Desenvolvimento

de pessoas e
de
organizaes
02/01/2015

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GESTO DE PESSOAS

A Gesto de Pessoas (GP) responsvel por um

conjunto de polticas e prticas que permitem a
conciliao de expectativas entre a organizao

e as pessoas para que ambas possam

realiz-las ao longo do tempo
02/01/2015

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(Joel Souza 2Dutra)

CONCEITOS E NOMENCLATURAS
ADMINISTRAO DE PESSOAL

RELAES INDUSTRIAIS
ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS
GESTO DE TALENTOS

GESTO DE PESSOAS

GESTO DE CAPITAL HUMANO

02/01/2015

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AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAES NO DECORRER DO SC. XX

Industrializao
Clssica
Perodo

1900-1950

Industrializao
Neoclssica

Era da
Informao

1950-1990

Aps 1990

Funcional, Burocrtica
Piramidal, Rgida e
Inflexvel

Matricial,
departamentalizao
por produtos/servios
ou unidades estratgicas

Fluda e Flexvel
Redes de equipes
multifuncionais

Cultura

Foco no passado e nas

tradies. Manuteno
do status quo

Foco no presente.
nfase na adaptao
ao ambiente

Foco no futuro.
nfase na mudana
e na inovao

Ambiente

Esttico e Previsvel

Pessoas

Fatores de produo
inertes, sujeito a
regulamentos rgidos e
ao controle

Estrutura

Denominao
02/01/2015

Relaes
Industriais

Intensificao das
mudanas

Pessoas como recursos

que precisam ser
administrados

Administrao de
www.nilson.pro.br RH

Imprevisvel e turbulento

Pessoas como
seres humanos
proativos
Administrao de
Pessoas 4

EVOLUO DA GESTO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERODO

FASE

CARACTERSTICAS

Pr-jurdicotrabalhista

inexistncia de legislao trabalhista e de

departamento pessoal
descentralizao das funes

Dcadas de
30 a 45

Burocrtica

advento da legislao trabalhista

surgimento do departamento pessoal para
atender as exigncias legais

Dcadas de
45 e 64

Tecnicista

Antes de
1930

02/01/2015

implantao da indstria automobilstica

implementao dos subsistemas de RH
preocupao com a eficincia e
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5
desempenho

EVOLUO DA GESTO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERODO

De 1964
1990

FASE

da Gesto
Profissionalizada

Gesto
Estratgica

CARACTERSTICAS
surgimento da gerncia de RH
integrao dos enfoques administrativo,
estruturalista e comportamental
reformas estruturais profundas
surgimento do movimento da
qualidade

novas necessidades
nova abordagem de Gesto de Pessoas

02/01/2015

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DIFERENTES VISES DA FUNO RH

Administrao
de Pessoal

Administrao de
Recursos Humanos

Viso
Contempornea

Viso
Clssica

02/01/2015

Administrao
de Pessoas

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OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS

Ajudar a organizao a alcanar seus

objetivos e realizar sua misso.

Garantir um equilbrio entre os

interesses dos funcionrios e os da
organizao.

Contribuir para a melhoria do

desempenho individual
e organizacional.8
02/01/2015
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OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS

Atrair, desenvolver e manter profissionais

qualificados.

Garantir o comprometimento e a motivao dos

indivduos.

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

Administrar as mudanas.
02/01/2015

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GESTO DE PESSOAS
COMO A GESTO DE PESSOAS PODE SER
EFICAZ E EFICIENTE ?

ATRAVS DA UTILIZAO DE UM CONJUNTO DE

PROCESSOS E ATIVIDADES DA REA DE
RECURSOS HUMANOS
02/01/2015

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10

PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO

AGREGAR
PESSOAS

PROCESSOS
DE
GRH

APLICAR
PESSOAS

O que as pessoas devero fazer:

Desenho de Cargo
Avaliao de Desempenho

RECOMPENSAR
PESSOAS

Como recompensar as pessoas:

Recompensas e Remunerao
Benefcios e Servios

DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS

02/01/2015

Quem deve trabalhar na organizao:

Recrutamento de Pessoas
Seleo de Pessoas

Como

desenvolver as pessoas:
Treinamento e Desenvolvimento
Programas de Mudanas
Programas de Comunicao

Como manter as pessoas no trabalho:

Segurana e Qualidade de Vida
Relaes com Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem:

MONITORAR
11
PESSOAS www.nilson.pro.br Sistemas de Informao Gerencial
Banco de Dados

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

DESENVOLVER
PESSOAS

AGREGAR
PESSOAS

MANTER
PESSOAS

APLICAR
PESSOAS

RECOMPENSAR
PESSOAS

02/01/2015

MONITORAR
PESSOAS

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12

CARACTERSTICAS DA
GESTO DE PESSOAS
A GESTO DE PESSOAS :
CONTINGENCIAL E SITUACIONAL

RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF

SISTMICA
02/01/2015

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O CARTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTO DE PESSOAS

No existe um nico Modelo ou o Melhor Modelo de Gesto de Pessoas,

aplicvel a toda ou qualquer organizao

O Desenho da Gesto de Pessoas elaborado de acordo com o perfil de

cada organizao em particular, pois depende de aspectos como:
Contexto Ambiental

Negcio da Organizao

Estrutura Organizacional

Capacidade Financeira

Tecnologia Utilizada
02/01/2015
Processos Internos

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14

Cultura Organizacional

A GESTO DE PESSOAS
COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA
E COMO STAFF

A Gesto de Pessoas responsabilidade de todos

os gerentes da organizao

A rea de RH tem como objetivo e responsabilidade dar

apoio (staff) aos gerentes e organizao
02/01/2015

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15

OS PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS

SO INTERDEPENDENTES

VISO SISTMICA

A Funo Recursos Humanos vista como um grande Sistema

Integrado, composto por vrios subsistemas e processos
Interligados e Interdependentes

02/01/2015

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16

GEST0 DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR

SUPORTE S AES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

02/01/2015

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17

QUAIS SO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM

NAS RELAES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO
DE INDIVDUOS E DE GRUPOS
NAS ORGANIZAES?

02/01/2015

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18

INSATISFAO COM ....

ORGANIZAO

AMBIENTE DE TRABALHO

GRUPO DE TRABALHO

ADMINISTRAO

GERENTES/LIDERANA

TRABALHO

REMUNERAO
PESSOAS
CONFLITO
RELAES DE PODER
MOTIVAO
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANA
COMUNICAO

02/01/2015

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CULTURA
ORGANIZACIONAL

19

GEST0 DE PESSOAS
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTO DE UMA
ORGANIZAO ESTO INTERRELACIONADOS COM A
GESTO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA
Gesto Empresarial
Motivao

Mudana Organizacional
Relaes de Poder

Liderana

Cultura Organizacional
Clima organizacional
Trabalho em Equipe
02/01/2015

Comunicao
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Gesto
de Conflitos

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MBA EM GESTO DE PESSOAS:

ESTRUTURA E PROPOSTA DE
APRENDIZAGEM
Eixo Macrossocial

Eixo Psicossocial
e Comportamental

GESTO DE PESSOAS

Eixo
Tcnico-instrumental

Eixo Metodolgico
02/01/2015

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21

GESTO DE PESSOAS: EIXO

MACROSSOCIAL

AMBIENTE ECONMICO E DE NEGCIO

EVOLUO DO PENSAMENTO
ORGANIZACIONAL

Modelo de Gesto
de Pessoas
Organizaes e Modelos de Gesto

02/01/2015

Questes Macroeconmicas
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22

GESTO DE PESSOAS: EIXO

PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL
AMBIENTE E CONTEXTO

CULTURA E MUDANA NAS ORGANIZAES

FUNO GERENCIAL
NAS
Modelo
ORGANIZAES

de Gesto
de Pessoas

COMPORTAMENTO
HUMANO NAS
ORGANIZAES

RELAES DE TRABALHO, CONFLITO E PODER

NAS ORGANIZAES
02/01/2015

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23

GESTO DE PESSOAS: EIXO

TCNICO-INSTRUMENTAL
AMBIENTE E CONTEXTO

ESTRATGIA E PLANEJAMENTO ESTRATGICO

DIAGNSTICO EM GESTO DE PESSOAS

GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

PROVISO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

GESTO DE DESEMPENHO, REMUNERAO
E CARREIRA
Organizao
02/01/2015

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24

GESTO DE PESSOAS: EIXO

METODOLGICO

ABORDAGEM SISTMICA DE GESTO DE PESSOAS

Eixo macrossocial

Eixo Psicossocial
e comportamental

GESTO DE PESSOAS

Eixo
tcnico-instrumental

Projeto em Gesto Estratgica de Pessoas

02/01/2015

Metodologia Cientfica e Didtica

do Ensino Superior
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25

O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL

E A NOVA VISO ESTRATGICA
DE RECURSOS HUMANOS

02/01/2015

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26

POR QUE, NOS LTIMOS ANOS, A GESTO DE RECURSOS

HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATGICA

PARA AS ORGANIZAES?

POR QUE AS PESSOAS VM SENDO APONTADAS COMO

FATOR ESTRATGICO PARA AS ORGANIZAES?
02/01/2015

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27

O CONTEXTO DE MUDANAS
DESENVOLVIMENTO
TECNOLGICO

GLOBALIZAO

Transformaes econmicas, polticas, culturais e sociais

Crescimento da indstria de servios

Reestruturao de indstrias e de mercados
Incertezas

Ambiente das organizaes mais dinmico, diversificado

e competitivo
02/01/2015
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O CONTEXTO AMBIENTAL
AS MUDANAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES
E SETORES EM QUE AS ORGANIZAES ATUAM

Mudanas nas Polticas e Regulamentaes

Mudanas Econmicas: lucratividade / rentabilidade do setor

Consumidores mais exigentes

Novas Tecnologias

Mudana no Perfil dos Concorrentes/Participantes

Mudanas no Perfil dos Fornecedores
Mudana nas Relaes entre Organizaes: parcerias,
02/01/2015
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redes colaborativas
e etc..

29

O DESAFIO PARA AS ORGANIZAES

AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR

CONTINUAMENTE INOVAES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.

PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAO TEM QUE

SER CAPAZ DE PREVER MUDANAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:

02/01/2015

uma nova tecnologia

um novo produto ou servio
um novo processo
uma nova estratgia de marketing
uma nova forma de servir ao cliente
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uma nova prtica de gesto

30

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NO SO MAIS

DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES

PARA A SOBREVIVNCIA DAS

ORGANIZAES

AS ORGANIZAES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE

EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PBLICO EM GERAL,
EM FUNO DA SUA CAPACIDADE DE

ADAPTAO S MUDANAS
E DE INOVAO
02/01/2015

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31

O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAO

CRIAO E DISSEMINAO
DE CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL

INOVAO CONTNUA

CRIAO DE VALOR E DE VANTAGEM

COMPETITIVA SUTENTVEL

02/01/2015

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COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO

ORGANIZACIONAL?

TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAO DETM

INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTFICO-TECNOLGICO,

QUANTO O CONHECIMENTO TCNICO E ADMINISTRATIVO

CAPITAL INTELECTUAL
02/01/2015

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CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGVEIS HABILIDADES,

EXPERINCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA
ORGANIZAO. ABRANGE TAMBM SUA CULTURA E
FILOSOFIA

CAPITAL
INTELECTUAL
CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGVEIS E INTANGVEIS
RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,

MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS

QUE DO SUPORTE PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
02/01/2015

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SERVIOS E O CAPITAL DE CLIENTES

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A FUNO ESTRATGICA DA
GESTO DE PESSOAS

ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAES, A FIM

DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL

INTELECTUAL.

ALINHAR AS DECISES E AES RELATIVAS RH COM AS

DIRETRIZES ESTRATGICAS DA ORGANIZAO.

ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANA

ORGANIZACIONAL

02/01/2015

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A FUNO ESTRATGICA DA
GESTO DE PESSOAS

AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAO E DISSEMINAO

DE DIRETRIZES, POLTICAS, INFORMAES E CONHECIMENTO EM
TODOS OS NVEIS DA ORGANIZAO.

AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA

REALIZAO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS,
BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONRIOS MOTIVAO,
COMPROMENTIMENTO E REALIZAO PROFISSIONAL.

02/01/2015

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OS CAMPEES DE RECURSOS

HUMANOS

O MODELO DE MLTIPLOS PAPIS PARA RH

DE
DAVE ULRICH

02/01/2015

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GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS: O

MODELO DE MLTIPLOS PAPIS PARA O RH

Integrao do estratgico com o

operacional

Integrao de metas qualitativas com

metas quantitativas

Atendimento ao curto e ao longo prazo

02/01/2015

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MODELO DE MLTIPLOS PAPIS

PARA A GESTO DE RH

FUTURO / ESTRATGICO
FOCO
Administrao de
estratgias de RH

Administrao da
transformao e
mudana
PESSOAL

PROCESSOS
Administrao da
infra-estrutura da
empresa

Administrao da
contribuio dos
empregados

FOCO
COTIDIANO / OPERACIONAL
02/01/2015

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DEFINIO DOS QUATRO PAPIS DE RH

PARCEIRO
ESTRATGICO

ESTRATGIAS
DE RH

INFRA-ESTRUTURA

ESPECIALISTA
ADMINISTRATIVO

CONTRIBUIO
DOS EMPREGADOS

DEFENSOR DOS
EMPREGADOS

TRANSFORMAO
E MUDANA

AGENTE DE
MUDANA

02/01/2015

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ADMINISTRAO DE ESTRATGIAS
DE RH

Ajuste das estratgias de RH estratgia empresarial

como um todo;

Parceria estratgica;

Desenvolvimento de um diagnstico organizacional;

Transformao das estratgias empresariais em

aes prioritrias em RH.
02/01/2015

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ADMINISTRAO DA INFRA-ESTRUTURA DA
EMPRESA

Concepo e desenvolvimento de processos

eficientes para:

contratar,
treinar e avaliar,
premiar e promover,
gerir o fluxo de funcionrios na organizao

Busca pela eficincia administrativa

Melhoria contnua dos processos

02/01/2015

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ADMINISTRAO DA CONTRIBUIO DOS

FUNCIONRIOS

Busca por um maior envolvimento,

comprometimento e competncia dos funcionrios;

Defensor dos funcionrios dedicando tempo e

presena pessoal a eles;

Promoo e desenvolvimento de aes que busquem

dos funcionrios a contribuio esperada pela
empresa.

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ADMINISTRAO DA TRANSFORMAO E DA
MUDANA

Identificar possibilidades de mudana e implement-las;

Auxiliar a organizao a livrar-se da cultura antiga e

adaptar-se nova;

O agente da mudana:
identifica, estrutura e soluciona problemas
constri relaes de confiana
cria e executa planos de ao
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PARADOXOS INERENTES
AOS MLTIPLOS PAPIS DE RH
Parceiro Estratgico
X
Defensor dos Funcionrios

Agentes da Mudana
X
Especialistas Administrativos
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O RH COMO PARCEIRO
EMPRESARIAL

O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de

forma efetiva e eficaz em todos os papis do RH

O Parceiro Empresarial deve ser:

Parceiro Estratgico
Especialista Administrativo
Defensor dos Funcionrios
Agente da Mudana

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www.nilson.pro.br

02/01/2015

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A verdadeira viagem de descoberta

consiste em no procurar novas
paisagens, mas em ter
novos olhos.

Marcel Proust

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