamblar las prendas de vestir cumpliendo las especificaciones
tcnicas de costura, controlando el proceso y aplicando el control
de calidad al producto terminado (falda, pantaln, camisa, polo
camisero).
7. Dar mantenimiento a las mquinas y realizar correcciones bsicas
de acuerdo a las especificaciones de los manuales.
8. Aplicar las normas de seguridad, higiene industrial y cuidado del
medio ambiente en todas las actividades del taller y en la
operacin de las mquinas industriales de confecciones.
CRITERIOS DE
EVALUACIN DE
LA
COMPETENCIA
(FUNCIONAL)
22
NIVELES DE DEFINICIN DE LA COMPETENCIA

(CASO: FLEXIBILIDAD Y ACEPTACIN DEL CAMBIO).
1
No tolera los
cambios en el
entorno
No comprende las
implica-ciones y
consecuencias de
los cambios
Actitud negativa
ante los cambios
2
Presenta
dificultades para
adecuarse a los
cambios
Escasa
comprensin de las
implicaciones y
consecuen-cias de
los cambios
3
Buena capacidad
para adaptarse a
los cambios
Rechaza algunos
aspectos de los
cambios
Acepta los cambios

como necesarios e
importantes
Comprende las
implicaciones y
consecuencias de
los cambios
4
Anticipa y responde
positivamente a las
variaciones en el
entorno
Comprende las
implicaciones y
consecuencias de
los cambios y prev
las ventajas a
obtener
Considera los
cambios como
oportunidades para
aprender y crecer.
10
11
12
23
Qu desea alcanzar la Empresa y qu

necesitamos para caminar hacia all.
24
TIPOS DE COMPETENCIAS:
NATURALEZA DEL NEGOCIO
(SECTOR, PAS, NACIN)
Competencias
esenciales del
negocio
Hay sectores
econmicos,
pases y modelos
econmicos mas
competitivos que
otros
(Diamante de Porter)
Qu hace
atractiva a la
empresa
ante sus
Clientes y
Socios?
PLANTEAMIENTO ESTRATGICO
(VISIN + MISIN + VALORES)
Core competencies o
competencias
genricas
(Otros nombres: distintivas
o corporativas
DISTINTIVAS DIFERENCIADORAS
Deben estar o en todas o en algunas personas
Qu tienen
que hacer las
personas
para alcanzar
la VISION?
depende
25
NATURALEZA DEL CARGO
(GERENTE, JEFE, SUPERVISOR)
Competencias
especficas por
nivel
(Jerarqua de mando
responsabilidad y)
CONTEXTO Y
PARTICULARIDAD
Cualidades de
liderazgo y
gerencia
NATURALEZA PROFESIONAL
(POR CARRERA Y ESPECIALIZACION)
Competencias
particulares por
familia de puestos
(Especialidades
profesionales: Finanzas,
Ingeniera, Derecho)
Saber cientfico pertinente

26
CARACTERSTICA DEL PROCESO
(QUINES Y EN HACIENDO QU)
Competencias
distintivas de un
puesto o rol
(Ocupacin en el
proceso rol)
Capacidad de
ejecucin de
un rol
Gerenciar una UBM (Unidad Bsica de Manejo)
Qu
Cmo
Quin hace qu
ROL EN EL
PROCESO
27
El Modelo de Administrador Estndar - Tate
Claves del
propsito
estratgico
Rol
Clave
Unidad de
competencia
Elemento de
competencia
MTODO B.S.C.
ESTRATGICO
Tate, W. 1995. Developing Managerial Competence: A critical guide to methods and materials, Gower, Hampshire.
28
COMPETENCIA
Se aterriza
MEDIANTE
CONCEPTOS
Que se amplan en
DEFINICIONES
Que se expresan como
COMPORTAMIENTOS
OBSERVABLES
CONCEPTO: Idea. Forma

de entendimiento.
Pensamiento expresado
con palabras. Objetos
mentales o
CONSTRUCTOS.
Una DEFINICIN es una

proposicin o conjunto
de cosas que rene las
propiedades generales y
diferenciadoras de algo
material o inmaterial
CONSTRUCTOS:
Son
conceptos que sobrepasan
la observacin emprica y
muchas veces expresan
supuestos tericos. Los
constructos tienen como
referentes
relaciones
lgicas entre conceptos.
El COMPORTAMIENTO se refiere a acciones de las

personas, usualmente en relacin con su entorno o mundo
de estmulos. (Puede ser consciente o inconsciente, pblico
u oculto, voluntario o involuntario)
29
COMPETENCIA
Se aterriza
MEDIANTE
CONCEPTOS
Que se amplan en
DEFINICIONES
Que se expresan como
COMPORTAMIENTOS
OBSERVABLES
ORIENTACION
A RESULTADOS
Dirige o encamina sus acciones a
lograr los resultados esperados,
gerenciando
los
recursos
disponibles y cumpliendo los
compromisos adquiridos
Plantea sus objetivos con altos estndares de desempeo:
establece objetivos claros, concretos, articulados, medibles y
alcanzables.
Cumple sus compromisos, alcanzando los resultados y
logrando los indicadores establecidos. Es autoexigente y
disciplinado.
Establece cronogramas, cumple las fechas de entrega y
realiza seguimientos peridicos a sus avances y a los de su
equipo
30
FUNCIN
CLAVE
PROPSITO
PRINCIPAL
FUNCIN
PRINCIPAL
Fabricar papel
OTRO EJEMPLO:
Proveer a los
clientes los
productos
Mantener los
equipos en
condiciones
adecuadas de
funcionamiento
OTRO EJEMPLO:
Operar el proceso
de produccin de
papel
VERBO
OBJETO
CONDICIN
ELEMENTO DE
COMPETENCIA
(UNIDAD DE
COMPETENCIA)
ELEMENTO DE
COMPETENCIA
Para qu? - Qu se espera lograr?
Qu hay que hacer? - Cmo?
Producir y
comercializar
papel de acuerdo
con las
necesidades del
mercado y las
metas de la
organizacin.
FUNCIN
BSICA
Localizar y
analizar
anomalas y
averas en
mquinas y
sistemas
mecnicos.
OTRO EJEMPLO:
Reparar
mquinas y
sistemas
mecnicos.
Inspeccionar los
sistemas
mecnicos y las
mquinas en
condiciones de
seguridad.
Identificar averas,
fallas o anomalas
en los sistemas
mecnicos y en las
mquinas.
Planificar y
ejecutar trabajos
de mantenimiento
con calidad y
seguridad.
31
Trabajo en Equipo
Solucin de problemas
Es una persona que no
se bloquea ante los
problemas
Busca distintos caminos
para llegar a la solucin
Pensamiento crtico
Siempre busca la forma
de hacerlo mejor
Busca informacin que
le ayude a hacerlo
mejor
ROL CLAVE
UNIDAD DE COMPETENCIA (o
DIMENSIONES)
Variables de desempeo
que aseguran la
competencia
ELEMENTO DE
COMPETENCIA O
COMPORTAMIENTOS
Conocimientos, experiencias,
aptitudes, habilidades que
pueden ser observadas y que
estn asociadas al alto
desempeo en la competencia
correspondiente.
DESCRIPTORES
32
Competencias genricas
Competencias restrictivas
Competencias especficas por nivel
Competencias por rea
Competencias distintivas por puesto
Restriccin: entre
ms complejo sea el
diseo de nuestro
Modelo, ms
dificultas tendremos
para aplicarlo y
obtener resultados.
33
Mtodo cuya finalidad es predecir el

rendimiento de una persona que desea
incorporarse a la empresa o bien opta
a promocionarse internamente.
El mtodo evala las competencias
personales de los profesionales a
travs de la simulacin del puesto,
cercano a lo que sera la realidad.
Grupo de especialistas que

discuten libre e informalmente
sobre un tema elegido.
El coordinador presenta a los
participantes,
ordena
la
conversacin, facilita la interaccin
espontnea y cierra la actividad,
destacando las conclusiones ms
importantes.
34
Objetivos:
Identificar las competencias clave para los procesos de ASOVICHE CLUB
Definir las competencias clave identificadas.
Definir un Modelo de Competencias para ASOVICHE CLUB
Establecer criterios para la Seleccin por competencias del nuevo personal para
el proceso.
Establecer criterios para la Evaluacin de personal por competencias.
NOTA: El mismo ejercicio lo iremos desarrollando y mejorando a medida que

vamos avanzando por los conceptos aprendidos en la lnea terica de la
materia, con los elementos aprendidos en la exposicin en clase por parte
del docente de Gestin por Competencias, mediante lecturas realizadas por
los Especialistas en Gerencia del Talento Humano y sus propias experiencias.
35
35
Claves para el panel de expertos:

1. Se necesita que el grupo nombre un coordinador (Gerente de la empresa de
consultora conformada por toda la Cohorte 15 de GTH).
2. Como ASOVICHE CLUB requiere que se establezca un Modelo de
Competencias que cubra roles tanto administrativos como operativos, el (o la)
Coordinador(a) deber establecer equipos para trabajar los diferentes cargos
del caso.
3. Para la identificacin, y la posterior definicin de competencias clave (para los
diferentes cargos) es fundamental que se aborden tanto temas tcnicos como
actitudinales o humanos. Hay que recordar que por la particularidad del
servicio a los adultos mayores, lo actitudinal es fundamental y en esencia es el
elemento diferenciador que la Junta Directiva de ASOVICHE est buscando.
4. La descripcin de cada competencia clave debe estar enfocada en elementos
de comportamiento de alto, medio y bajo desempeo.
36
36

02 Conceptos y Definiciones V2008!2!02

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Bueno ya tenemos una teora

IMPLEMENTACIN DE MODELOS DE COMPETENCIAS

FASE II: CONSTRUCCIN

FASE I: ENFOQUE DEL

FASE V: EVALUACION (DEL

FASE III: AJUSTAR

1. Hay que definir un Modelo

Necesitamos crear nuestro MAPA de NAVEGACIN

Otra forma ms sencilla y por lo tanto muy usada:

Informe SCANS (Secretarys Commission on Achieving News

Gestin de recursos: tiempo, dinero, materiales y

MODELO DE COMPETENCIAS - MANNESMANN

Las Competencias Metodolgicas corresponden a los niveles precisos de

En la gestin por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los

Perspectiva desde la organizacin

2. Competencias sociales tales

TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERSTICAS

TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERSTICAS

TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERSTICAS

TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERSTICAS

LAS COMPETENCIA SE RELACIONAN ENTRE S y se

El Diccionario (2002 2003)

Competencia: Es una caracterstica propia de un individuo que est directamente

PANADERO:Est en capacidad de programar, elaborar

1. Organizar y controlar la recepcin, almacenamiento y

1. Organizar y controlar la recepcin, almacenamiento y

El rea de trabajo se encuentra organizada de acuerdo a

NIVELES DE DEFINICIN DE LA COMPETENCIA

Acepta los cambios

Qu desea alcanzar la Empresa y qu

Deben estar o en todas o en algunas personas

Saber cientfico pertinente

El Modelo de Administrador Estndar - Tate

Que se expresan como

CONCEPTO: Idea. Forma

Una DEFINICIN es una

El COMPORTAMIENTO se refiere a acciones de las

Para qu? - Qu se espera lograr?

Qu hay que hacer? - Cmo?

Mtodo cuya finalidad es predecir el

Grupo de especialistas que

NOTA: El mismo ejercicio lo iremos desarrollando y mejorando a medida que

Claves para el panel de expertos:

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